管理自測：領導者的三大要素

領導的核心任務就是影響他人。學會發揮影響力需要多年的個人修鍊。大多數領導者都無法掌握影響力的三大要素或槓桿：

然後，要將團隊作為一個整體而不是一群個人來管理。要在團隊的環境中滿足個人需求。作為領導者，你的一切行為都要以這些要素為準則。

肩負領導責任讓你的人生為之改變。你也許會懷疑自己是否擁有從事這項工作所需的氣質、勇氣和技能。成為領導者後，你將不得不直面自己對於工作的信念、與員工之間的互動，以及你對下屬、上司和公司的忠誠度。這一過程將歷時數年。學習如何獲得和發揮影響力是一項避無可避的艱巨任務，沒有任何捷徑可走。

在培養影響力的過程中，你會遇到一些與生俱來的矛盾，比如說為他人的工作負責，既要管理近在眼前的現在，也要管理遙不可及的未來。你還必須處理代際差異引發的問題、適應文化的多元性，管理臨時組成的特別工作小組。

成功的管理者在每一次互動中都會埋下進步的種子，運用三大要素去影響他人。

給自己打分

請在1~5分的範圍內，給自己在這三大要素上的當前能力打分。

1.管理自己。知道如何動用權威，如何為員工設定界限，同時建立溫暖而專業的關係和信賴感。

·我是你上司！別再抱著「只有行使正式權威才能成功」的想法不放。員工都希望與你建立真誠的關係。你滿足了他們的這個願望，他們就會更加嚴格地遵守公司規定，為實現個人和集體的目標全力以赴，堅定而主動地投身變革。

·我是你朋友！新晉管理者往往會嘗試與直接下屬交朋友，以換取他們的信賴、尊重與合作，但這種做法並不可取。建立親密的個人關係可能會釀成大禍，尤其是當你必須處罰或解僱員工時。

做員工的上司就不能做他們的朋友，原因如下：友誼只是為了友誼本身而存在，不是達成目的的手段；上司和下屬地位有別，而真正的朋友彼此平等；上司無法將所有員工一視同仁地當成朋友；朋友之間不會要求對方改變工作方法，報告工作進度，或者為自己的目標負責。

健康的上下級關係應該親切友好、不存敵意，雙方關心彼此的生活，但要保持一定的距離。過分友好的關係會蒙蔽你的視線。

·員工能信賴你嗎？無論是正式權威還是好人緣，都沒法幫你獲得影響力，能做到這一點的只有信賴。要建立良好的職場人際關係，信賴是最具決定性的因素。只有讓大家相信你的管理能力和人品，你才能贏得他們的信賴。

能力就是指你知道該做什麼、如何做到。人品根植於你的價值觀和平日里踐行價值觀的方式。你的員工會通過解析你的一言一行來探察你的本質，評判你是否能始終如一地做正確的事。

2.管理關係網。管理關係網的第一步就是確定網路中有哪些人，然後悉心培育這張網。

許多新晉管理者會遇到兩個出乎意料的現實：1）你與其他人需要彼此依賴、互助合作；2）在彼此對立的利益相關人之間，政治衝突無處不在。

為解決這兩個問題，你要按照以下步驟建立並發展關係網：

·了解組織的現狀。一些管理者誤以為自己在氣泡中工作。他們只為自己團隊的生產率負責，只在必要時才與其他管理者和部門互動。迴避公司政治問題必將導致管理的失敗。

通過在其他團隊及其管理者、你的上司以及其他人那裡贏得影響力，你就可以為自己的團隊目標爭取到最優秀的資源和最有力的支持。作為自己團隊的代言人，你必須理順與其他團隊的關係，代表自己的團隊出面協商談判，保護其最佳利益，並將團隊的需求和成就廣而告之。

·編織自己的影響力網路。所有的組織都是政治環境，你的成功取決於你所建立的影響力範圍。

你已經有了一些人脈，但你還必須建立並培育關係網，把現在和未來你要依靠和依靠你的人一網打盡。要在你需要他們之前就建立持續的合作關係，以四種方式利用你的關係網：獲取並分享信息，在組織的大環境中整合你的團隊，與目標相同的人建立互惠互利的聯盟，請他們幫助你辨別和評估利益相關人之間的倫理權衡。

你需要三種關係網：一種是運營關係網，用來開展團隊的實際工作，一種是戰略關係網，用來磨練未來的計劃，還有一種是發展關係網，用來指導個人成長。建立起關係網後，你就會知道同事中有誰信賴你並願意與你合作。

·別忘了你的上司。要學會向上管理。你可以從上司的經驗、洞見和智慧中受益，而他可以支持你的職業發展，幫你獲得你的團隊所需的信息、資源和支持。如果與上司關係不和，你會產生止步不前或偏離正軌的感覺。要與上司建立互相依存的關係。

若想鞏固與上司之間的關係，就要尋找需要改進的領域，包括增進互信、滿足需求和期望、表述你的職業發展驅動力、最大限度地發揮優勢、彌補不足之處。

3.管理團隊。領導你的下屬，要將他們組建成真正的團隊，為了一個令人信服的共同目標通力協作。

大多數團體永遠無法達到這種程度的相互奉獻。而在真正的團隊中，成員均以「我們」而不是「我」為中心，相信團隊的成功和失敗均屬於集體而非個人，以共同目的為基礎的人際紐帶將他們緊密團結在一起。

高效管理者會致力於建立這些紐帶。他們組建團隊，然後通過團隊來實施整體管理，而不是逐一管理每名成員。

他們通過以下三個步驟來發揮這種更強大的影響力：

·界定未來。澄清團隊的前進方向，將目的潛移默化地傳達給他們。以目的為基礎界定未來的願景，可以明確共同目標，鼓勵成員全力投入，突出重點，深化變革的視角，並獲得信任和影響力。要制定並使用口頭和書面的計劃。

口頭計劃可以將你對工作內容、方向、原因和方式的所有信念凝結起來。書面計劃要規定具體的時間，概述這些要素與可預見的未來之間有何關聯。在制定計劃時，要通過社交網路和協作軟體工具邀請他人參與。

·明確團隊的工作方式。文化是支持高效工作的無形基礎設施。如果你能在恰當的文化中明確界定期望值，你就會營造出一個充滿信任的環境，讓所有人都相信每名團隊成員都在做正確的事。要確保人人相互了解，知道團隊的表現。

向下屬布置任務時，要告訴他們「團隊希望你這樣做」，而不是「我命令你這樣做」，只有這樣，你才能建立由充滿信任的積極期望構成的文化，進而在這樣的文化中強化團隊目標。要鼓勵團隊共同討論文化規範和期望，經常提供反饋，虛心接納建設性的異議和衝突。

·團隊成員同時也是個人。雖然人們期盼成為團隊的一分子，但他們也渴望因個人成就獲得賞識。因此，你要通過方便而頻繁的接觸與他們保持積極互動。要公開表彰個人在團隊工作中的貢獻和努力。

在與下屬合作時，要投入全部的注意力。為人要誠實坦率，讓下屬相信你言出必行。要了解每個人的個性，發現他們的長處和缺點，分配能讓他們大放異彩的任務。

要應用上述三大要素，指引你順利應對意外的形勢、挑戰和責任。

作者：琳達·希爾在哈佛商學院（HarvardBusinessSchool）教授工商管理學課程。肯特·萊恩巴克曾擔任公司高管，與他人合著了12本商業著作。

本文原載於《卓越領導》（Leadership Excellence China），翻譯：陳媛熙