HR從簡歷判斷應聘者的12個方法

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HR從簡歷判斷應聘者的12個方法2011-07-30 15:55

對於HR來說，無論是網路招聘還是現場招聘，無疑都會經歷閱「歷」無數從何淘汰的困惑，今天小編帶大看看，豐富的HR經驗的人事部門人員是如何針對簡歷來了解應聘者的情況，哪些地方需要確認或者說根據簡歷就能判斷此人是否合適的12條總結。

　　1、書寫規範：字跡潦草，塗改超過3處，一般說明此人比效粗心(如果是現場填寫的簡歷)。

　　2、年齡、職級、待遇是否匹配：中層管理者一般在25歲以上，高層一般在30歲以上，超過40歲還是中層管理的，需慎重考慮其發展潛力。待遇水平可參考所在地工資狀況。非在合理範圍內的，需仔細確認或在條件允許下做背景調查。

　　3、填寫是否完整：對未填寫的空白處，如知情且無需保密內容出現2處以上未填寫，可認為此人求職態度較隨意。

　　4、工作經歷連續性：如有出現工作經歷斷層，一般為個人創業、身體健康狀況或找不到工作，需詳細了解原因及去向。

　　5、工作穩定性：在一家企業工作2年(普工1年)為合格，3-5年可視為穩定，1次以上出現1年(或以內)換一家企業的，可視為穩定性差或工作能力不勝任要求。

　　6、企業背景：如果從知名企業到不知名企業，職位或收入層次一樣的話，可能是能力水平有問題。如果從不知名企業到知名企業，如果層位上有很大的提升，則可能有水份存在，需認真考查。如果5年以上都在小規模非規範化企業工作，此人層面、水平都不會太高。

　　7、行業經歷：如果幾份工作都是跨行業跳槽，則此人職業規劃、自身定位模糊。

　　8、教育背景：學歷不必說了，管理類職位最好要有專業培訓經歷及證書。

　　9、家庭背景：可結合教育背景，進一步確認此人大致層次。其配偶職業、學歷層次很關鍵。

　　10、待遇要求：可判斷此人的求職意向，如要求待遇明顯高於職位提供範圍，則說明求職者有一定投機心理。如要求過低，可能為求職者對自己信心不足。

　　11、離職原因：可判斷此人的價值取向、發展慾望。

　　12、工作職責：如與任職崗位能力有明顯偏離，則可能為虛假經歷。