女性職業生涯升遷障礙因素研究

舒福靈盧璟

【摘要】女性職業生涯發展研究是職業生涯研究的重要組成部分，而大多數女性在其職業生涯發展中都會遇到升遷障礙。從社會文化、組織文化和個人文化三個層面來分析造成女性職業生涯發展升遷障礙的因素，認為社會角色分配、組織文化偏頗、女性個人自我定位等，都是造成升遷不利的主要障礙。

【關鍵詞】女性職業發展升遷障礙

在企業當中，因受到傳統觀念的影響，女性在工作、升遷方面多少都會受到性別歧視，在其職業生涯發展中存在著一定的升遷障礙。

社會文化

社會對於兩性除了期望不同之外，加諸於兩性的價值觀也不同，因此造就的兩性個體性格不同。從社會文化角度來看，主要是家庭角色和性別角色兩個層面上的差異，以下就分這兩個層面來探討。

母職——家庭角色。兩性之間亘古不變的差異，即是女性的母職身分。母職指的是女性為人母的連續過程，包含懷孕、分娩、生理與心理調適、哺乳、親情培育、教養小孩等等。

由於社會和文化的規範，使已婚婦女在家庭和勞動力市場的性別角色中產生矛盾。女性生涯面對的問題之一是社會因素，也就是傳統角色的規範；社會規範將女性定位成傳統性的角色，並造成兩性在決定職業時的差異。一般而言，女性在生涯角色的選擇上，傾向重視家庭，對工作較不重視。在傳統角色特性上，職業婦女要面臨同時扮演妻子、母親及上班族的角色，且承受多方的壓力。

社會化的性別角色。中國社會文化傳統上男尊女卑，「男主外、女主內」的傳統觀念更延續至今。社會價值的影響、社會化過程都造成了兩性之間差異的擴大。社會文化對男女性別角色的期待、教育以及價值觀的不同，使得兩性之間角色行為迥然不同。社會化過程、教育方式使得兩性的感覺和行為有相當大的差異，使得女性在職場上的發展受限。此外，受到刻板印象及兩性的性別角色態度影響，就男女兩性分工形式而言，兩性在成家立業、成為父母以後，男性傾向以工作為重，而女性選擇回歸家庭。女性個人工作喜好及工作動機等心理、人格的特質或行為模式與男性相比起來，並不符合管理者角色的要求，因而不適於擔任領導者的職位。

綜上所述，社會上對於女性的母職角色期待，以及傳統性別角色、刻板印象對女性的影響巨大，不僅影響了女性在職場上的表現與發展，使她們必須更為努力，才能擺脫性別標籤的束縛，並且在家庭與事業之間，比起男性有更多的責任與包袱。因此，社會層面的影響成為女性在事業發展上的一大障礙。

組織文化

多數的升遷障礙是由於組織內的文化態度對女性有所偏頗造成的，一個組織所呈現出對女性不友善的文化態度，大致可分為以下幾類：

陽剛的文化。組織內有一個雙重環境——其中一個是為男性設計助成他們升遷的，另一個是給女性展現其纖細但對於升遷卻有顯著障礙的。這種組織的偏差是與父權體制息息相關的，女性在組織中處於不利地位，主要是因為在政策面或實際運作上，組織權力和控制結構都有利於男性的支配地位，而男性之所以能取得此支配地位，則是源於父權體制長期社會化的結果。而這種將女性獨立出來的組織文化並不歡迎女性的晉陞，男性感受到女性的威脅而表現出來的組織文化現象，可能是為了保護他們的權力地位。在這樣的文化感知之下，組織里的態度和微妙的障礙促成一種不親切的組織文化。

人際網路。組織權力可分為正式權力和非正式權力，前者源自組織成員所佔有的職位，後者來自組織內外人員彼此間的關係和互動行為。一個管理者除了因職位而產生的正式權力外，還必須發展出能夠提供非正式權力的關係網路，才能夠使其成功地執行工作和事業生涯的發展。而多數組織非正式的關係系統，其根源與功能都是從男性文化與男性經驗發展出來，形態、行為準則、溝通方式以及關係的表現方式，都是由男性文化所主導。女性則較難打入男性的社交圈子，因此她們在組織中的影響力便降低許多，加上沒有經營這種人際關係的圈子，信息來源更加缺乏，因而更難進入權力核心。

歷史的沉積。傳統上男性處於主導地位，而高層主管也多為男性，因此使得整體管理文化為男性所主導，造成一種陽性的風格，對於經理的性格要求，也多為男性化。女性工作多在執行層、決策制定職位，而主管和經理層，像是層級中領頭的部分或是企業內管理的部分，女性都嚴重缺乏。

男性佔上風的優勢使得女性不容易見到一個在事業發展過程中，不斷地突破自我限制，果決地表現自我，容忍、克服事業與情感挫折的女性楷模，也使一般女性沒有適當的認同對象。高層管理職位的女性候選人，在一個男性主導的組織里，會有與男性候選人相較之下的劣勢，由於男性是相近於決策者（多為男性）的個體。也就是說，當面臨晉陞到高層管理職位的決策時，女性會受到偏差歧見。男性主導的企業所制定的政策和做法，也一定會和女性的需求產生衝突。

管理與領導文化。成功的女性主管需要適應男性文化主導的環境，並且將其風格轉化成男性管理模式；這種模式在成功經理人當中是混合男性風格和特性的。這種男性管理模式讓女性遭到一種雙重標準的對待：如果她們的管理風格是女性化的，會遭致一種被視為無效能主管的風險；如果她們調整成男性化的風格以適合管理角色，則會被批評為不夠女性化。

由此可知，女性經理人的兩難，在於女性的特質若被視為負面的，性別這時就成為關鍵的影響因素而被批評；女性的特質若是正面的、可取的，性別因素忽然就毫不相干。也就是說，當權威控制的領導風格理所當然時，女性的特質由於不相合，在其中便是絕大的弱點，女性這個性別因素容易被攻擊；而當女主管的溝通式領導開始產生正面影響，它就再也不是女性的管理方式，而純然只是一個好的領導特質。

總而言之，組織中男性為主導並且人數與權力眾多的情況，造成了強者恆強、弱者恆弱的循環，整體陽剛性主導的文化，加上女性無法打入男性主導的關係圈，不管是正式或是非正式的人際網路，以及男性長久以來占上位的歷史優勢，造成女性在升遷方面困難重重。

個人感知

組織內的兩性如何看待女性在職場上的角色，是否有性別歧見上的偏差，是這一部分所要探討的。主要分成女性角色以及女性自我心理兩部分，一個是外界對女性的角色定位感知，一個是一般人對女性自我定位的看法。

女性角色。女性在組織中為他人所感知的角色是如何的，將會影響到上司、同事以及下屬看待組織中女性的態度，進而影響到升遷中人為因素的看法。

一、性別角色刻板印象。一般性別刻板印象認為女性是大眾特質，男性則是管理特質。女性工作者不但被一般人認為是被動的、情緒化的、身為下屬的，而且通常她們本身也自認為如此。刻板印象對於那些被認為不適合某項工作或職位的女性，會使得她們質疑自己的工作能力，以致無法發揮出應有的工作潛能。

一名女性可能因為性別角色期待而遭遇不公正對待，此時這名女性通常有兩種命運，一是不被團隊所喜歡甚至是排擠，另一則是她的表現被打折扣或是以幸運看待。女性的成功表現在陽剛性的場合，是讓人感覺怪異的。性別刻板印象也使主管對女性成就和能力的考評產生偏差，而會有被低估的情形產生，因而造成女性不易被提拔至管理層的職位。有些研究者指出，這種刻板印象的態度是造成工作不平等的主要原因之一。

二、女性個體差異。並非每個女性都是相同的個體，就如同男性一般，也是有其個體差異性。但組織中的個人，尤其是男性，常常會將女性視為相同的群體而加以概化。Raginsetal（1998）的研究中就有一些CEO反映，可能在一些男性經理的身上有潛在對女性的反感和刻板印象的歧見，並且CEO可能使用一種群體的刻板印象去看女性個體。群體概化的刻板印象造成一種雙重感知，也就是女性都是一樣的，並且女性這個群體都與男性非常不同。

三、兩性對女性經理的態度。女性被男性的接受度，也就是行事風格是否為男性所接受、女性經理的定位是否可與其男性同僚互動，是女性在職場上面臨的一大挑戰。雖然女性進入管理層的人數逐年來有增加，但男性是否可以接受女性主管的管理呢？

HarvardBusinessReview針對1000名男性主管和900名女性主管所做的民意調查結果顯示，85%的男性主管和女性主管，皆認為男性較不習慣在女性主管的領導下工作，也因為這樣的想法，使得很多上司較不願升遷女性主管。

女性自我期待。女性個人的工作動機與生涯期望，並以自我觀念因素來看，女性害怕成功的態度，明顯地較男性為高。高成就動機有工具性取向的特色，而男性化的特質正是所謂工具取向的特質，相對於一般女性所具情感表達特質。女性成功時有可能會受到讚美，但更可能會被人排斥、妒嫉、諷刺或受到其他的責難，女性會預期在競爭性成就情境中成功，將帶來負面的後果。因此她們壓抑成就動機，這種不表現成就行為之心理現象稱為「恐懼成功」或「逃避成功的動機」。

由上述可知，女性個人的工作動機、成功動機與家庭傾向，是造成職業婦女升遷障礙的一大因素。

（作者單位：桂林電子科技大學；本文系2009年度國家社會科學基金項目「高校畢業生就業問題與對策研究——基於大學生創業的路徑和機制」的階段性研究成果，批准號：09XJY008）