領導力發展應該這麼做/衡量領導對組織績效的影響

06-09

領導能力/影響

衡量領導對組織績效的影響

前言

「世界上最偉大的事情，不是知道多少我們到底在哪，而是知道多少我們到底要去哪」。

卓越的領導者能夠鑄就偉大的組織，他們對組織的成功有著顯著的影響。領導者對組織績效影響的本質部分取決於領導者對他人的影響以及與他人交往的方式。衡量領導者的領導能力就是衡量他們對組織文化與績效的影響。領導能力發展的方向也應該側重於關注領導者與他人交往的方式與策略。

一個組織的績效提升，離不開員工的績效提升，員工的績效提升離不開一個善於發現員工的優勢，發揮員工的優勢，塑造激發員工潛能的文化氛圍的領導者。

領導力的理論發展

特質理論代表著最早的領導力理論，它所關注的是成功的領導者應該具備什麼樣的特質。

行為理論是特質理論的發展，它所關注的是一個成功領導者應該具備的領導風格。

情境理論關注的是下屬的準備度，領導者依據下屬的準備度而相應的的領導方式。

影響理論代表著最新的領導力理論方向，它所關注的是領導者對他人影響的結果。

定義領導能力的標準/衡量領導對組織效能的影響

衡量領導者的領導能力的標準應該基於領導者對組織績效的影響，尤其是對組織的長期效能以及組織的可持續發展的影響。卓越的領導者能夠有效的激勵下屬，推動組織對外部環境變化的適應性，提升組織效能，實現組織的可持續發展。

一個有遠見、面向未來，提高他人的生產力，重視長期效能的領導者是企業與領導者的理想標準。

組織領導能力的理想績效標準

領導者實際的績效標準與差距

領導者的自我認識&接受反饋

領導力發展的有效路徑就是讓不同層級的領導者們認知到他們實際的領導能力與組織期望和他們理想的績效標準的差距是什麼。領導者自身需要提升的一個非常重要素質就是能夠建設性接受反饋，而不是防禦性地應對反饋。

領導者能夠接受他人的評價，是提升自己領導能力關鍵的因素。領導者需要找到自己在領導能力方面具有哪些優勢：

有遠見、面向未來的領導；

提高他人生產力；

讓員工感到「有用武之地」；

自然、隨和；

推動企業環境適應能力的提高。

哪些方面確實存在一些問題，這些問題的背後因素是什麼，應該怎麼樣改善：

傳統、無長遠目標的管理者；

降低他人的生產力；

讓員工感到「受束縛」；

緊張、壓力感重；

強化企業剛性。

領導力發展的領域&領導策略

領導力發展的領域

針對領導者個人主要有兩個領域

1、描繪願景

2、行為榜樣

針對領導者與下屬和團隊的互動主要的領域

1、輔導

2、激發員工思維

3、引導

4、監督

5、提供反饋

針對企業的領域

1、獎懲策略

2、影響力

3、創造環境

領導策略

e.g.描繪願景

「管理者的職責是把事情做對，領導者的職責是做正確的事」。

通常情況下，一個領導者能夠明確的傳達工作的長遠目標，對組織及其成員的發展具有方向感，與他人分享自己的管理哲學，讓團隊成員能夠明確地知道領導者的意圖和想要的是什麼，團隊成員非常清楚自己努力的方向與意義，可以激發團隊成員力求卓越，勇於承擔具有挑戰性的任務、做自己喜歡的事，從出色的完成工作中獲得樂趣。

如果一個領導者很少去傳達組織的長遠目標，團隊成員對其組織和個人的發展方向非常模糊，領導只關注組織與個人的短期績效，沒有給企業做出長期發展的規劃，很少主動分享自己的意願，只把注意力集中在偏離領導者個人意願的事情，和一些不恰當的行為上，這樣的領導策略推動了員工不願意主動承擔責任與義務，等待上級做決定，接受「現狀」，只提出那些可能會「取悅」他人的想法和建議。

榜樣示範

「榜樣不是領導者影響他人的主要方式，而是唯一方式「。

通常情況下，一個領導者能夠對危機的響應為他人樹立了榜樣，其自身的行為模式為團隊的文化樹立了標杆，是大家學習的榜樣，可以激發和推動員工勇於承擔具有挑戰的任務，與他人合作，強調團隊的重要性和尊重他人多樣的背景與觀點。

如果一個領導者從來不會做可能會帶來不良先例的事情，很少冒險，不承擔決策有可能帶來的任何風險，這樣的領導策略推動了員工把責任推給別人，遇到棘手的問題躲起來，拖延事務的處理，隨大流，完全按照指示行事。

領導風格&影響他人

「創新」&「保守」

自我實現風格 ——領導者推動了員工實現自我實現的需要滿足，強調員工的自我價值實現，充分地發揮他們的潛能與創造力，員工enjoy 自己的工作，追求感興趣的項目和機會，自動自發，他們在工作中表現出獨特、與眾不同的做事風格，做事一絲不苟，他們擅長以獨立的方式思考，不拘於形式與傳統，他們有非常強的學習與經驗萃取願望，願意與他人交流自己的想法，最關鍵的就是他們恪守個人的品德，正真與真誠。

保守風格——領導者推動了員工基於安全的需要，強調固有的「模式」與「傳統"，員工以既往一貫的方法行事，完全遵守規則、服從上級，即使自己有很好的想法也不會提出來，遵守「傳統」給人以「良好印象」。對於有自己想法和方式做事的員工被視為「搗亂分子」，因為遵守規則比想法更重要，接受現狀比挑戰現狀更重要。員工不會採取似乎有風險的方案，即使它有可能帶來巨大的價值，員工也不會冒險並承擔做事的結果。

「積極主動」&「消極被動」

獲得成就風格——領導者推動員工實現成就需要的滿足，激勵他們設定與組織願景一致的個人目標，力求卓越，精通業務，工作具有計劃性和前瞻性，行動前探尋其他的可行方法，自信接受具有挑戰的任務，率真的表現熱誠。

迴避矛盾風格——領導者推動員工基於安全的需要，組織的氛圍是成功不一定有獎勵，失敗與錯誤一定會受到處罰，消極的獎勵體系導致員工不願意主動承擔責任，把責任推給別人，遇到棘手的問題時躲起來，拖延事務的處理，把決定權交由上級。

「競爭」&「協同」

競爭風格——領導者推動員工用強有力的方式來保護他們地位和安全，組織的氛圍是贏的他人將會得到獎勵，末位績效將會被淘汰，員工被期望在只有「輸與贏」的模式下工作，將工作變為競賽，他們願競爭而不願合作，將他人的成功視為自己的失敗，所作所為只為引人注目，努力做到正確，保持超人一等的形象，從不暴露失敗。

人性激勵風格——領導者推動員工滿足尊重與幫助他人的需要，組織的氛圍是積极參与、信任與協同，員工被期望支持他人，培訓新員工，幫助他人成長與發展，有建設性的解決衝突，讓受決策影響的人參與決策的制定過程。善於傾聽他人，給予他人的積極的獎勵，鼓勵他人，引導他人獨立的思考。

領導能力的提升與發展

我們對領導者測評的目的核心就是要找到這個領導者的領導能力的優勢是什麼，哪些是需要提升的地方，哪些地方是這個領導者的盲點，之前沒有注意到。比如讓員工有「用武之地」還是讓員工感到「受束縛」，如果員工的評價是受到束縛，那麼我們就需要找到原因，為什麼員工會感到受束縛，這對組織的效能有什麼樣的影響，領導者需不需要發生改變，怎麼改變。提升領導能力的關鍵是找到領導者與他人互動中的所使用的策略是否合適，只有改變自己的領導策略與他人交往的方式才能有效的影響員工的行為表現。

比如要讓員工有用武之地我們需要推動員工（影響他人）

1、自信地承擔挑戰性工作

2、出現機會時採取主動

3、力求卓越

4、追求感興趣的項目與機會

5、從出色完成工作中獲得樂趣

那麼如何推動員工這些行為表現呢？（領導策略）

1、為其周圍人樹立榜樣

2、幫助員工「摸到竅門」和了解系統

3、員工表現特別出色時給予關注

4、營造一種和諧的文化氛圍，讓員工能夠與組織共同成長和發展

5、激勵員工在追求組織目標的過程中發揮創造力

結論

領導者最重要的職責就是激勵員工達成組織的目標，所謂激勵就是要實現員工高層次動機的滿足，從而提升員工的生產力與績效。領導者在於他人溝通和互動中，如果能夠更多使用引導性策略，通常情況下更多的去告訴員工他們要去方向在哪，應該怎麼去做，哪些是做的對的，哪些是做的好的，而不是去界定員工哪些方向走錯了，哪些地方做錯了，遇到挑戰與危機由員工自己做決定。領導者更多地使用引導性的領導策略，推動員工力求卓越，提升他們的績效，從而提升組織的績效與目標達成。