從「留住人才」到「送走人才」·每日商報

整理：應丹一家一年前上了新三板的企業老總找到獵頭公司，希望他們把自己公司的一位人力資源總監挖走，其理由並不是這位HR不優秀，而是太優秀。這也許讓人感到不可思議。但我很能理解這位老總的初衷。這位HR在過去的時間已經完成了他在這家企業階段性的使命，在幫助企業構建好各種人力資源管理體系，並培養好相關的執行者後，公司下一階段所需要的人事總監只是一個年薪20萬元的執行者即可，而無需再讓這位年薪高達50萬元的人事總監繼續留在公司，增加公司人力成本。這位老總的做法其實對很多企業都有著積極的借鑒意義。因為企業應該構建一個良好的人才進出機制，從而可以將企業人力成本保持在一個合適的程度。如果一家企業所有優秀的人才即使已經完成了他們在這家企業的歷史使命後還不走，企業的人力成本就難以有效維持，原因在於每個人都希望自己的年薪年年有所增長，否則容易心存不滿。所以，企業要從「留住人才」向合理「送走人才」過渡。只要企業掌握了培養人才的核心競爭力，企業就不怕人才的流動。「拿來主義」和「實用主義」是許多企業引進優秀人才的根本出發點。原因在於，企業內部培養一位優秀的員工時間長、總體成本不低，而且員工在公司培養好之後對薪資的要求也會更高，希望更上一層樓，如果一時得不到滿足，極易跳槽離開企業，人才最終還是流失。雨後春筍般誕生的獵頭公司很大程度上滿足了企業這種「拿來主義」和「實用主義」的需求，即通過引進一個優秀的職業經理人，給企業引進完整的管理體系，並直接指導實施，這比花高價請一個諮詢公司做各種管理方案，到最後還是需要企業管理者自己直接實施要實惠、有效得多。當然，現在越來越多的企業也在高薪通過獵頭公司挖來階段性需要的優秀人才後，又在這些優秀人才完成階段性的工作使命後，為控制企業人力成本而再次請獵頭公司把挖來的優秀人才再次「請出去」，這已經成為現階段企業的新常態。「如何留住人才」一度曾成為企業及社會各界廣泛討論的熱點和焦點，然而，任何事物都有其兩面性，「優秀」意味「高質量」「高成本」，作為一個特殊的「產品」，「人才」這個產品也有其兩面性。對企業而言，使用人才的「性價比」應該是關鍵，如果用一個合適的名詞來形容，那就是「合適」，而非「優秀」。一味地強調要「留住優秀人才」不如改成「留住階段性的合適人才」，也許對企業而言更加現實和重要，從「留住優秀人才」到「送走優秀人才」本身對企業就是一種新進步。主持：洪文祥浙江千里馬人力資源開發有限公司董事長
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