唧唧堂：女性領導者應如何應對工作中的不認同感 | LQ領導力季刊10月論文解析

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解析作者｜唧唧堂管理學研究小組組織行為研究驛站；審校編輯｜Runsong

1.CEO謙遜、自戀及企業創新：CEO特質的矛盾視角

譯者：Jim

研究目的：已有研究分別探討了CEO謙遜特質和自戀特質對公司創新的影響，並且多將二者看成是相互矛盾的。該研究從辯證思維角度出發，認為矛盾的事物實際上可能共同存在，並且兼顧兩面往往會幫助組織獲得額外績效。基於矛盾視角，該研究指出，個人可以同時具有相互矛盾的特質，謙遜和自戀可以和諧共存，特別是對於哲學傳統包含矛盾思維和行為的中國人來說尤其如此。以此為基礎，該研究探究了看似矛盾、實則互補的CEO的兩種特質——謙遜和自戀是如何在CEO身上共存，以及如何交互影響企業創新。

研究方法：研究一採用時間序列和多來源的研究設計，研究樣本包括63位CEO，328位高層管理者和645位中層管理者；研究二採用橫截面的研究設計，研究樣本包括143位CEO和190位高層管理者。

研究結果：CEO謙遜特質和自戀特質可以共存，這符合多重自我概念、雙重動機、行為複雜性領域的研究框架。由於個體可能沒有察覺到自己具備不一致的特質，或者個體感受到同時具備矛盾特質能夠帶來利益，由此迴避了性格不一致帶來的認知失調，這種情況在東方文化下更為顯著。研究證明CEO謙遜對企業創新文化和企業創新績效的積極影響在CEO自戀高的情況下更顯著，這一交互影響被CEO社會化的魅力所中介。該研究首次檢驗了CEO的矛盾特質對企業創新的影響，對戰略型領導領域的研究和公司創新領域的研究做出了重要貢獻。

文獻來源：

Zhang, H., Ou, A.Y., Tsui, A. S., & Wang, H. (2017). CEO humility, narcissism and firm innovation: A paradox perspective on CEO traits.The Leadership Quarterly, 28(5): 585-604.

2.我是領導？領導身份認同發展的長期研究

譯者：Jim

研究目的：領導的能力、行為和知識會隨時間的增長而發生變化，同樣，領導者對自身作為領導的認同感也會發生變化，但是很少有研究描繪出領導者身份認同的變化過程。根據認同理論和自我感知理論，該研究探討了領導自身身份認同的變化軌跡以及與自我感知到的領導能力的關係。

研究方法：以98位研究生為對象，進行了為期7周的領導力課程，學生以12-15人為一組，每周進行兩次的課程學習和討論，每周課程後被試會填寫相關問卷，採用潛變數增長曲線模型（latent growth curve modeling）和潛變數變化分數分析（latent change score analysis）的方法對時間序列數據進行分析。

研究結果：研究發現領導認同的變化呈現出J型曲線，即後期會顯著增加。同時，與假設一致，隨著時間的變化，個體自我感知的領導能力的變化會被其領導認同的變化顯著影響。

文獻來源：

Miscenko, D., Guenter, H., & Day, D. V. (2017). Am I a leader? Examining leader identity development over time.The Leadership Quarterly, 28(5): 605-620.

3.想像與領導者的互動可以提升員工的組織認同

譯者：王嵐

研究目的：組織認同是工作場所行為的一個非常關鍵的預測變數。個體越是認同自身所任職的組織，越會做出有利於組織成功的行為。該研究基於心理模擬的基本原則，發展出一種新的培養組織認同的方式。

研究方法：採用七項實驗研究對研究假設進行驗證，其中實驗1A、1B、2A、2B、3A和3B利用情境和田野實驗，對逐漸變化的控制條件的基本影響進行了複製。

研究結果：想像與領導者的積極接觸會增加員工對這些領導者所代表組織的認同感。其中，實驗4表明，由於在想像的接觸任務之後員工的組織認同得到了增強，參與者投入組織公民行為的意願變得更強。研究最後探討了想像與領導互動這種技術的潛在應用，即可以作為組織促進員工動機和績效的一種簡單而有效的方式。

文獻來源：

Meleady, R., &Crisp, R. J. (2017). Take it to the top: Imagined interactions with leaders elevates organizational identification.The Leadership Quarterly, 28(5):621-638.

4.領導者的謙遜如何使團隊更謙遜，成員心理更強大，工作更有效：一個調節的中介模型

譯者：王嵐

研究目的：該研究假設領導者所表現出的謙遜能通過團隊謙遜和團隊心理資本的鏈式中介而預測團隊績效；同時，領導者謙遜、團隊謙遜和團隊心理資本的強度分別調節以上假設路徑。該研究希望此有調節的中介模型能夠幫助人們理解謙遜領導為什麼、如何以及何時更有效。

研究方法：選取82個團隊樣本，其中有82名領導者和332名團隊成員。團隊成員報告領導者謙遜、團隊謙遜和團隊心理資本，領導者報告團隊績效。為了控制共同方法偏差，每一條假設的中介路徑的數據都是基於每個團隊中兩個不同子樣本的數據。

研究結果：該研究最突出的理論貢獻是將領導者謙遜、集體謙遜和團隊心理資本聯繫在一起，並在研究數據中得到了支持。此外，該研究關於團隊心理資本與績效關係的不一致結果在已有文獻中也得到了證實，並且在兩個子樣本中所獲得的結果也符合理論方向。

文獻來源：

Rego, A., Owens, B.,Leal, S., Melo, A. I., Cunha, M. P. E., & Gon?alves, L., et al. (2017). How leader humility helps teams to be humbler, psychologically stronger, and more effective: A moderated mediation model.The Leadership Quarterly, 28(5):639-658.

5.工作場所恐怖襲擊對員工的領導感知的作用：災難前後的時間序列研究

譯者：許龍

研究目的：對所有組織而言，工作場所遭遇恐怖襲擊是極重大的危機，需要領導者關注並處理由此帶來的威脅。久而久之，領導者這種變化的角色和對領導的期待都會體現在員工對其領導行為的感知之上。該研究試圖明晰2011年挪威首都奧斯陸的爆炸襲擊是否影響員工感知其直屬領導或組織管理者對員工健康和幸福感的關注程度。

研究方法：針對公平、授權、支持領導行為以及人力資源首要性（Human Resource

Primacy，員工關於組織對自身福利、幸福與健康關注程度的感知），該研究問卷調查了約180名部門員工。在恐怖襲擊數年前，該調查實施了兩次，並在恐怖襲擊後的第一、二、三年進行了重複調查。為識別災難前後員工對領導行為感知的變化，運用重複抽樣的T檢驗和潛變數增長曲線模型分析回收數據；並將領導行為感知的一般過程與相對應的控制樣本進行了對比，該控制樣本的員工在性別、年齡和職業方面與主要調查的員工相匹配，這些員工了解此次襲擊，但他們的工作場所沒有直接暴露在襲擊中。

研究結果：研究結果顯示，具有高水平創傷後應激障礙的員工更少感知領導支持行為，但是對領導行為的整體感知是極穩定的，這意味著關鍵事件對領導行為感知的影響是可忽略的。

文獻來源：

Birkeland, M. S., Nielsen, M. B., Hansen, M. B., Knardahl,S., & Heir, T. (2017). The impact of a workplace terrorist attack onemployees" perceptions of leadership: A longitudinal study from pre-topostdisaster.The Leadership Quarterly, 28(5): 659-671.

6. 審視中的身份：女性領導者應如何應對工作中的不認同感

譯者：許龍

研究目的：女性領導者在工作場所中往往受到非常嚴格的審視，她們經常需要面對來自他人的看法，而這些看法可能並不完全正確。因此，本研究試圖探究女性領導者在其職業生涯中如何體驗並應對不認同感（內在認同不對稱）。

研究方法：基於紮根理論，採用質性研究，深度訪談在男性主導行業任職的資深女性領導者。

研究結果：該研究揭示了女性領導者如何體驗到內在認同不對稱，並發現該不對稱體驗對其個人與職業身份轉變有重要影響。該研究構建了女性領導者應對不認同感的理論模型，並指出隨時間推移、權力獲取，不認同體驗對女性領導者的影響程度漸弱。當前，一些女性領導者正在為實現資深崗位中更好的性別平等而奮鬥。該研究探索了這些行業中女性領導者所面臨的一項重要認同挑戰，以此整合併拓展了認同和領導力研究。

文獻來源：