量化、提升領導力的利潤回報

領導力與人才管理能力較強的企業其收入和利潤的增長速度分別是領導力與人才管理能力較弱的企業的2.2倍和1.5倍，這是波士頓諮詢公司（BCG）對1260家企業進行調研發現的。

此項調查結果量化了企業通過提升領導力與人才管理能力可獲得的業績回報。BCG全球領導力與人才指數（Global Leadership and Talent Index，GLTI)能夠幫助企業精確評估自身的領導力與人才管理能力，並為企業制定詳細的路線圖以實現改進與提升。同時，該指數還能量化企業在提升領導力與人才管理能力的過程中在收入和利潤方面獲得的回報。

報告作者之一、BGG資深合伙人Vikram Bhalla表示：「企業管理者一向深知人才是企業最重要的資產，但他們並不清楚如何量化人才管理所帶來的影響。BCG全球領導力與人才指數能夠幫助企業管理者評估企業的領導力與人才管理能力，並通過必要的變革來提升企業的業績表現。」

BCG在對調查結果進行分析的過程中創建了六個不同的領導力與人才管理成熟度等級。位於前5%的企業被稱為「人才磁鐵」，而位於最後5%的企業被稱為「人才滯後企業」，前者的利潤和收入的增長速度分別是後者的1.5倍和2.2倍。

這一表現差距並不僅僅體現在等級的兩端之間。企業在BCG全球領導力與人才指數上每提高一個成熟度等級，就會獲得更加顯著且可以衡量的業績回報。例如，在BCG全球領導力與人才指數上處於中等水平的企業在收入和利潤的增長速度方面分別是「人才滯後企業」的1.4倍和1.2倍。

評論：企業管理者若能在培養未來的領導者以及人才管理方面起到積極而直接的作用，企業就能收穫更大的業績回報。三大領導力與人才管理能力和企業的業績表現聯繫最為緊密，包括：將領導力及領導力規劃轉化為清晰明確且可以衡量的舉措；企業管理者將大量時間用於發展領導力和人才管理；以及對人才培養實行領導層問責制。

報告作者之一、BCG聯席董事Mukund Rajagopalan表示：「在表現最強的企業中，管理者積极參与到發展領導力與人才管理能力的活動之中。每年他們花在此類活動上的時間多達25天。這些企業雖然擁有強大的人力資源部門，但他們同樣認識到僅靠人力資源部門的力量也無法打造出強有力的領導者和強大的人才隊伍。」

附調研方法：

參與調查的1,263名企業高管來自世界各地的各類企業，每家企業僅由一名受訪者代表。55%的受訪者來自專業服務企業、工業品企業、消費品企業以及公共部門。技術、媒體和電信企業以及金融服務企業占樣本的17%，接下來是醫療保健企業、能源企業以及其他行業企業。

參與本次調查的受訪者常駐在85個國家：40%在歐洲，30%在亞洲（其中19%來自亞洲新興市場），23%在美洲，3%在非洲，2%在中東，其餘受訪者常駐在世界其他地區。

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