卓越領導的情商管理

06-08

卓越領導的情商管理

知慧家

情商的最佳定義，就是能夠運用你的知覺和敏感，來體會隱藏在人際溝通間的感覺，以及抗拒衝動、欠缺考慮就馬上反應的一種能力，也就是以內心抱持著感受性、真誠和正直來行動，用來取代前者那種衝動行為的一種能力。要當一個領導，有常人的智商是必備的條件。而情商則不同，它是對於優秀領導者而言的。

現在商界是非常依賴知識的要素、溝通的技巧和團隊的努力的，所以要求一個單獨的個體來負起核心責任，而沒有來自其他人的支持，就算不是一件不可能的事，也是非常困難的。我們需要情商。一個沒有很高情商的人，他可以是領導者，但很難成為一個優秀的領導者，如果沒有很高的情商，一個人即便受過最好的教育、有著敏銳的思想、具有很強的分析問題的能力並且能夠提出無數的好主意，他都只是一個領導而已。離優秀的領導、卓越的領導、有高效的領導還是很遠的。

如何成為一個擁有情商的領導者呢？一般說來，情商在工作中具體表現為自我意識、自我控制、自我激勵、移情能力和社交能力。

一、自我意識

對自己的心境、情感、動機以及它們對別人產生的影響所具有的一種認識和理解的能力。特徵：（1）自信--真實的自我評估。首先要相信自己，對自己的領導能力以及潛在實力有一個正確的評估，擁有一個健康良好的心態。（2）充滿幽默感的自嘲。幽默能使人感到親切。幽默的領導能使他的下屬體會到工作的愉悅。在一些令人尷尬的場合，恰當的幽默也可以使氣氛頓時變得輕鬆起來。幽默不是諷刺，諷刺別人會使人厭惡，甚至產生對抗。自嘲也不是完全的自我貶低，你可以帶點阿Q精神。

二、自我控制

對那些具有破壞性的感情衝動進行控制或者糾正的能力。特徵：（1）值得信任，光明正大；（2）對一些具有不確定性的事情能夠泰然處之，能夠開放地面對變化。一個成熟的領導者應該有很強的自我控制能力。倘若不能很好地把握自己，就不可能很好地領導他人；倘若無法客觀地感知他人，便無法真正地去領導他人。這是一個顛仆不破的真理。一個高層領導情緒的好壞，可以影響到整個企業的氣氛。甚至會影響到企業的的整個效率。當一個領導者情緒很糟時，很少有下屬敢向他彙報工作，因為擔心他的壞情緒會影響到對工作和自己的評價，這是很自然的。當管理者在批評一個員工時，也要控制自己的情緒，盡量避免讓員工感到你對他的不滿。

三、自我激勵

對工作的熱情源於一種超然於金錢和社會地位的動機，具有精力充沛和堅定不移地追求某一目標的傾向。特徵：具有很強的成就動機，非常樂觀，即使是在面對失敗的情況下也是如此；願意為組織而獻身。優秀的領導者不僅要善於激勵員工，還要善於自我激勵。自我激勵是緩解壓力的重要手段。通過自我激勵的方式，可以把壓力轉化成動力，增強工作成功的信心。

四、移情能力

對別人的情感構成所具有的一種理解能力；能夠依據人們的情感反應來待人接物的一種技能。特徵：具有與有才能的人建立和維護社會關係的專長；對多樣性的文化具有很強的敏感性；能夠為其委託人和顧客提供恰當的服務。學會換位思考，能夠幫你更好地做到這一點。要打造一個有戰鬥力的團隊，成員間的換位思考更是不可或缺。無論是發布信息還是接受信息的人，都應試著從對方的角度去理解這些信息的內涵。

五、社交技能

精通於建立人際關係網和管理社會關係，發現別人與自己的共同之處並與其建立友好關係的能力。特徵：能夠有效地領導組織的變革；具有遊說的能力；具有建立和領導團隊的專長。人際交往中需要深諳方圓之術，商場中同樣如此。好的領導者像是一個「救火隊員」，在保護自己的同時，迅速給受困者以台階。運用圓場技術支持，方能功德圓滿。好的領導者當他人陷入窘境，能主動解圍；自己造成失誤，會善於補救，自圓其說；落入社交僵局，能通達求變，打破冷場堅冰；與人產生不快，也能和「稀泥」，保持體面，從而把事情擺平。圓場之「圓」沒有一成不變的技術，圓場之「場」也無特定的情形。因此，以什麼時間、什麼樣的角色和態度介入都有學問。在和人的交往中，幾乎誰都免不了遇到尷尬的場合，中國人的面子觀念很強，如果不會很好地打圓場，可能會讓別人或自己丟面子。

除此之外，還有一項很重要的能力，那就是批評下屬的技巧，這會直接影響到領導者對團隊的親和力和凝聚力。批評下屬是一件不太輕鬆也不容易的事情，有時會令那些缺乏管理知識和經驗的領導者感到無所適從。如果管理者不懂得如何批評下屬，就有可能降低部門的工作效率，甚至影響整個團隊的工作情緒。為防止因批評不當，而對領導力度造成的影響，應該注意以下幾點：1、批評前弄清事實。弄清事實是正確批評的基礎。有些領導一激動就不分青紅皂白對下屬進行批評，而忽略了對客觀事件本身進行全方位的調查。2、考慮妥當的批評方式。批評的方式有很多種，這就需要管理者根據具體的當事人和事件進行選擇。比如，性格內向的人對別人的評價非常敏感，可以採用以鼓勵為主、委婉的批評方式；對於生性固執或自我感覺良好的員工，可以直白地告訴他犯了什麼錯誤，以對他有所警醒。另外，對於嚴重的錯誤，要採取正式的、公開的批評方式；對於輕微的錯誤，則可以私下裡點到為止。3、批評時問清下屬犯錯原因。雖然可能自認為已經清楚地了解了事件的客觀真相，但在批評時還是要認真地傾聽下屬對事件的解釋。這樣做有助於管理者了解下屬是否已經清楚了自己的錯誤，也有利於管理者進行進一步的批評。有意思的是，下屬往往會告訴管理者一些管理者可能並不清楚的真相。如果你沒有辦法證實這些問題，則應立即結束批評，再做進一步的調查了解。4、不要大發脾氣。有可能下屬所犯的錯誤令你非常生氣，但千萬不要在批評時大發脾氣。這樣做的後果會使自己在下屬面前失去威信，並且給下屬造成對他有成見的感覺。5、盡量對事不對人。雖說事情都是人做的，但在批評下屬時，還是要盡量對事不對人。這樣做也是為了防止讓下屬認為你對他有成見。「對事不對人」不僅容易使下屬客觀地評價自己的問題，讓下屬心服口服；它的重要意義還在於這樣可以在部門內部形成一個公平競爭的環境，使下屬不會產生為了自己的利益去拍馬屁的想法。6、不要威脅下屬。威脅下屬容易讓其產生「仗勢欺人」的感覺，同時難免會造成管理者與下屬的對立。這種對立會極大地損傷部門內部的團結和合作。如果下屬感覺到自己的尊嚴和人格受到了侮辱，很難想像他能再全心全意地為公司工作。在下屬認識到自己的錯誤後，領導者應該儘快結束批評。過多的批評會讓下屬感到厭煩。另外，不應該經常將下屬的某個錯誤掛在嘴邊，喋喋不休地反覆嘮叨。如果在批評時，下屬有抵觸情緒，在批評後的幾天之內，管理者應該找下屬再談談心，消除下屬可能產生的誤解；如果批評後，下屬還沒有改正錯誤，要認真地分析他繼續犯錯的原因，而不應盲目地再次批評。實際上，溝通是解決問題的最佳方法。大多數的錯誤不是由下屬主觀引起的，可能是多種因素綜合的結果。當管理者在批評下屬時，也要認真地反省自己應該承擔的責任。一味地批評別人，而不反省自己的錯誤，也是許多領導的通病。