用「新鮮人」和用人「新鮮」

用人：「實習生上手更快」

　　作為「上海市十佳見習基地」之一，微創至今已接納實習生近500人。目前在公司實習的大學生大概就有近100人。「微創提供在校學生很多機會去了解企業的運作以及職業信息，如某個崗位到底做什麼，有什麼技能素質要求。實習幫助他們從學生過渡到職業人。」容納如此大量的實習生，對微創來說壓力不小。「大學生的實習時間長短不一。有時候，花人力物力剛剛培養他能做點事，他就走了，我們又得重新調度人手。這對業務多少會有影響。」但是，微創一直堅持廣收實習生。一方面為回饋社會，「大學生求職難，很大程度上是對職業不了解。實習為他們提供了積累經驗的機會，培養了職業化的基本素質，更讓他們對企業和工作有清楚的認識，以便調整求職方向。例如有的女生本來對銷售非常感興趣，但實習以後就發現適應不了那樣的強度和壓力。」另一方面也為選拔人才。

「微創每年都會招聘近百名應屆大學生。大部分都有在微創實習的經歷。」Nina在微創多年的人力資源管理和招聘經驗證明，實習過的大學生各方面優勢明顯，「他們更具穩定性，上手更快，對企業認同感更強。」實習給雙方磨合的時間，可以減少正式上崗後大家的心理落差。「否則學生可能會說，原來是這樣，和想像的完全不同；企業會想，還期望他能怎樣，做事也不過如此！雙方都失望。」當別的企業都用經驗這道檻把大學生拒之門外，微創為什麼反而敞開大門歡迎？Nina說：「成熟型企業希望進一個人，立馬出效益，自然要有經驗的人。而微創屬於年輕的企業，我們希望招進來的人能和企業共同成長。相對而言，大學生更富有活力，做事有激情，可塑性又非常強，更適合微創。」凡事有利有弊。Nina坦言：「成熟的人才因為馬上能產出效益，往往會在物質上有比較高比較多的要求，而微創希望把這些錢投到更多的員工培訓、福利等方面。」招聘應屆大學生，公司會花費較大的精力、較多的財力去培養他們，而效益產出則較慢，也就是養成期會比較長。但經過這樣的培養和長時間融合，員工對企業會有非常高的認同。Nina舉例道：「微創不會簡單地因為員工業績考核的指標中有幾個沒達標就淘汰他，更多的是幫助他分析原因找差距，不斷改進。所以，員工與企業間會有很多感情上的聯繫，而不單單是僱傭關係。」所以，微創的用人理念就是：大量招聘「新鮮人」，關注企業的未來發展。「微創期望他們能有點創業的精神，把公司的發展當作自己的事。在公司壯大的同時，他們自己也在成長，並得到發展機會。我們現在管理層都比較年輕，有不少中層管理就是當年大學畢業進入微創一點點成長起來的。公司也很願意給青年人更多的機會和上升空間。」

育人：「培訓課程對其他部門敞開」

　　求職者間的競爭激烈，公司對人才的爭奪也同樣激烈。如何吸引人才是每個公司繞不開去的話題。微創在成立之初，吸收了微軟公司先進的管理理念和方法。「微軟是我們的投資方，為微創輸送了一批管理人才。微創中層管理人員大部分來自微軟。」Nina介紹說。這使得微創自建立之初就具備了國際化的視野，擁有成熟的管理經驗。從某種程度上說，微創繼承了微軟的優良傳統，「在微軟，工作氛圍很開放，大家共同追求最先進的技術。在微創也一樣，技術是開放的，共同分享。例如，員工的培訓，不同部門都有自己的培訓課程，如果有空位置，其他部門的人都可以去聽，這是公開的。」微軟以Open的態度對待新技術，所有微軟的合作夥伴都可以分享到其最先進的技術。作為微軟全球Partner之一，微創可以分享專業領域內最新的技術。Nina進一步解釋，「在微創，員工能及時了解微軟的新技術和新動向，也就等於把握了全球最新最尖端的技術。」站在巨人的肩膀上，微創向員工提供了掌握最新技術的機會，營造了開放向上的工作氛圍。對於真正想學點東西、真正想干點事的年輕人來說，這樣的機遇和環境不可多得，並充滿了誘惑力。

留人：「工作時間可靈活選擇」

　　吸引人才之後自然是留住人才。尤其在IT業，流動性較大，更新換代特別快，如何留住優秀人才，每個公司都在努力。「其實，造成人員流動最大的原因是工作環境，能否讓員工很好地發揮自己的才能。而影響工作環境的因素主要包括上司、流程、氛圍等等。如上司的管理，有否給予他工作最大的支持；公司的流程，是不是有助於提高效率；工作氛圍是否和諧等。」Nina的體會是：對於這些導致人員流動的原因，大部分公司都知道。如何留人，每個公司也都在從這些方面努力，「關鍵是真正做到了多少，有沒有把想法落到實處。也就是執行力的問題。」在微創，員工能從眾多細微之處感受到公司以人為本的態度，在營造良好工作環境上所做的努力。Nina給記者舉了一堆例子。「員工可以選擇相對靈活的工作時間；每天免費供應各種飲料，早上有牛奶，中午有酸奶，還有各種點心和方便食品，晚上加班有夜宵供應；公司內還設有臨時卧室，有員工加班或身體不舒服可以隨時休息；公司的阿姨和快遞可以為員工處理家裡的事情，比如交水電費、寄信，甚至接送家屬。」這些都讓員工能夠全身心地投入工作。再比如，微創的績效考核更多地把注意力集中在員工的職業發展上。績效考核後，除了業績面談，主管還會對員工的職業發展進行輔導。根據員工今後的業務發展方向，微創會不斷提供培訓。

選人：「重點考核激情和創新」

　　微創吸引人的地方如此之多，什麼樣的人才能進微創呢？選拔人才時，微創有怎樣的標準？「每個職位都有每個職位不同的要求。概括來說，微創特別重視候選人是否具有工作激情和創新精神。」Nina這樣回答記者。工作激情一直是微創強調的，這也是微創企業文化的核心。要想進微創，必須符合這一條。「微創還是創業期的公司，需要員工充滿幹勁，不斷進取，沒有對工作的激情是不行的。」創新則是另一項必備條件。「IT技術發展日新月異，要想更好地生存就必須站在技術的最前端。這就迫使公司選擇那些對自己有要求、具備創新精神的人，才能不被淘汰。」所以，在面試中，候選人的創新精神會被重點考察。「對於應屆大學生，我會問他大學裡都選修什麼課，課餘參加哪些社團。從他的學習態度、對新知識新事物接受的快慢、課程和社團的選擇，我就能看出他是否具有創新精神。」Nina揭秘，「對那些有工作經驗的人，我會看他以往工作中有沒有創新的舉動。例如，對工作流程的改進。沒有一個流程是完美的，任何流程都可以改善，就看他想沒想到，做沒做。由此，多少能了解到候選人是否有革新意識和主動性。」每個進微創的員工都會經過4－5輪的考核，包括未來的同級同事、上司、HR等等。不同人多側面的考核，保證篩選的客觀與科學。所以Nina認為候選人也不必擔心因為HR一個人的判斷而被定終身。