阿倫森效應

核心理念：大多數人喜歡褒獎不斷的增加，批評不斷的減少。?阿倫森效應應用要訣：善用褒貶，先貶後褒。應用領域：組織管理、社會生活、教育。解決問題學習後可以深刻認識和有效解決如下問題：1、獎懲制度問題2、激勵機制問題3、批評問題4、恭維問題隨著獎勵減少而導致態度逐漸消極,隨著獎勵增加而導致態度逐漸積極的心理現象,在社會心理學中被稱之為「阿倫森效應」。阿倫森效應也指人們最喜歡那些對自己的喜歡、獎勵、讚揚不斷增加的人或物，最不喜歡那些顯得不斷減少的人或物。為什麼會這樣呢？其實主要是挫折感在作怪。從倍加褒獎到小的讚賞乃至不再讚揚，這種遞減會導致一定的挫折心理，但一次小的挫折一般人都能比較平靜地加以承受。然而，繼之不被褒獎反被貶低，挫折感會陡然增大，這就不大被一般人所接受了。遞增的挫折感是很容易引起人的不悅及心理反感的。例子1在宿舍樓的後面，停放著一部爛汽車，大院里的孩子們每當晚上7點時，便攀上車廂蹦跳，嘭嘭之聲震耳欲聾，大人們越管，眾孩童蹦得越歡，見者無奈。這天，一個人對孩子們說：「小朋友們，今我們比賽，蹦得最響的獎玩具槍一支。」眾童嗚呼雀躍，爭相蹦跳，優者果然得獎。次日，這位朋友又來到車前，說：「今天繼續比賽，獎品為兩粒奶糖。」眾童見獎品直線下跌，紛紛不悅，無人賣力蹦跳，聲音疏稀而弱小。第三天，朋友又對孩子們言：「今日獎品為花生米二粒。」眾童紛紛跳下汽車，皆說：「不蹦了，不蹦了，真沒意思，回家看電視了。」這就是心理學中的阿倫森效應！隨著獎勵減少而導致態度逐漸消極，隨著獎勵增加而導致態度逐漸積極的心理現象，例子2實驗阿倫森效應的實驗是將實驗人分4組對某一人給予不同的評價?阿倫森效應，藉以觀察某人對哪一組最具好感。第一組始終對之褒揚有加，第二組始終對之貶損否定，第三組先褒後貶，第四組先貶後褒。此實驗對數十人進行過後，發現絕大部分人對第四組最具好感，而對第三組最為反感。阿倫森效應提醒人們，在日常工作與生活中，應該儘力避免由於自己的表現不當所造成的他人對自己印象不良方向的逆轉。同樣，它也提醒我們在形成對別人的印象過程中，要避免受它的影響而形成錯誤的態度。2、反例小剛大學畢業後分到一個單位工作，剛一進單位，他決心好好地積極表現一番，以給領導和同事們留下非常好的第一印象。於是，他每天提前到單位打水掃地，節假日主動要?阿倫森效應求加班，領導布置的任務有些他明明有很大的困難，也硬著頭皮一概承攬下來。本來，剛剛走上工作崗位的青年人積極表現一下自我是無可厚議的。但問題是小剛的此時表現與其真正的思想覺悟、為人處世的一貫態度和行為模式相差甚遠，夾雜著 「過分表演」的成分。因而就難以有長久的堅持性。沒過多久，小剛水也不打了，地也不拖了，還經常遲到，對領導布置的任務更是挑肥揀瘦。結果，領導和同事們對他的印象由好轉壞，甚至比那些剛開始來的時候表現不佳的青年所持的印象還不好。因為大家對他已有了一個「高期待、高標準」，另外，大家認為他剛開始的積極表現是「裝假」，而「誠實」是我們社會評定一個人所運用的「核心品質」。例子3實際上，「阿倫森效應」在組織生活中也是常見的。比如以為剛剛畢業的大學生來到政府部門工作，從被保護的環境一下子跳入了一個競爭性的環境，很容易發生「適應不良症」。作為新人，開始時的勤奮工作可能被領導和同事重視並得到讚揚，但日子一長，從局外人逐漸成為局內人，領導的表揚沒了，同事的讚賞少了，他會感到不自在，感到自己可有可無，無足輕重，產生挫折心理，所以工作積極性大受影響，沒有初來時的那股幹勁了，孰不知這種由勤到不勤的轉變，對領導和同事而言，同樣會產生：「褒獎遞減」作用，形成「阿倫森效應」，對其表露出不滿。這會進一步加劇該學生的挫折感，使其更加懶散，進而大家更沒有好印象。這種惡性循環會使這位大學生越來越陷入一種非常失敗的關係之中。例子4大人都喜歡聽好話，更何況孩子。因此，在教育中，面對孩子天真幼稚的行為，不能用成人的標準來判定，應發自內心地讚美孩子的創造力：「你真行！我小時候可不如你。」隨著孩子?阿倫森效應年歲的增長，對他的鼓勵更應多於批評，孩子的進步就會越來越快，也會把家長當作自己成長道路的良師益友。如果為人父母，只知道一味地責備，甚至惡狠狠地訓斥，那麼必定會使孩子的自尊心在你的訓斥聲中漸漸喪失殆盡，同時毀掉的還有你與孩子的關係。另外，阿倫森效應也提醒職場中人，在日常工作與生活中，要盡量避免由於自己的表現不當所造成的他人對自己印象向不良方向的逆轉。同樣，在形成對別人的印象判斷過程中，也要避免受阿倫森效應的影響而形成錯誤的態度。例子5比如說求職。為了能給自己一個充分展示才華的機會，如今很多求職者已改變過去求職者想一步到位的做法，而理智地選擇了「小步慢跑」：降低身價先工作，在工作中展示才華，再實現自己的夢想。有一位計算機博士，畢業後找工作時接連碰壁，許多家公司都將這位博士拒之門外。這樣高的學歷，這樣吃香的專業，為什麼找不到一份工作呢？萬般無奈之下，這位博士決定換一種方法試試。他去面試時，再也不說自己是博士生了，而是以最低的身份去求職。果然見效，不久他便被一家電腦公司聘用，他成了一名基層的程序錄入員。程序錄入員可以說是一份極沒人緣的工作，稍有學歷的人都不願做，但是這位博士卻幹得很認真。沒多久，上司發現他很有才華，因為他能看出程序中的錯誤。上司詳細地了解了他的情況後，給他安排了一個與本科畢業生對口的工作，因為他跟上司說自己是本科畢業生。又過不久，老闆發現他不但能勝任新的工作，這能提出很多有價值的建議，於是又找他談話。再次談話後，老闆又提升了他。又經過一段時間的觀察，老闆發現他的專業知識的廣度與濃度非碩士可比，就又找他談話。這時，他亮出了博士學位證明，並跟老闆說明了自己這樣做的原因。老闆毫不猶豫地重用了他。先當「保姆」再當「管家」，先坐「冷板凳」再睡「熱炕頭」，面對中國當今人才的激烈競爭，大學畢業生們為了一份好工作，他們不得不用盡方法。例子6這就是打一巴掌揉三揉。您可是把那店老闆揉舒服了。「打一巴掌揉三揉」是一種民間偏方，有效地運用於先鞭策再鼓勵，促動人的積極性。心理學上則稱為「阿倫森效應」。心理學家阿倫森認為，人們大都喜歡那些對自己表示讚賞的態度或行為不斷增加的人或事，而反感上述態度或行為不斷減少的人或事。他用實驗證明，對某一人給予不同的評價，用四種不同的模式：始終褒揚有加，始終貶損否定，先褒後貶，先貶後褒。結果，絕大部分人對第四種先貶後褒最具好感，而對第三種先褒後貶最為反感。為什麼會這樣呢？是因為從倍加褒獎到小的讚賞乃至不再讚揚，這種遞減會導致一定的挫折心理，但一次小的挫折一般人都能比較平靜地加以承受。然而，繼之不被褒獎反被貶低，挫折感會陡然增大，這就不大被一般人所接受了。遞增的挫折感是很容易引起人的不悅及心理反感的。相反，先給予批評和否定，使其認識問題的嚴重性和自己的不妥，再給予足夠的肯定和鼓勵，會使對方從挫折中走出來，深懷感恩之心，看到希望，奮起努力。所以，大多數人喜歡褒獎不斷增加，批評不斷減少。我們就要善用褒貶，先貶後褒。當然，阿倫森效應也可以給我們另外的提示，職場中，日常工作與生活中，要盡量避免由於自己的表現不當造成他人對自己印象向不良方向的逆轉。同樣，在形成對別人的印象判斷過程中，也要避免受阿倫森效應的影響。初戀的情人，因為有緣相識而興奮不已，把所有的好話說盡，盡自己所不能也要滿足對方歡心，雖然真誠，但是很難持久。而隨著時間的推移，你再沒有那麼多的甜言蜜語，也不能繼續支持超限的奉獻，對方就會覺得你對其一天不如一天，漸生矛盾。初入職場的年輕人，為了得到領導的認同，同事的接納，往往會「新官上任三把火」。不惜藉助他人資源，也要儘力表現出眾。可是，後來自己身心很難支持，漸漸無聲無息，反倒被人認為「三分鐘熱氣」不屑一顧。人們對事物、對人的期待都是不斷提高的，高開始，低結束最令人失望。不斷進步和與時俱進才是情理之中。例子8溫嵐大學畢業後，來到四季如春，充滿青春魅力的廣州。較好的專業為溫嵐尋找工作提供了良性環境，她幸運地被一家中型化工企業聘用。身處繁華都市，工作舒適，薪水不菲，一切都那麼美好，讓溫嵐對未來充滿了希望。為了給大家留下一個好的印象，增進同事問的融洽度，她每天第一個來公司打水掃地，節假日主動要求加班，上司布置的任務有些她明知憑自己的能力有很大的困難，也硬著頭皮一概承攬下來。很快，大家對這個美麗又勤快的姑娘好評如潮。三個月後，從電話里得知母親生病的事後，因為擔心和牽掛，溫嵐在工作中分心了，情緒也十分低落，想做點事也因心煩意亂不能進入狀態。她知道母親要住院自己還缺一大筆手術費，更是憂心如焚，晚上竟有了失眠多夢的癥狀，這不僅影響了白天的精神，還因頭腦昏昏沉沉致使工作頻頻出錯。受了上司的幾次批評後，溫嵐顯得越發沮喪，萎靡不振，干任何事都沒勁，心情正不爽時，加薪報表又下來了，溫嵐一看自己沒有通過，很是委屈。下午上班時，辦公室的飲水機沒水了，落落寡歡的溫嵐也沒心思去換。以往對自己讚不絕口、親切地稱她為小妹的大李拿著空口杯邊搖頭邊嘟囔著：「現在的年輕人呀，真讓人看不懂。」聽了這話，溫嵐的失落感再次涌滿心扉：一個人漂泊在這個人流匆匆的城市中，競爭是那麼殘酷無情，就連以往建立的良好人際關係都經不起一丁點波折，一切令她無所適從。溫嵐總覺得自己漸漸成了一尾受了控制的魚，無法像以前一樣暢遊在自己所熟悉的公司環境中，無法適應南方這種快節奏的人情冷暖的瞬息萬變，更無法接受沒有硝煙的明爭暗鬥。巨大的落差讓溫嵐一下頹敗至極，一想問題就頭痛欲裂，甚至於連上班都沒興趣了……病名解析：在社會心理學中，人們最喜歡那些對自己的喜歡、獎勵、讚揚不斷增加的人或物，最不喜歡那些關懷錶揚不斷減少人或物。這就是「阿倫森效應」。溫嵐的癥狀即是由於各種原因的影響，導致同事、上司對其由褒賞讚揚慢慢變成眨損造成的。
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