對上管理的無用功：靠猜、靠等、靠拍丨圈外孫圈圈

來自專欄孫圈圈_你不是因為懶

本文作者：在線商學院品牌「圈外同學」創始人兼CEO孫圈圈，豆瓣高分暢銷書《請停止無效努力》作者，曾在頂級管理諮詢公司任職諮詢總監，主導過數十家500強企業的組織設計和人才管理諮詢方案。

引言：

不管是公眾號後台的讀者消息，還是之前在其它平台開專欄，又或是此前工作中年輕同事來找我聊他們的煩惱，我發現在職場，大家困惑最多的問題都是「如何跟老闆相處」這個話題之前其實寫過一點，但沒寫透，這次做個深度補充，不厚黑、不雞湯、不功利，但有方法，其中部分方法來自圈外同學的課程。

你每天24小時的8小時（或者更多）里，都在跟你老闆相處。除此以外，你的晉陞、加薪、獎金多半也取決於他，而這些因素，又很大程度上決定了你剩下的16個小時是否開心。

所以，跟老闆相處得好，簡直是人生幸福的關鍵，重要性甚至比得上你跟另一半相處。

然而就是這麼重要的學問，卻沒人教（厚黑學和雞湯不在我的討論範圍）。

說到管理團隊，你會發現內容多得是，無論是學術界、企業界甚至軍事界，都把這個問題研究得透透的。

奇怪的是，我們知道在任何人跟人的關係中，雙方都需要努力，卻唯獨在上下級關係中，只教上級做對下管理，卻不教每個人如何管理上級。

而且在我看來，管理上級的能力有時候比管理下屬更加重要，因為對你來說，你只服務老闆一個人，他是你的最高優先順序；但對老闆來說，他要管的事情實在太多了，包括他的老闆、客戶等等，你其實並不是他的最高優先順序。

所以從這個角度來說，我們更應該好好學習對上管理才是。

可大多數人，因為對上管理能力的缺乏，在跟老闆相處的時候，基本上只能採取三種方式：猜、等、拍。

猜，就是通過各種蛛絲馬跡、胡思亂想和豐富的內心戲來猜測老闆到底要什麼；

等，就是什麼也不做，就巴巴等著哪天遇到一個完美老闆駕著七彩祥雲出現，來賞識自己；

拍，就是試圖另闢蹊徑，通過順著老闆說話、經常拍拍馬屁來取悅ta。

但，無論從我自己作為老闆的角度，還是從過去做管理諮詢的角度看，以上全錯。

誤區1：猜——能猜到你就可以做老闆了

我在之前的文章也寫過，上下級之間，至少存在三個差異：

第一，立場不同。既然公司給了你們不同的職位、不同的薪水以及不同的KPI，就是希望你們做不同事情、創造不同價值的，所以你們本身的訴求就不同，所謂屁股決定腦袋；

第二，認知水平不同。沒有特殊情況（比如你老闆是某大領導的親戚），職位越高，某些方面的認知水平是越高的，否則ta做不到這個位置。既然認知不同，看問題的角度就會不同，經驗不同的兩個人，即便看到同樣的事情，想法也是不一樣的；

第三，掌握的信息不同。老闆看到的往往是來自上層的信息，而員工看到的往往是來自底層的信息，所以雙方得出的結論也不同。

因為這三個原因，上下級之間是有天然隔閡的，雙方會出現彼此不能相互理解和適應的情況。

這種隔閡，還很難消除，因為雙方都沒有意識。從老闆的角度說，他受了知識的詛咒（一個人知道一件事後，就無法想像自己是不知道這件事的），覺得「怎麼連這個都不知道」；從員工的角度說，他看不到老闆的視角，覺得「你怎麼不把需求說說清楚，害我只能猜」。

這些天然存在差異，不是猜測能夠彌補的。想想看，天天跟你朝夕相處的女朋友的心思都猜不好，高深莫測的老闆你怎麼猜得到？

所以，別瞎猜，應該去分析、去探詢、去確認。至於方法，文章後面有。

誤區2：等——完美老闆比完美老公/老婆還稀缺

所有人都希望自己有一個真誠、正直、負責、能力強、親切和藹、關心下屬成長最好顏值還高的完美老闆。

不過美國學者勞倫斯·彼得（Dr. Laurence Peter）對組織中的晉陞進行研究之後，得出了彼得原理（The Peter Principle）：在各種組織中，由於習慣對在某個等級上稱職的人員進行晉陞，因而僱員總是趨向於被晉陞到ta不稱職的位置。

通俗來說就是，你老闆多半是不稱職的，你幾乎不可能通過跳槽，換到一個完美老闆。

既然如此，就不要把自己的前途寄托在遇到一個完美老闆身上，否則，這就跟一個女青年把人生幸福寄托在找到一個偶像劇男主身上一樣，天方夜譚。

不僅不能等一個完美老闆來拯救自己，我們也不能等老闆發現自己的成績。

我們從小就被教育要埋頭苦幹，「是金子總有一天會發光的」。所以，很多人在職場中會延續這種思維，只管埋頭低調做事，想著總有一天老闆會「慧眼識英雄」。如果最終沒有被發現，反而是不如自己的同事被升職了，就會心生怨恨，覺得老闆不公平。

但其實，我之前算過一筆賬，一個老闆需要管理他的老闆、客戶，還要做業務，以及管理很多個像你一樣的下屬，所以在他的時間裡，分配到你身上大概是3%-5%，根本沒辦法完全了解你。所以，不要靠等，沒有完美老闆，而且你老闆並沒有那麼多時間來關懷你。

對你來說，他是100%；對他來說，你是3%。

誤區3：拍——企業不是政府，是有市場壓力的

以前做諮詢的時候，給一家企業做項目，他們內部有一些能力一般的老員工，希望通過推行績效考核、末尾淘汰等方式來解決。但是，各部門老闆都不願意得罪人，畢竟都是老員工，關係很好，打出來的績效分數都挺高。

他們做了多次動員，還搞強制淘汰，結果管理者反應很激烈，跟總部對抗。他們問我，有什麼辦法可以解決。

我說：給你們的管理者更大壓力，就好了。

後來，他們給管理層設定嚴格的KPI，而且整個團隊的收入都與此掛鉤，果然很快解決了這個問題。

當管理者有壓力的時候，自然需要給力的下屬來幫自己分擔壓力，所以你的老闆再不喜歡你的個性，只要你能幫ta分擔壓力，還是會被看重。而拍馬屁這個事情，對某些老闆可能有正向作用，但再怎麼樣也只是個加分項。

從自己的角度看，似乎老闆對自己有天大的權力。但如果站得高一點，從老闆的角度看，他也有來自自己老闆的壓力。即便他是CEO，在公司沒有上級，也還有董事會、還有投資人，即便沒有投資人，還有磨刀霍霍的同行和百般挑剔的客戶。所以管理者本身一定是有壓力的。

所以，關鍵還是得把事情干好，幫老闆扛壓力。否則，你隨時可以被踢走，畢竟，願意給他拍馬屁的人很多，能夠替他分擔壓力的，沒幾個。

好了，既然不能靠猜、等和拍，那麼正確的做法是什麼呢？

做法1：理解需求

不要自己猜，應該多問問題來理解和澄清上級的需求。關於在具體任務中澄清需求，我之前寫過文章，文末有鏈接；但除了工作任務以外，我們應該多去從更高的角度，來理解上級的痛點。可以從四個方面：

我舉個例子來說明，假設你是一名HR，在一家500強快消公司負責招聘工作。

1）理解公司發展重點：在不同的發展階段，公司重點是不一樣的，了解這一點，就能知道老闆布置各類工作任務的背景。

這個部分，可以通過公司員工會議、CEO講話等等來了解。

比如某次公司戰略會議上，你聽到CEO一直強調，未來2年的公司重點是搶佔市場份額。那麼，你應該能夠知道，接下來公司應該會加大市場和銷售投入。

2）理解部門計劃：公司對部門的期望。了解了這一點，才知道老闆的目標。

這個部分，可以通過部門KPI來知道。如果你不知道部門KPI，可以跟老闆澄清這一點。

比如你問過老闆之後，知道這個季度HR部門的KPI是招聘到崗速度、新的銷售激勵方案落地等等。

3）理解老闆的壓力：老闆覺得要滿足期望的障礙在哪裡。了解了這一點，就知道老闆在完成目標過程中的痛點。

這個部分，通常需要你提問老闆，比如「咱們部門這些KPI裡面，哪個是您最頭疼的？」「可能阻礙這項KPI的最大障礙是什麼？」

比如跟老闆聊了之後，ta說最大的困難在於，美國總部嚴格把控人力成本，導致招不到優秀的銷售人員、新的銷售獎金方案也不具備激勵性。

4）理解自身崗位角色：老闆對你如何幫他的價值期望。了解了這一點，就知道老闆希望你如何幫他解決問題。

比如你的崗位角色是招聘，所以招不到優秀的銷售人員這個問題，肯定是老闆最希望你能夠解決的，那麼你可以通過拓寬現有招聘渠道、跟總部溝通中國人才市場薪資等等方法，來幫老闆解決問題。

做法2：主動展現

我曾經覺得，在老闆面前展示自己是厚黑學，但隨著自己職位的變化，以及後來創業，我想通了，這種能力其實非常重要。

如果你工作業績很好，都沒辦法讓經常跟你相處的老闆認可，那麼，你還怎麼能讓初次見你的客戶認可你呢？那麼，如果你無法讓客戶認可你，你工作做得再好，對公司又有什麼價值呢？

所以，展示自己是一項重要的能力。我現在經常跟圈外同學內部團隊說：驕傲使人進步，謙虛使人猥瑣，要適時展現你自己，不要裝低調。

展現有很多方法，過去文章寫過，這裡提一下最重要的一項：彙報工作。

《穿普拉達的女王》（The Devil Wears Prada）里有句經典台詞，米蘭達聽助理安迪彙報工作的時候，無情地打斷她說：「我對你無能的細節不感興趣(Details of your incompetence do not interest me)。」

很多人都不知道，應該就什麼樣的事情、在什麼樣的場合、用多少時間來給老闆彙報工作，最終造成了上述結果。

在你跟老闆彙報工作之前，可以用這個清單：

1）基於你對老闆需求的理解，這個內容對老闆來說是不是重要的？如果是重要的，那就要彙報；不重要的，而且老闆是喜歡授權的人，就不要啰嗦了。

2）如果重要，那麼它是不是緊急的？如果緊急就要馬上彙報。如果不緊急的話，選擇一個常規的或者老闆不忙、心情比較好的時機。

3）選擇什麼方式來溝通？緊急的事情應該打電話或者當面溝通，不緊急的事情可以先通過郵件、微信等通信工具留言，並且適當的時候提醒老闆留意。

至於很多人說的，老闆好忙，那麼你需要善於找到跟老闆溝通的時間。比如利用老闆的零碎時間，他開會休息喝茶的間隙、上班下班的路上、電梯上，用餐的時間。

我之前在諮詢公司的時候，就經常在去見客戶的計程車上、或者約老闆吃午飯進行溝通。現在也是如此，我會跟團隊說「如果是重要但不緊急的事情，可以約我吃飯溝通，只要約我，我一定會請你吃飯的。」

做法3：互相成就

在任何有外界壓力的場合，你需要站在老闆身旁，而不是對立面。

具體來說就是幫老闆發揮他的長處，彌補他的短板。沒有完美的老闆，否則ta就不需要團隊了。

比如說，你的老闆擅長演講，你就可以在客戶會議上安排他講一段；但如果你老闆不擅長演講，更擅長與客戶做一對一溝通，那麼演講可以主要你來做，然後促進ta跟客戶之間的互動。如此一來，一方面ta能展示自己，另一方面也能借用ta的擅長來幫你拿下客戶。

我自己在剛進諮詢行業的時候，帶我的老闆擅長演講和溝通，但數據分析能力一般。我就拿了過去這個行業裡面各個項目客戶的數據，做了建模分析，得出了客戶所在行業的員工保留關鍵因素，對我們幫客戶搭建人才發展體系有很大幫助，老闆在客戶面前展示成果的時候，客戶大大讚揚了我們。之後，老闆就對我印象深刻，幾次項目都帶上我認真指導，這就是成就老闆也成就自己。

好了，總結一下：

1）上下級之間因為立場不同、認知水平不同、掌握的信息不同，天然是有摩擦的。

2）上下級關係跟你與另一半的關係一樣，是雙向的，所以你也應該主動努力，去減少這種摩擦。

3）對你來說，老闆是100%；但對ta來說，花在你身上只有3%-5%，所以你需要比ta更主動。

4）不要把未來前途寄托在等待完美老闆身上，這跟灰姑娘等待偶像劇男主一樣不靠譜。

5）所有老闆都有自己的壓力，所以成就ta，也就是成就自己。

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