核心員工在非常時期要離職，該怎麼辦啊？

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怎麼辦？答案其實也很直接，第一，就是想盡一切辦法來挽留。第二，就是不挽留了，直接想辦法，彌補他的離去所帶來的波動。

我在這裡，並不是很想回答，核心員工在非常時期要離職，作為項目負責人，應該要怎麼辦這個問題。

我這裡更加想關注的是，怎麼樣預防核心的員工突然提出離職的請求。作為項目的主管，或者說是公司的人力資源部門的同事，你應該要經常性地關注，這個員工工作的滿意度。如果你明明知道這個員工平時在工作當中滿意度非常低，但是又完全不採取任何的措施來提高他的滿意度，這個時候，事情肯定會朝著員工提出離職這個方向惡化。

一個員工在公司裡面，他所追求的東西，或者說他所重視的東西呢，是四個字：名利情義。

名，就是他在公司的職稱。

利，就是他所拿的年薪，或者說福利待遇。

情，就是他對公司的歸屬感強不強。

義，就是老闆或者說他的主管，給他的承諾，又沒有及時地兌現。

員工已經萌生了想要離開公司的念頭，其實呢他還要經過很多思想鬥爭，還要費時費力地去實際地去找工作，他還要解決這一系列的麻煩事，才能最後提出離職申請。那麼在這個過程中呢，他實際上，也是在等待公司，等待公司給他想要的東西。他在這個等待的過程中呢，一般來說，會找機會跟他的主管，或者說人力資源方面的領導，去做一些溝通，或者說表達一些意願。不過，作為含蓄的中國人呢，他這種溝通可能並不是很直接，表達出來的意願，比如說要求升職或者加薪，或者要求做更加喜歡做的事情，他這種意願表達有時候並不是很直接很清晰。這個時候，他的主管或者說人力資源的領導，在跟他做完這樣的溝通之後呢，就應該分析得出這個員工，他的離職的意願大不大？然後採取一定的措施，在這個員工真的找到新的工作之前，在這個員工提出離職請求之前，給他一定的安置，或者說給他一個讓他能夠更加滿意一點的方案。那麼這算是在他提出離職請求之前所能夠做的一些預防措施。

那麼在這種預防措施之前呢，還有更多的在公司平時就應該做好的更加基礎性的預防措施。比如經常性的分析和評估所有員工，他的目前的工資是否跟他的工作的年限，他在項目中的貢獻相匹配。如果不匹配，那麼就要及時的，給他調整他的工作的待遇，和他的工作的職稱。這個動作呢就是解決員工在名和利的期望的問題。那麼在增加員工在公司歸屬感這一方面呢，肯定要持續的來進行團隊建設，比如說一起公費吃吃飯，一起組織一些生動有趣的團隊活動，讓大部分的同事能夠在工作中，找到一種，跟同事之間互動，還有相互協作的感情。讓我們每一個同事感受到，這一份工作的感情是其他公司很難提供的。那麼這就解決了員工在情方面的期望的問題。最後怎麼樣解決員工在義方面的期望的問題呢？那就是作為主管或者說人力資源方面的領導，你要了解這個員工，他的職業發展的目標，甚至跟員工一起制定他的職業發展的目標。然後呢，監督員工在他的日常工作中一步一步的去實現，這個職業，或者說業績方面的目標。當員工達到了他的業績上的目標，那麼就要及時的相應的，給予他，待遇上或者職稱上的一個提升。那麼我們在實踐當中呢往往就是看到，員工已經完成了他業績上的目標，但是公司因為種種理由，擱置或者延遲了他在待遇或者職業發展上面的一些期望。第一次，員工可能願意相信你的理由，她會選擇等待。第二次員工可能也會繼續選擇等待，但是他的內心，已經失去了對你的信任感。你的權威，在他的心中，也被削弱了很多。那麼如果你一而再再而三的發生，這種領導給員工的承諾遲遲沒有辦法兌現，或者說拒絕兌現的情況，那麼員工終將會完全透支他對於你的權威的信任，或者說對你的誠信的信任。那麼，作為領導，你就沒有辦法再挽回，員工對於你的分數了。

幸福的員工，她幸福的理由都是一樣的。悲傷的員工，他悲傷的理由，也會大同小異。一個員工，本來對公司充滿了熱情，但是他慢慢地，對公司產生了抱怨，最終選擇了離開公司。這個過程，並不會在很短的時間裡面就發生。但是這個過程為什麼一步一步地，朝著不愉快的結果而發生，真的是值得公司的每一個員工，每一個領導，每一個老闆，深思。