新員工試用期管理應做好五件事

試用期，在更多的時候被理解為考察期，主要用來檢驗新員工的工作能力及個人素質。在這個層面上企業或用人部門往往扮演的是「如來佛」，而新員工是「孫悟空」，一個攤開手掌看你有多大能耐，另一個卻想實際感受企業，想在工作中盡量表現出自身的才幹。 現實中，更多的做法是部門領導扮演的是站在旁邊觀察的角色，不上前指導，等出了問題又是痛批一頓，這樣持續下去不但會嚴重打擊新員工的工作積極性，更限制了新員工工作創造性的發揮。另外還有這種做法，反正是在試用期內，部門領導在暗處記小帳，新員工什麼地方做錯了，他也不說，只是一筆一筆記下來，等到考評時再秋後算總帳，給新員工來個措手不及。 這樣做的結果就是導致新員工缺乏對企業的認同感與歸屬感，導致大量新員工在試用期過後自動離職或者被企業拒之門外。可以說，如何解決試用期員工穩定性差的問題，已經成為企業HR管理者必須重視的課題。 新員工培訓網認為，在新員工入職以後，管理者要承擔起「育人」的責任，部門領導要從「考官」轉變成「教練」的角色，通過各種方式的溝通、指導、幫助新員工了解自身的定位、工作流程以及工作存在的問題等。新員工能夠在一個較為寬鬆的工作環境中放開手腳大膽工作，促進新員工的快速成長。 為此，企業可以從以下五個方面加強試用期員工的引導和保留，從思想上重視新員工，從態度上關愛新員工，從技能上培養新員工，從人際上友愛新員工，為新員工營造一個成長的空間和環境，才能使得新員工招聘效果提升，新員工試用期通過率提升，真正做好新員工入職管理：第一件事：做好新員工入職培訓工作 新員工進公司後，企業必須建立規範、完整的新員工入職培訓體系，確保從員工行為禮儀，廠規廠紀，員工手冊，企業文化，產品知識，崗位操練等方面實施全面培訓教導，包括一切應知和應會以及崗位所需的基本要求。在新員工入職培訓結束後要進行全面考評，經考核合格後方可上崗。 許多企業新人一進來，培訓了半天、一天就入崗，那是要不得的，既不利新人發展，同時造成公司成本浪費。第二件事：做好新員工環境熟悉引導工作 新員工入職後，前兩周是適應期中壓力最大的階段，如果企業人力資源和用人部門能充分利用好這個契機開展引導工作，可以大大提高新員工穩定性。 此時新員工參加了入職培訓後，本身對企業有了一定了解，如果在人力資源部和新人直接上司帶領下，再進一步去現場適應和了解企業的整體布局情況，宣傳推廣企業文化、價值理念、規章制度及發展遠景與規劃，增強新員工對企業的信賴度； 同時可以組織新員工參觀企業各類生活設施，對新員工所必須打交道的職能部門一一進行走訪，並同職能部門直接負責人溝通，使新人感到集體的關心和力量； 有條件的企業在面對大批量新員工入職時可以考慮組織新員工歡迎會，多種方式地展現和諧的工作環境，幫助新人熟悉企業。第三件事：做好新員工師徒幫教工作 任何新員工加入時，無論是從事與以往相同的崗位工作，還是職位上有所提升，都面臨對新工作的重新認知和定位，面臨對新技術、新操作、新要求、新環境的熟悉，此時HR部門一定要導入師徒幫教機制。 其中，師徒幫帶協議能夠幫助新員工儘快熟悉本職工作。第四件事：做好新員工關懷、溝通工作 在試用期內，HR部門要定期或不定期地與新員工本人及其直線主管保持有效溝通，同時要做好溝通記錄。進一步掌握新員工自身素質與崗位要求間的匹配程度，了解新員工在新工作崗位上的優秀表現和存在的不足，新員工有哪些困難？有哪些心理不適和壓力？都要積極正面地溝通。 同時，作為人力資源部門對工作和生活上確有困難的新員工要展開幫助行動，使之解除後顧之憂，建立起對團隊領導和同事的認同度。新員工在試用期不可以避免會遭遇各種各樣的困難，如果沒有及時的溝通，困惑、焦慮、無助的情緒就會不斷積累，最終摧垮新員工走完試用期的信心。因此，HR部門和直線部門一定做好新人試用期的關懷幫助計劃。第五件事：做好新員工評價管理工作 新員工在試用期內是需要分階段進行評價的。而不是等要一個月或三個月試用期結束後才進行評價，新員工試用期評價是崗位轉正的重要依據。因此，新人在試用期做了什麼主要工作？是主持工作還是配合工作其要求的標準不一樣。 新人在試用期內的評價一般包括：工作態度表現、工作行為表現、工作業績表現、崗位適應性與匹配度等幾個方面，評估的主體一般是師傅、部門直接領導、與崗位相關聯的平行部門評價、人力資源部門評價等，對不同階段的評價結果要告之新員工，同時有必要與新員工進行有效溝通，達成共識，幫助新員工對績效結果進行恰當認知，做出工作改進和調整。 新員工在試用期內，HR管理者應協助他們更加快速地融入團隊，才能使新員工平穩度過試用期，成為企業鐵骨脊樑。
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