簡歷怎麼寫,才能打動HR!
人力工作中什麼工作最難?
相信10個有8個會說是招聘工作。
招聘工作做好了,是你應該的,做不好,就都是你的原因。
招聘工作不僅僅是HR一個部門的事情,也不是招聘專員、經理主管的事情,沒有人來面試,是招聘人員的問題,但是招不上來人,可不單單是人力資源的事情。
招聘不成功的因素有很多,崗位匹配、薪資、職業發展,這些都不是一個招聘經理就能解決的問題。對於人力資源管理來講,它應該是每個模塊組成的一個系統,是一個閉環,每個模塊都做好了,才可能形成一個完善的人力資源管理體系。
對於招聘工作的成功與否,最重要的工作莫過於簡歷篩選。
作過招聘工作的HR都知道,每天打開電腦,看到鋪天蓋地的簡歷,有的時候真的是有些頭疼,如何迅速挑選出合適的簡歷,是提高招聘工作效率的重要環節。
簡歷篩選,最有效率的就是排除法,先去掉肯定不符合要求的簡歷,對於符合要求的簡歷,再做深入細緻的研究。
一、硬性基本條件
無論大家是否承認,年齡是中國特色招聘的重要體現。在國外,企業招聘對於年齡的敏感度,遠遠低於我們。在中國年齡卻是招聘中的一個極其重要的因素,即使是在華外企也是如此。有很多公司對於年齡都有著明確的要求。即使你覺得候選人的背景非常合適,但年齡因素會讓他或她在最後一關的時候被淘汰,因此,不要嘗試挑戰老闆的底線,浪費自己和候選人的時間 。
其次就是性別,很多崗位或老闆對於性別的特別偏好,也不容忽視,不要試圖去說服用人部門經理或是老闆。還有就是學歷,不管我們是否承認,大專、本科、碩士、統招,這些字眼都反應映候選人的學習能力,雖然也有例外,但那畢竟是少數。
用這些去縮小你的篩選範圍,會提高你的工作效率。
二、崗位名稱
崗位名稱,反映的是候選人的資歷,尤其是候選人在同一公司的崗位變化,我們要特別關注。
從基層做到管理者的,通常都很踏實,學習能力強,工作主動。
在同一公司跨部門做過很多崗位的,除了上面的優勢之外,溝通和組織協調能力一定也不錯。
那些部門換了不少,崗位卻一直沒有變化,潛力一定不足。如果崗位越做越低,那就更不能要了。
三、工作經歷
對於工作經歷,我們要特別關注現實性和邏輯性,以及與公司崗位需求的匹配度。
工作經歷的描述是否現實,符合邏輯也是非常重要的,那些一畢業,或是畢業1年就當經理的,十有八九都誇張了。還有那些公司規模越跳越小,職位也沒有提升的,不是能力不足,就是安於現狀,沒有上進心,職場就沒什麼是懷才不遇的。
此外就是工作經歷的邏輯性,簡歷寫的沒有邏輯,重點不突出的候選人,工作中也很難是一個邏輯、條理性強,工作重點明確清晰的人。邏輯、條理不清楚的人,在工作中很難做到舉一反三,工作重點不清晰,眉毛鬍子一把抓,也不會有什麼好的工作結果。
此外,工作經歷一定要與業務部門需求相匹配,特別是工作3年以上的候選人,別試想去改變一個成熟的職場人士,在一張白紙上畫畫容易呢,還是改一幅畫容易呢。
四、跳槽經歷
跳槽的頻繁度,一定不能忽視,那些1年3跳或是年年都跳的人,是一定要排除的,沒有什麼意外。
跳槽的合理性,反映了候選人職業規劃是否清晰,不是不可以跳槽,而是跳槽是否合理合情。
判斷跳槽是否合理合情,可以遵循以下原則:
換崗位不換行業,換行業不換崗位
跳槽時間,同一公司至少是3年以上,特別是管理人員,如果是高級管理人員,還要再看一下在同一公司的工作年限和被晉陞經歷。
五、薪資期望
薪資期望反映的不僅僅是候選人的薪資水平,更多反映的自我認知,對於那些期望薪資遠遠高於實際價值水平的,也不用想著先叫來看看再談工資。
六、書寫規範
還有一點就是簡曆書寫是否規範,排版是否工整,字體是否一致,有無錯別字,或是斷行。
規範的書寫反映了候選人是否仔細認真,從另一個角度講也反映了他的責任心,一個對自己的事情都可以馬馬虎虎的人,我們能指望他對工作有多少投入度嗎?
簡歷是候選人的敲門磚,也是HR篩選的重要依據。
對於HR來講,正確,有效的方法可以讓我們提高效率和準確率。
對於候選人來講,這些都是參照這些來寫你的簡歷,讓你獲得更多的面試機會。
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