管理八大變：馭人有術不代表領導有方
管理者身價再高、企業做得再大，也要適時揭下面具，走下神壇，做一名感性的普通人。
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走到辦公室門口，你的腳步聲或者一聲咳嗽，就能令原本嘰嘰喳喳的辦公室員工立刻安靜下來，是不是覺得自己酷斃了？
當你發布一個決定，所有的人都點頭稱是，沒人敢說一個「不」字，是不是覺得特別有成就感？
很多年來，果斷強硬、說一不二、雷厲風行都是中國老闆引以為豪的優點，讓下屬聽話、服從、講紀律的老闆，更是被認為馭人有術、領導有方。在工業化大生產時代，令員工害怕的權威型領導風格能有效提高生產力，但在今天這個信息化時代，組織趨向扁平化，更多85後、90後員工進入職場，「一言堂」式的領導力風格遇到了前所未有的挑戰。以下內容是根據李秀娟教授的觀點整理得出的八條「領導力之變」，身為企業領導者的你，有沒有跟隨時代改變自己的領導風格？
1.從金字塔型到漁網型關係
農業時代的人際關係靠血緣和情感維繫，而工業化時代的領導力，需要把一群沒有血緣關係的工人管理起來，所以很強調管理的規模效益，即用最簡單的方式、在最短的時間裡提高勞動生產力。工業化時代的領導力更多的是藉助軍事理念來代替管理理念，強調統一化管理，要求絕對的服從和紀律。
但是當我們從工業化時代走向信息時代之後，原來的金字塔式、一級服從一級的領導方式就被顛覆了。部門間、單位間的關係變成漁網式，當有一個項目的時候，主導的部門拉網，所有的「漁線」都被拉向一邊，意味著管理許可權、資源都傾向於主導部門。項目結束以後複位。當有新的項目的時候，另一個部門拉網，所有的「漁線」都被拉往那邊。漁網式的組織形式要求部門間的工作方式更靈活多變，協作性更強。
2.從「端著」到「放下身段」
過去，中國的領導力以權威為導向，優點是領導一發號施令，下屬都很配合，執行力和效率很高。這種領導方式與時代背景和行業有很大的關係，如果是在製造行業，那套還是很有效的。但是當步入信息化時代之後，你所領導的員工從60後、70後變成85後、90後一群新新人類的時候，靠威懾力管住下屬那一套是絕對是行不通的。今天，領導力應該更是一種影響力，一種能夠把不同的人聚攏在一起，往同一個方向努力，達成同一個目標的吸力。誰對誰都沒有絕對的權威。
3.從縱向服從到橫向協作
如果企業要更好地發展，橫向的關係要再加強。中國企業在橫向關係方面很弱，很多企業的高層領導、中層領導，甚至基層領導，大多是直線式的工作思維，而不是曲線式的工作思維。部門間各走各的路線，容易產生很多執行上的問題，溝通脫節，導致矛盾和衝突。
在這方面，中國企業需要向日本企業學習。日本企業執行的是共識決策，一個部門在做決策時候會向其他部門諮詢、徵求意見、獲得支持，雖然進度慢，但一旦執行起來就不會有什麼阻力，某種程度上也是在提高效率。
4.從個人領導到共享領導
過去，領導人的個人權威是被神化的，而這個時代，只靠一個領導人遠遠不夠。更符合現在情況的是所謂「共享領導」，即由一群人形成的集體領導。「共享領導」的形式就像一個交響樂團，樂團里有很多角色，擁有不同的技能，有些人敲鼓，有的人吹號，有些人拉大提琴……公司的一把手就是指揮，他不用敲鼓，不用吹號，也不用拉大提琴，但是他要在恰當的時候讓這個樂器響起來，在另一個時候讓那個樂器響起來，或者讓所有的樂器一起響起來。
「共享領導」強調授「力」。以前我們都講授「權」，被賦予了權力的人就有責任，但其實授「力」更重要，不僅是「權」而已，而是一種信息，一種力量，讓被賦予了力的人相信他能夠做到。如果一家企業里的每一個連接網點都感受到這股力，就能形成很大的合力。
5.從以勢壓人、以利誘人到以情動人、以理服人
領導力分五種：第一種是權威的力量；第二種是知識的力量，以理服人，用邏輯、數據去說明、去說服；第三種力量就是以情動人，用情感的力量打動人，馬雲就是一個特別有感染力的人；第四種領導力的基礎是以利誘人，就是一種獎賞的力量，它以物質條件為紐帶；第五種就是以勢壓人的力量，這是一種領導力的武力，也就是我們說的黑社會的做法。
以利誘人和以勢壓人在生存初期是很有效果的，但是在更成熟的狀態下，當市場、客戶、員工的成熟度更高時，以情動人和以理服人的力量更強大一些。
6.從果斷強勢到剛柔並濟
過去中國企業的領導力強調「剛」的一面，即果斷、決斷、強勢。現在不能說剛行不通了，但是「柔」也不可或缺，「柔」就是要很敏感，要人性化。所以，更確切的說法是剛柔並濟。
為什麼女性在工業化時代是很痛苦的？因為在那個時代的強調剛性領導力，所以以前的女性領導都叫「鐵娘子」，女性的裝扮都非常男性化。這就給女性造成一種困擾，覺得要升為領導就必須像個男人一樣，失去女性的特質。
但在這個時代強調的不僅是剛，還有柔，因為要跟別人協作，需要敏感、傾聽，深入群眾。女性在「柔」方面的特質獲得了時代的認可。所以你會發現，現在女性領導越來越保留了女性的味道，可以有女性的親和、嫵媚、溫柔，不一定要學男人。這個時代其實賦予女性更好的機會去發揮她天生的特質。
同樣地，你會發現男性領導也改變了高高在上、非常威嚴的形象，現在的男性領導也必須具備親和力、幽默感、敏感、善於傾聽、尊重員工。恩威並重的領導方式在這個時代更合適。
7.從被動轉變到積極面對
轉型時期的領導力第一需要的是勇氣，第二是創新，第三是有耐性。
很多企業家每天都在面臨挑戰和困境，他們也知道變革的重要性，但就是缺少勇氣去面對，或者是採取行動。變革的風險很大，可能代價也很高，但是不能像鴕鳥一樣，或者是抱著僥倖心理，做一天和尚敲一天鐘。如果領導都是這樣的心態，這個企業無異於是自殺。所以勇氣是第一。
第二要創新。創新當然不是空穴來風，你要多看、多想，多研究。我總相信，我們現在面臨的問題，如果放眼全球去找答案，不管是在過去還是現在，在國內還是國外，總有人會給你一些啟發。一個問題一定有一個解決方案，問題是你怎麼去找解決方案。每一個人的經驗，特別是領導人的經驗是有局限的，你要走出去看一看。但是看的時候又不能照搬不誤，得摸索自己要走的那條道路。走的時候也別希望一步到位，那是不可能。
沒有耐性也等於找死。一個大的戰略轉型，沒有五年十年是不可能到位的。在國外，一般來說，小的變革要三年，在中國大概就是一年到三年；中等的轉型，比如推行一些新的管理模式，沒個三五年不行；而一個戰略的轉型，沒有五年到十年無法完成，五到十年還是比較大膽的估計，在國外需要十年以上。
8.從曲高和寡到總體推進
很多領導的願景和判斷都是對的，但都是在孤軍作戰。改變不是一個人的事情，其他人沒有跟上，就算喊破了喉嚨也沒用。怎樣讓下面的人跟著你的方向，這是一件很難的事情，要講方法。
這個時候可以參考「二八」理論。如果員工對一件事情的反應是冰冷的，甚至是負面的，那領導者就要做很多融冰的工作，做很多動員，甚至要換一批人，等員工對這件事情的溫度回升到一定程度，至少20%的人認為這件事情是可行的，推的時候才會比較有力度。這20%左右的積極分子不一定真正理解領導者要幹什麼，但是他願意追隨。
企業轉型或變革的時候有五類人。第一類是先知先覺型，佔比低於5%，一般上是企業的一把手或少數高管，需要前瞻性的眼光，是推著世界轉動的人；第二類人是自知自覺型，他們會很積極地去參與，大約佔20%到30%，是幫著世界轉動的人；第三類人是後知後覺型，這類是大多數人，佔50%到60%，如果說先知先覺是憑信念，沒看到卻能相信，後知後覺的人是要看到了才相信，所以一定要讓他們嘗到甜頭，看到好處，他們就會跟著世界轉動。其實變革最關鍵的就是要贏得這群人的信心和信任。第四類人是不知不覺型，佔10%，基本上不關心世界的轉動。最後是無知無覺型，無論你怎麼說他都無動於衷，不過，當前面四類人形成氣候，最後的5%也就不那麼重要了。
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作者為中歐國際工商學院管理學教授，本文由中歐國際工商學院CEIBS6688
來源：中歐國際工商學院
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