為錢離職？別把我想的這麼膚淺

不同於善於抗壓與忍耐的70、80後，目前職場的主力軍90後更關注自我的職場感受。

在公司的哪些行為讓人有離職衝動的調查中，「受到不公正對待」、「公司制定愚蠢的規則」與「工作枯燥毫無樂趣」，三個選項遙遙領先。

「金九銀十」又是一年跳槽季,前程無憂旗下精英職業發展平台曾針對員工離職進行了一次調研，共有3673人參與，62.8%的受訪者工作年限為2至5年，工作6年以上的佔比37.2%。這些受訪者普遍來自一二線城市的大中型企業，36%的人今年有過離職經歷，調查數據顯示的離職原因與受訪者的心態分析值得企業深思。

一、職場三年之癢是常態

在此次調查中，年薪達到10萬以上的受訪者佔比71.83%， 28%的受訪者在一年內有過一次跳槽，44.01%的受訪者則在三年左右的時間裡經歷過一次離職，在一家公司工作四年以上才離職的佔比不到28%。

從員工入職到產生績效基本上需要半年的時間，1-3年正是一個員工熟悉了工作內容、企業的規則和文化，最容易為企業貢獻績效的時刻，員工三年離職是很多企業無法言說的傷痛。如何在三年這個關鍵時間節點上保留優秀員工，考驗的是所有企業的管理者。

二、薪酬福利很重要，全面發展待升級

67.6%的受訪精英認為，離職的出發點是對現有的薪酬福利不滿意，但仍有32.4%的人在跳槽時並不因為「錢沒給到位」，而是基於個人職業發展與企業發展的匹配度的統籌思考。優厚的薪酬福利在人才選拔時是重要籌碼，但在核心員工的職業發展中對人才的保留作用卻優勢不再。

很多時候，企業往往認為提供了更多的薪資福利與晉陞渠道給到表現出色的員工，足以凝聚這些員工對企業的忠誠度，但是事實上最出色的員工往往最先離職，因為他們擁有最多選擇。

你能提供的企業薪資福利，其它企業也能提供，它們不是萬試萬靈的留人良藥，更多的人文關懷與企業文化價值的契合有時會起到關鍵作用 。

三、職業發展要長，通勤交通盼短

除了對薪酬福利的考量，調研數據顯示「個人職業發展遭遇瓶頸」、「交通問題」是離職的兩大主因

。多數企業尤其是民營企業，受限於管理理念和業務發展，往往無法幫助員工進行長遠有效的職業發展規劃。很多優秀的員工在職位上得不到提升，在技術上無法提高，逐漸因倦怠與失望而離職。

同時由於城市交通設施不完善與企業節約成本搬遷郊區等原因的影響，員工上下班的交通成本的日益加大，不論是過長的通勤時間，或是堵車造成的遲到都影響員工心態。普通員工採取的相應的對策有就近選擇僱主，或者更願意去能接受彈性辦公的公司，甚至自降薪酬。而企業方則從實際需要出發，適當調整交通補貼、市區定點班車安排等問題上酌情解決避免人才流失。

四、新生代重自我感受，管理者要公平有趣

不同於善於抗壓與忍耐的70、80後，目前職場的主力軍90後更關注自我的職場感受。在公司的哪些行為讓人有離職衝動的調查中，「受到不公正對待」、「公司制定愚蠢的規則」與「工作枯燥毫無樂趣」，三個選項遙遙領先。

隨著越來越多的90後邁入職場成為員工，成為客戶，企業也要與時俱進，學會與新生代對話共處。工作環境、規章制度都需要響應大環境的變化；在處理很多工作問題和衝突時，也不要依賴老路徑，向年輕人學習解決問題的方法和思路。誰贏得年輕人的心，誰才能夠在這個市場上取勝。

無憂精英網首席職業發展顧問趙爭女士表示：

離職是職場繞不開的話題，企業管理者既要清醒地認識到鐵打的公司流水的員工是一種常態，又不能對員工的離職掉以輕心。

首先，企業要有願景，只有企業有發展，員工才能有空間。其次，員工自身要不斷學習和成長，企業提供平台、員工貢獻能力，才能實現雙贏。第三，作為員工的管理者，要有管理方法和同理心，及時處理員工反饋，推廣企業價值觀和文化，激發員工創造力，在關鍵人才的保留上，對症下藥，解決員工的核心需求。