職場「剩」事

張蔓供職於一家公關公司，負責一個小項目組。平心而論，她一直很喜歡自己的工作，「有挑戰也有樂趣」，但當聽說接下來的中秋假期，她要被借調到另一個項目組，並且加班為一個大客戶的戶外活動提供「支援」時，她一下子憤怒了，「辭職」的念頭涌了上來，差一點就去找上司理論。

雖然不太情願，但張蔓還是承認自己的情緒與年近三十仍待字閨中的現實有關，找男朋友的事八字沒一撇，家裡人催她自己也著急。張蔓總是覺得，對於如此「悲摧」的情感現狀，工作要負上不小的責任：公司的一畝三分地里女孩兒是主力軍，無休止的出差和項目也讓她「沒時間更沒精力」去琢磨自己的感情問題。所以，稍有不順心，張蔓胸中的那股子「怨氣」就會開始作祟。

其實，「剩女」張蔓並不孤單。如今的職場，「剩鬥士」的隊伍堪稱浩浩蕩蕩，這從如今各種婚戀交友電視節目、婚戀交友網站的繁榮，便可窺其一斑。

「剩」潮席捲的不光是中國。據《紐約時報》2007年報道，美國2005年一項人口統計顯示，51%的女性獨自生活，有史以來第一次單身人數超過已婚人數；而根據2010年香港政府統計處公布的數據，1986－2009年間，未婚女子增長了58.4%，而未婚男子增長了16.7%，初次結婚年齡女性從1981年的23.9歲增加到2009年的28.5歲；而男性在此期間則是從27.0歲增加到31.0歲。

對於多數企業而言，「剩」事說小不小：雖然員工婚戀屬於8小時之外的個人問題，但受訪的HR們認為，大齡單身員工的增多，會使得內部管理和員工溝通難度都會隨之增加；同時也會催高員工流動率。畢竟，相比有家室的員工，單身員工做出「炒公司魷魚」的決定也更容易。

此外，這一現象也會嚴重削弱員工的「心理資本」——這是美國尼勃拉斯加大學管理學教授路森斯（Luthans，F.）提出的觀點。所謂心理資本，也就是指一個人的心理狀態、心理素質等，近年來越來越多的被用到了衡量企業人力資源競爭力中。「快樂既是生產力」，如果套用當下流行的這種說法，那麼無疑，企業的生產力也會打了折扣。

「一些思維活躍、有遠見的人力資源管理者，會從企業文化和員工粘性的角度來看待『剩男剩女』問題。」對於職場「剩」事帶給企業管理的變化與挑戰，世紀佳緣副總裁劉惠璞如此表示。

空前「剩」況

想要為「剩男剩女」一詞做出準確的定義，並不容易。在互動百科網友編輯的詞條下，對「剩男剩女」一詞做了這樣的解釋：「男大當婚女大當嫁，暫時找不到對象的大齡未婚男女，現在流行叫剩男剩女。」

以28歲為分界作為跨入「剩」字輩行列的門檻，太和顧問公司高級諮詢顧問焦健做過這樣一個小範圍的抽樣調查：在高科技行業中28-30歲的剩女比例大概佔到該年齡段總人數的25%-35%，30-35歲的剩男比例大概佔到該年齡段總人數的30%左右，金融比高科技略低。最低的是國企和一些事業單位，剩男剩女的比例一般不到20%。

根據智聯招聘的調查顯示，超過三成的職場人認為30歲以上還是單身的女性就算是「剩女」了。此外，表示35歲以上還單身的女性才算是「剩女」的比例也達到15.5%，排在第三位。從數據上可以看出，社會對於女性的結婚年齡「要求」在漸漸放寬。

而在女性心目中，30歲以上為剩女的比例略高，認為30歲是「剩女」的比例最高，為36.5%。值得一提的是，女性認為35歲才歸入「剩女」的比例也不低，為21.9%。

社會對於男人的結婚年齡向來寬容，人們心目中的剩男的年齡遠遠高出女性，將近五成職場人認為35歲以上的男人才算是「剩男」。

不論界定的範圍如何，可以肯定的是，這都並非全然是一群追求單身生活的快樂「剩」族。

調查同樣顯示，在剩男剩女之中，超過五成單身急於找到自己的另一半，比例為52.6%。兩成單身職場人表示自己目前依舊單身的主要原因是自己的交際圈太小，具體比例為21.4%。

值得注意的是，在北上廣深四個一線城市以及二線的省會城市中，企業的初中級職位，即30歲以下員工為主體的崗位中，女性已經多於男性。再加上女性的擇偶觀，「三高」（高學歷、高收入、高職位）的職業女性問題更為嚴重。對於這些人群，來自家庭的壓力、社會的壓力，外部壓力更會對她們的心理健康產生消極影響。

「中國人的勤勞是毋庸置疑的，高強度的工作擠壓了員工的生活時間。」劉惠璞表示。面對越來越普遍的職場單身族，不少HR主管感到喜憂參半。

「過去，企業更偏愛單身員工，對有家庭的人士則有頗多顧慮。」前程無憂資深專家馮麗娟指出，「一旦公司需要派員工去外地工作三個月、半年甚至一年，已經結婚的員工就要面臨兩地分居的問題，如果舉家遷徙，則還要負擔家屬的安置與孩子的教育，使公司支付的成本過高。相比之下，單身族的調派更加靈活。」

儘管如此，剩男剩女的增長已經讓企業感到憂慮。

智聯招聘曾做過的大樣本調研發現，從心理學的角度看，30歲以下的80後中，已婚或同居的人群的主觀幸福感遠遠高於單身人群。事實上，員工在工作當中遇到困難、挑戰，如果周圍同事中沒有合適的傾訴對象、那麼如果下班之後亦沒有人可以傾訴，將會使員工的心理壓力無處釋放，日積月累會造成精神上的抑鬱，這也為什麼當前有心理抑鬱情況的人群越發廣泛。上述情況會逐漸成為企業在人員管理上的隱患，這一現象在客服行業、呼叫中心、電話銷售、輕工工廠等男女比例極不均衡的行業內尤為突出。在劉惠璞看來，職場的剩男剩女現象對企業人力資源的干擾目前仍然有限，但不可否認的是，間接的影響已經顯現。

馮麗娟表示，「當許多公司從單純的售賣產品向賣解決方案轉型時，對服務質量的要求就會大幅提高。而服務是比較容易產生負面情緒的，於是今年來許多公司都將客戶滿意度納入績效考核中，並將其置於與員工業績同等重要的地位。因為公司一旦轉型服務，與客戶的關係就是長期的，員工是否幸福，他們的情緒管理就變得愈加重要。」

除了服務態度外，單身員工在穩定性上的表現也不容樂觀。相比於已婚員工，單身族的變動成本低，工作比較隨性，一點小事就可能讓他跳槽。於是在同等條件下，「考慮到員工的穩定性，越來越多的企業開始傾向於招聘一些成了家的員工。」韜睿惠悅諮詢公司福利諮詢業務中國區領導人伍海川說。

「聯誼」背後之問

在這波趨勢下，婚戀網站與企業共同組織的聯誼活動也成了熱門話題。世紀佳緣網的CEO龔海燕一直熱心為自己的員工介紹男女朋友，這個全國最大的婚戀網站一共擁有400多名員工，平均年齡25歲，男女比例2∶3，龔並不反對員工在公司內部擇偶，在不久之前的七夕，世紀佳緣還專門給公司內的「情侶檔」送去了巧克力，但是作為引導，龔還是給員工發了郵件，承諾會組織一些跟外部公司的聯誼，鼓勵大家在外部尋找伴侶，不要把眼光局限在公司內部。為了兌現承諾，本月，世紀佳緣就著手籌備與同在北京的優視科技有限公司之間的單身員工聯誼活動。

像龔海燕這樣為職工婚戀操心的企業管理者正在增加。同為互聯網企業，智聯招聘的員工平均年齡也在25歲左右，不久前，在人力資源部門和行政部門的牽頭下，智聯剛剛為其40多名單身員工與噹噹網等公司做了一場聯誼會。今年8月，新東方集團北京校區校長沙雲龍就計劃為其300多名單身員工開辦網路徵婚專場。在此之前，寶潔、中興通訊，中航、大摩、甲骨文就先後找到世紀佳緣，為自己的單身員工採購婚戀聯誼活動的服務。

「企業的需求一下子就爆發出來了。」龔海燕說。

「對人力資源來說，與其說是一種創新，不如說是個回歸。」在智聯招聘CHO張勇看來，企業重拾對「聯誼」活動的熱情，是件有意思的事情。事實上，在1985年以前，國內大多數企業是國有企業，個人的社會圈子較窄，信息溝通並不通暢，職工婚戀往往習慣在本單位內介紹、撮合、解決，提倡「肥水不留外人田」，當時的工會、黨委、勞資科，以及師徒關係網路就都承擔起了部分解決職工婚戀問題的職能，「搞聯歡、看電影，撮合對象」的方法有效、簡單、通行。從企業到社會，也大多認可這種婚戀形式。

直至1985年，外資企業出現，中國企業對職工婚戀「大家長」式的管理方式才逐漸發生了改變。在上世紀90年代，一些外企明確要求，企業內部員工戀愛，其中一方要自動辭職，一些要求較寬的外企也同樣規定，在同一部門或利益相關部門以及有上下級直接彙報關係的員工間戀愛，其中一方要自動調職或辭職。不少國內企業對此加以效仿，企業對職工婚戀的態度轉向以限制為主。

2000年以後，1980年代出生的「嬰兒潮」一代開始陸續進入職場，幾年後，適婚人群數量猛增，對於這些80後來說，原來的就業、婚戀體系已經被打破，新的模式仍未建立，在這個環境變化的過程中，剩男、剩女開始成為了企業不得不面對的問題：如果企業依然保持著嚴格的限制制度，則需要冒著影響員工的穩定性和積極性的風險。

「我們可以明顯地感覺到，限制開始逐步放寬了，企業的態度變得更加積極。」龔海燕說。

然而，對於大部分企業而言，重拾早已被遺忘的「聯誼」，並不容易。

2010年年初，劉惠璞開始接手世紀佳緣的企業婚戀專場業務，劉的想法很簡單，為了培育市場，世紀佳緣可以提供免費服務，企業只需支付場地費用即可。但讓劉沒想到的是，從工會到人力資源部，再到員工關係部門、員工發展部一圈下來，自己仍無法在企業中找到相應的介面部門。

由於作為成本中心的企業人事部門往往沒有針對員工婚戀問題的預算，所以，目前找上門來的寶潔、甲骨文等的客戶，推動方往往都是企業具體的業務部門和市場部，不少部門領導發現團隊里的大齡未婚員工問題，就從部門經費里撥錢，找到相應的機構來舉辦聯誼活動，在世紀佳緣目前十多家的企業客戶中，尚未有一家是真正動用公司預算來解決員工婚戀問題的。

「業務部門發現了職工需求固然是好事，但是對於大齡職工單身這樣一個常態問題，如果沒有人力資源部門的長期規劃，單靠偶發性的活動很難解決。」劉惠璞說。

「彈性」單身

在伍海川眼裡，如果從積極的角度看，目前日益嚴峻的「剩」事危機可能會像發生在美國的女子解放運動一樣，成為中國企業福利制度變革的導火索之一。

上世紀60年代，婦女解放運動在美國興起，女性加入了就業的大軍，這一變革直接導致了原來單一的員工需求轉向多樣化，由此引發的企業福利成本越來越高，成為了彈性福利模式產生的導火索。最終，超過90%的美國企業最終選擇了彈性福利的管理方式：每個人的福利額度，可以自行選擇不同的項目。

以醫療保險福利為例，通常而言，有家庭的職工會選擇更高的生命保險和更少的大病保險，因為外出工作，負責「掙麵包」的人必須更多的為家人未來的生計考慮，而對於單身職工來說，由於沒有家庭的支撐，對於大病保險的需求往往比已婚職工更為迫切，根據彈性的福利政策，員工可以根據自己的福利額度，從中做出選擇。

與已婚員工相比，單身員工更傾向於利用旅行來減壓。因此，在國外一些公司會可以在彈性計劃方案里提供年假的兌換選項，員工可以利用福利額度來兌換相應的帶薪年假。

在焦健看來，伍海川所說的彈性福利，正是把可供選擇的「菜單式福利」擺在員工面前。與目前國內主要按照崗位級別來制定福利和補貼的福利制度相比，更有彈性的「菜單式福利」對於單身員工往往更加合適。對此，焦健表示，「剩」男「剩」女們對保障性福利的要求較弱，但對現金收入與彈性的工時則更為非常關注。由於人群的需求不一樣，所以建議企業在福利的設定上，不妨採用「雙軌制」來取代原有的單一性。

據了解，國外的一些企業，會根據不同的年齡階段來提供「菜單式福利」。國外的一名員工就告訴焦健，「26歲以下的，會享受相應的旅遊福利；26—35歲，則會有舞會的福利；40歲以上，會有親子福利」，焦健說，但在國內，主要還是按照崗位制度來規劃員工福利需求。

事實上，合理規劃彈性福利，不一定會增加人力資源支出的成本。在焦健看來，組織一次聯誼會或旅遊，「管理成本和運營成本可能會增加，但可以在社保、房補上進行有針對性的調整，從結果來說，總的成本有可能是下降的。」原因是「有些保險的幅度是可調節的，例如一些保險的繳納比例在8%-12%，企業可以自行選擇。但不同的人群有著不同的需求，HR們可以更靈活地對待這些需求」。

事實上，在過去的兩年中，部分上海企業已經開始推行失戀假、相親假等針對大齡單身員工的更具個性化的福利設置。根據韜睿惠悅提供的調查數據顯示，國內有5%的企業已經實施或正在嘗試設計更有彈性的福利政策，而計劃在今後兩到三年中引入彈性福利政策的企業達到了總數的37%。

雖然認可彈性福利對單身員工問題的意義，但張勇認為，目前國內的福利體系，仍是以照顧大部分員工的普遍需求為主，婚戀狀況在短期內很難成為最優先的考慮標準。

「資源是有限的，即便是推行彈性福利，較長時間內肯定是按照績效作為指標，這是很現實的問題。」張勇說。

（註：文中的張蔓為化名）