這才是真正的HR職業路線全景圖

今天，你站在哪裡並不重要；明天，你要到哪裡去很重要！人生其實就是一場長跑，不是贏在起點，而是贏在轉折點。

--題記

【真實故事】

已經33歲了，她還是人事專員

2017年，我跟深大繼續教育學院合作，主講《人力資源經理實戰班》和《人力資源總監實戰班》等系列課程，第一堂課就是《HR，怎樣做職業規劃》。

由於這堂課主要解決的問題集中在如何確定職業目標、如何選擇職業路線、如何快速提升崗位技能等三大方面，而這些話題剛好又是大家最感興趣的，於是下課之後，還有不少同學留下來繼續諮詢我關於實現職業目標過程中所碰到的一些很實際的問題。比如，要當上人力資源經理，是不是必須年滿30歲？針對他目前的這種情況，為了提升自己的職場競爭力，是不是還要再去讀一個研究生文憑？其中，有一位張姓女同學的諮詢問題太出乎我的意料，給我留下了相當深刻的印象。

「陳老師，聽完你這節課，我好想哭！」

「什麼？想哭！」我頓時愣住了！

「因為我今年33歲了，還是一名小小的人事專員。」

「到底是因為至今你沒拿到大學文憑呢，還是因為你以前不是從事人力資源相關工作而近幾年才轉崗過來的呢？」

「其實我是人力資源管理專業畢業的，並且第一份工作的職務也是人事專員。」

「難道你是成教生或者是自考生？」

「我就是國家統招的、並且還是我校首屆人力資源管理專業畢業的本科生。」

「那你現在還是人事專員，這怎麼可能？」我心裡在想：你這不是在跟我開國際玩笑嗎？

「就是因為現在還是一家不大不小的公司的人事專員，我才想哭！」張姓同學嘆了口氣繼續說：「唉！這些年混得真失敗！」

看到張同學情緒如此低落，我只好一邊安慰她：現在開始，永遠不晚，只要用心，就有可能。一邊詢問她：畢業之後的11年時間裡究竟在哪些公司工作過。因為，我對她剛才所說的話心存疑慮。

原來，張同學大學畢業之後，憑著自己的專業優勢，很快就找到工作，成了一家小企業的人事專員。但遺憾的是，兩年之後，公司既不給她加薪也不給她升職，無奈之下，她只好選擇離開。

這一段工作經歷讓張同學深刻地體會到：畢業之後到小企業上班本身就是一個錯誤的選擇。因為小公司平台小，根本學不到什麼東西。同時小公司的管理崗位有限，幾乎沒有晉陞的空間。況且小企業老闆對HR部門不重視，在提供薪酬方面比較摳門。

吸取了第一份工作失敗的經驗教訓之後，張同學第二次求職的時候，選擇的幾乎是大公司。後來，如她所願，她在一家將近10000人的大公司上班。但是，這家企業提供的崗位卻是招聘專員，用人單位給出的理由是：我們是大公司，人力資源的工作分得比較細。

張同學在這家公司上班到第三個年頭的時候，公司人力資源部舉辦了一場本部門主管崗位競聘活動。張同學也參加了，但可惜的是，她沒有競聘上，她的直屬領導告訴她：機會已經讓給資格更老的同事了，等待下一次競聘機會吧！張同學差點被氣暈了，她悻悻地說：不選我就不選我嘛，幹嗎還找一個冠冕堂皇的理由呢？領導很有耐心地繼續給她解釋：我真的不騙你，我們公司就是這樣，我也是一步一步地熬過來的。

就在這個時候，她的大學同學打來電話說他們公司要招聘一名人事主管，薪酬為5.5K，問她感不感興趣？張同學掐指一算，薪資比現在還高，並且還是人事主管，那何樂而不為呢！於是，她不假思索就到新公司上班了。

入職之後，張同學這才發現自己上當了，被同學「騙」了。根本不是什麼人事主管，入職時僅是一名高級人事專員而已，至於是否能當上人事主管，還要看以後的表現呢。不過，有一點讓張同學感覺到還比較滿意，那就是公司給她提供的薪資是真實的，這個並沒有打折。

既來之則安之了！不過，上班還不到一年，張同學就覺得自己實在是呆不下去了。因為回到小公司之後，很多工作習慣已經不再適應了。

於是，她再次辭職，並且發誓：如果下次還應聘不上人事主管或者人事經理就改行了，就不再從事這種整天打雜、一點成就感都沒有的工作了。

說起來也真奇怪！在長達8個月的求職時間裡，她面試了幾十家企業，就是應聘不上規模稍大一點的公司的人事主管！

無奈之下，她只好再次找一家大型企業上班去，因為再不上班可能連吃飯的錢都沒有了。

在第四家企業上班一年之後，她戀愛了、結婚了、並且還生孩子了。產假回來之後，她重拾舊心情，對過去的十多年工作經歷進行復盤。她突然意識到：她沒有應聘上人事主管這個崗位，首先沒有相關工作經驗，其次也沒有具備這個崗位的相關技能。

於是，她決定報讀了深大舉辦的《人力資源經理實戰班》，並且諮詢我一個非常緊要的問題：「陳老師，我學完這個課程之後，能否應聘上人事主管或者人事經理的職位？」

我很明確地對她說：「你去應聘人力資源主管肯定沒問題，因為你不但是科班畢業，並且還超齡了。不過，你的簡歷需要我幫你「處理」一下。至於應聘人力資源經理呢，目前還不敢保證，還需要等待1-2年的時間，因為實戰班中所學到的技能，還需要時間反覆打磨！」

【個人經驗】

HR，職業路線大攻略

一、提崗晉級的兩條途徑

怎麼做才能讓自己快速提崗晉級呢，一般而言，有兩條途徑：

第一條途徑是 「勝」者為王。它還繼續分為兩種情況，第一種情況是勝出者為王。比如，在公司招聘的某批新員工當中，你的表現非常優秀，工作業績相當突出，引起了領導們的注意。於是一段時間之後，剛好碰到了部門的某個管理崗位缺人，你順理成章地把這個蘿蔔坑給填上了。一言蔽之，這種情況基本靠拼。

第二種情況是剩下者為王。比如，在公司招聘的某批新員工裡面，同批的其他同事都認為公司沒有前途，等死不如挪活，跑光了。而你呢，永遠是「死腦筋」，對公司依然不離不棄。後來，公司招聘第二批員工的時候，剛好需要一個領導，而這時，只有你是老員工了，於是，你也自然而然地成為管理者了。總而言之，這種種情況基本靠「熬」。

第二條路徑是善「跳」者高。在這裡，筆者想特彆強調的一點就是，「善跳者」和「盲跳者」是完全不同的兩類職場人。盲跳者，經常很自負，結果呢，越跳越差；善跳者，多是高明人，職位往往越調越高，薪水也越領越多。

講到善跳者高，它同樣分為兩種情況，一種是自跳。為什麼要跳槽呢？這是因為在公司裡面，管理崗是呈金字塔模式，級別越高，相應的管理崗位越少。於是，有些聰明的職場人士，發現自己熬不過那些以公司為家者，拼不過那些工作不要命者，只好選擇通過跳槽的方式來提升自己的職位。當然，這些聰明的跳槽者在跳槽之前已經做足了功課。首先，這些人跳槽時的時間點往往是最佳的，基本上都工作好幾年了，而不像一些跟習慣性流產婦女那樣的盲跳者，還沒工作滿兩年就頻頻地跳槽。其次，這些人已經通過崗位輪換加職場充電的方式具備了管理崗位所要求的相關技能。所以，這些人在面試管理崗位的時候，不會出現被問啞了的情形，也不會在上任之後，因為工作能力不足又被馬上辭退的情況。

另一種是被挖。一般而言，善跳者前期職務的晉陞靠自跳，後期薪水的增長靠被挖。作為一名職業經理人，如果沒有被挖的經歷，那說明他混得比較失敗了。所以，如果經常有獵頭來「騷擾」，不能覺得很厭煩而屢屢掛掉人家的電話，應該將其視為最高禮遇，感到無比幸福才對。你想想，此時有這麼多的「媒人」來「提親」了，不找一個更高的崗位、拿更多的薪水，怎麼對得起自己呢？

在上面所講到的提崗晉級的兩條途徑中，筆者更加推崇的是善跳者高，而不是勝者為王，因為大多數職場人士都是通過跳槽這種方式來晉級加薪的。

但是，話又說回來，為了能讓自己成為一名善跳者而不是盲跳者，我們必須很清楚兩點：

第一，自己的未來職業生涯中會經歷哪些崗位？

第二，這些崗位對任職者的技能要求又是如何？

講到這，可能就有HR朋友發問了，在HR的職業地圖上，到底有哪些重要的崗位呢？而這些崗位對任職者的勝任力要求又是如何呢？為了能讓自己快速具備這些能力，自己應該通過哪些方式去學習呢？

為了回答這些問題，筆者決定將企業大學的人才培養模式引進過來。該模式一共有如下五個步驟：

1、職業地圖繪製

也就是以職業的寬度為橫軸、以職業的長度的縱軸，將HR職位體系中的那些重點崗位羅列出來，並將那些到達某重點崗位的路徑也標註上去。

總之，職業地圖繪製的目的就是要把重點崗位標註出來。

2、能力模型設計

能力模型也叫勝任力模型，它是針對某重點崗位表現優異的那些要求、組合起來的勝任力結構。這個模型是如何整出來的呢？筆者曾經擔任過企業大學校長，個人經驗是既要考慮崗位職責，也要結合麥克利蘭的素質詞典。

3、關鍵能力識別

勝任力模型出來之後，我們還要給每一項能力進行識別和分級。具體工具有行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、觀察法等；另外，能力分類有專業技能和職位素質兩大塊。

4、能力課程對應

在進行關鍵能力識別之後，應該針對能力定義和要求相應地進行課程匹配，也就是說，依據能力要求開發出所需要實施培訓的內容或課程名稱。在這裡，課程也可以是一門課，也可以是一個課程項目，由幾門課程組成。

5、學習方式選擇

把課程庫搭建起來之後，還要對課程的屬性進行設計，包括課程簡介、課程形式、課程目標、課程編碼、課程提綱、課程級別等。

另外，也要把學習的方式設計出來，因為不同的課程，要採用不同的學習方式。常見的學習方式有：頓悟學習、體驗學習、帶教學習、閱讀學習、聽講學習、考察學習、遊歷學習等。

二、HR的職業路線全景圖

上面這張PPT就是HR的職業路線全景圖，下一篇文章我會對它進行詳細的講解的。如果朋友們有疑慮，請留下您的精彩問題！期待你在右上角「訂閱」我，這樣我們才能第一時間勾兌。

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