職場絕對挑戰-專家幫您找工作

企業招聘過程揭秘 李宏飛 大學畢業生對企業的選人過程充滿了好奇，幾乎每次參加高校的畢業生就業指導活動，都會有人問這樣的問題：「企業收到那麼多簡歷，他們是怎麼篩選的？」「企業面試的標準是什麼？」「企業選人時，人力資源部和直線部門經理最後誰說了算？」下面我就來回答這些問題。 培訓主管職位描述 第一部分：職位描述 職位名稱：培訓主管 部門：人力資源部 分部：培訓部 職位級別：C級 直接行政主管：培訓經理 功能主管：人力資源部總監 下屬：無 內外聯絡關係 內部聯繫： 外部聯繫： 1. 飯店各部門 培訓公司 2. 全體員工 職責概要： 按照人力資源部的培訓計劃組織員工進行相關的培訓，達到規範員工的行為舉止、提高員工技能、不斷改進員工績效的目的。 主要職責： 1. 對所有新入職的員工進行崗前培訓； 2. 根據實際情況對在職員工進行相關培訓； 3. 部門培訓的檢查匯總； 4. 飯店最佳員工評選； 5. 「微笑大使」評選； 6. 培訓部行文工作； 7. 培訓資料的整理； 起草：人力資源部總監 批准：總經理 簽字： 簽字： 日期： 日期： 職 位 描 述 第二部分 ：主要工作職責 職位名稱：培訓主任職 責 具體工作要求 入職培訓 部門培訓的 檢查匯總 最佳員工評選 「微笑大使」評選 各級員工與 工會對話會 發文工作 培訓資料 的整理 其他培訓 1. 員工入職後通知各部門安排新員工參加入職培訓； 2. 安排培訓場地； 3. 安排培訓課程 (集團介紹、飯店介紹、儀容儀錶、電話禮儀、禮貌用語、人事政策及飯店規章制度、優質服務標準、醫療制度、消防知識)； 4. 協助講解醫療和防火知識 5. 答疑並測驗，要求參訓人員簽字確認參加培訓。 1.各部門在每月初報培訓計劃； 2.不定期對部門培訓進行抽查； 3. 月底出部門培訓情況報告。 1. 每月月初敦促各選區評選本選區的最佳員工； 2. 收候選人登記表進行審核； 3. 安排評選時間、場地等相關事宜； 4. 組織評選； 5. 為當選的最佳員工申請並發放獎勵金。 1. 每月評選一次； 2. 隨時將投票箱中的選票交給各部門匯總； 3.月底收集各部門員工得票情況，公布評選結果； 1. 確定召開對話會後，發文通知相關部門； 2. 確定對話會場地； 3. 協助人力資源部總監做好會議紀要； 4. 對話會結束後，整理列印會議紀要交人力資源部總監。 培訓部的日常發文，MEMO、P&P等。 每次培訓情況的記錄及其他培訓材料的整理，保留。 「飯店標準服務用語與禁忌語」培訓。 崗位要求描述 第三部分：個人資歷 職位名稱：培訓主任 要 求 外表 (外部條件)身高/外形、健康年齡、性別 語言學歷/培訓 工作經驗 電腦技能專長 氣質 基本要求 身高160cm以上，外表乾淨整潔，五官端正，身體健康，女性，年齡在22～30歲之間 普通話流利，表達清楚，有一定的英語基礎，可以聽、說、讀、寫 大專學歷，接受過人事政策方面的培訓，有相關的工作經驗 兩年以上的培訓工作經驗 熟練使用辦公軟體，略通相關的軟體 有親和力，穩重，協調能力強，責任心強，工作認真、待人誠懇，有團隊協作精神 最好具備 外貌、氣質佳，身高160cm以上，身體健康，年紀在30歲左右 思路清晰，表達清楚，英文流利 本科學歷，相關專業畢業，接受過優質的人力資源的培訓 3年以上培訓工作經驗，有1年相關的飯店培訓工作經驗 熟悉Windows，靈活運用一些相關軟體 組織能力強，頭腦靈活，辦事穩重，有責任心且敢於承擔責任，待人誠懇，願意與人合作招聘廣告解析 人力資源部的招聘負責人由於專業背景的限制，不可能了解公司所有崗位的工作標準和人員素質要求。如在一個軟體公司，有程序員、設計師、需求師、測試員、實施顧問、支持顧問等崗位。這時，各直線部門需要為人力資源部提供一份非常詳細的崗位說明書，說明該崗位所需的條件和素質。人力資源部會根據部門提供的信息選擇招聘渠道：如報紙、網站、大型招聘會或中介機構等。 例如，某飯店人力資源部需招聘一名培訓主管。要做得第一件事就是找到培訓主管的職位描述。 根據這個崗位描述，人力資源部招聘主管或經理將撰寫招聘廣告如下： 我飯店是一家某國際集團下屬的五星級飯店，因業務發展需要，現需招聘培訓主管一名： 主要工作職責： 1. 崗前培訓、內部培訓的策劃、組織和實施； 2. 對部門培訓員的培養； 3. 協助培訓經理對部門培訓的檢查、指導和評估； 4. 根據需要對在職員工進行相關業務和管理培訓； 5. 質量檢查活動； 6. 培訓部行文工作； 7. 培訓資料、培訓教材的整理、歸檔。 職位要求： 1. 女性，30歲，大學以上學歷，為人穩重，有親和力； 2. 組織能力和協調能力較強； 3. 普通話流利，有一定英語基礎； 4. 具有三年以上工作經驗和一年以上培訓主管經驗； 5. 口才較好，好為人師。 我們注意在前面的崗位描述中，個人資歷方面要求有兩欄：「基本條件」和「最好具備」。其中的「基本條件」就是擔任該職位的最低條件，而「最好具備」則是用人單位對該職位的候選人的期待條件。也就是說，候選人「最好具備條件」是用人單位認為可以滿足該職位的要求，但一些人才比較稀缺的職位可能在經過用人單位權衡之後，候選人只要具備「基本條件」也可能被錄用。 在回答一些網友的來信時我一再強調，要仔細閱讀用人單位的招聘廣告，把招聘職位的工作職責和所需條件仔細閱讀，作為自己撰寫個人簡歷的基礎。也可把職位的要求與自己的資歷做一個比較。看吻合度有多少。吻合度越高，面試和錄用的機會越大。此外，如果自己的條件與用人單位的職位要求略有差別，也不要輕易放棄。剛才我們已經分析，用人單位招聘廣告中的要求可能是他們的期望要求，是「最好具備」。應聘人具備這些條件最好不過，但如果稍差一些，符合「基本條件」也可以接受。 例如用人單位廣告中要求培訓主管具有3年以上工作經驗和1年以上培訓主管經驗。但我們看到這些條件是參考「最好具備」欄中的條件撰寫的，而「基本條件」是2年以上培訓經驗。而學歷方面，「最好具備」欄中要求大學本科學歷，「基本條件」欄是大學專科畢業即可。因此，一些人沒有對招聘廣告進行仔細的分析，看到某個職位，就把自己以前寫好的簡歷發過去，不難想像，這樣的簡歷首次篩選就可能被淘汰出局。 企業篩選簡歷三步曲 第一步 人事專員初選 具有一定規模的企業都有專門負責招聘的人事專員。他們負責按照職位描述的內容對簡歷進行初選。簡歷的內容可分為主觀內容和客觀內容。主觀內容包括應聘人對自己優勢和能力的描述等。 而人力資源部在篩選過程中，主要考察簡歷的客觀內容。主要包括個人信息、受教育經歷、工作經歷和以往業績等。例如在受教育一欄，會注意應聘者是否使用了一些含糊的字眼，比如有些簡歷沒有註明大學教育的起止時間，很可能在混淆本科、專科或自考的區別。這樣的簡歷在人事主管的初選中可能就會被篩掉，因此大家在寫簡歷時要引以為鑒，把自己的教育經歷寫清楚。 挑選簡歷的比例問題也是大家比較關心的一個問題。到底簡歷的淘汰率是多少？我只能回答，因公司而異。一個知名企業和一個剛剛成立的小公司收到簡歷的數量肯定不能同日而語。那麼淘汰率也會不同。從理論上說，這個比例是1∶10。比如某單位招聘銷售人員5名，那麼一般來講，人事專員就會從簡歷中挑選出50名條件吻合候選人。他們主要參照職位描述中人員的崗位要求來挑選，如性別、學歷、專業背景、工作背景等。然後把這些簡歷送給人力資源經理把關。 第二步 人力資源經理把關 人力資源經理篩選簡歷的角度不同，一般會權衡各方面條件，要考慮企業利益和招聘過程的合法性。比如有的企業有本市戶口的要求，不是本市戶口的可能就會被淘汰。還有一些應聘人的簡歷在前後邏輯上會出現一些問題：如某應聘者的簡歷註明在原單位做銷售經理，而現在卻要應聘銷售員，這時人力資源經理就要打一個問號，為什麼他的應聘職位會越來越低？ 還有些人的簡歷工作經歷前後的時間銜接不上，中間有一段沒有描述清楚，或發給用人單位的中文和英文簡歷對工作時間和工作經歷描述上不一致。 有些人的薪資要求過高，超出用人單位的承受能力。如用人單位給一個程序員的最高薪酬是3000元，但應聘者卻在簡歷上註明要求5000元以上，這時人力資源經理就可能把此人的簡歷淘汰掉。 另外一種情況是高能低就。如某應聘者的簡歷，顯示其教育背景是國外某名校MBA，曾經在大型外企公司工作過，職位是部門總經理，但現在卻要到一家民營企業擔任項目經理。這時人力資源經理就會有這樣的權衡：以此人的背景，雖然可以勝任目前空缺的職位，但他在企業中能幹多久？如果他被錄用，發現此崗位不適合他會不會離開？如果離開會給企業造成何種影響？等等。這也是為什麼經常聽見有人抱怨：「以我的經歷應聘某個職位綽綽有餘，甚至屈才，但為什麼連面試的機會都沒有。」有些人認為是用人單位沒有認真看他的簡歷，一再打電話詢問是否收到了簡歷，簡歷內容是否看過等等。其實，正規的企業對待應聘人簡歷是很認真的。 第三步 部門經理複選 部門經理主要從簡歷中找出應聘人的工作經驗和能力是否符合空缺崗位的要求。因此，寫簡歷時這一部分一定要寫得比較詳細，不能一帶而過。如果曾經做過什麼項目，具體負責那些環節的工作，以及此項目的最後效果或結果最好詳細描述。最好配有一些數據加以說明。挑選簡歷時部門經理會對這一部分描述仔細研究。有些應聘者恰恰在簡歷中對這部分內容一帶而過，比如我經常看到有這樣的描述：本人負責過某大型軟體項目的設計開發工作。「負責」的概念到底是什麼？ 是負責整個項目？還是負責軟體的某個模塊？還是負責軟體的某個功能點？到底是負責設計工作，還是開發工作，還是設計兼開發。對於這樣模稜兩可的描述，不會給用人單位留下什麼印象。簡歷被淘汰的可能性很大。 企業的招聘方式及應聘對策 企業的招聘方式也是找工作的人所關心的問題。企業通過何種方式招聘員工？是報紙還是雜誌？電視還是廣播？網路還是人才中心？企業招聘要考慮招聘成本，不同的渠道就會帶來不同的成本。其次，招聘渠道的不同，導致的招聘效果也會不同。網路招聘與其他渠道相比可能會收到更多的簡歷，但電視招聘會給企業帶來更好的品牌效應。初級人才採用招聘會的形式即可，而高級人纔則要通過獵頭等渠道效果更佳。下面介紹幾種企業常用的招聘方式。 校園招聘 校園招聘與社會招聘有很大區別，它的招聘周期較長，每年從10月中下旬開始，一直可以延續到第二年的3、4月份。國慶節前後，參加校園招聘的企業就要開始準備校園招聘方案。企業根據自己的特點，採用不同的招聘策略。有些企業在招聘網站上登出本年度的校園招聘計劃，還有些企業或用人單位開始和高校的就業辦公室聯繫，預約招聘專場。 企業做校園招聘主要是從人才儲備的角度考慮的。一般企業都需要有工作經驗的人，但如果企業的人力資源政策是幹部內部培養，那麼企業可能就會花費更多的人力成本進行人員招聘和培訓。一般來講，日本企業和韓國企業進行校園招聘的機會比歐美企業更多一些。日本企業的人事政策是終身聘任制和年功制，他們更加重視應聘者到企業後的長期發展。而歐美公司一般採用市場導向的政策，希望所招聘的員工到工作崗位上可以立刻開始工作，不需要培訓。近幾年隨著國外企業業務的迅猛發展，一些歐美企業也紛紛看好校園招聘這個渠道。 如某外企公司的招聘政策是人才內部培養，公司人力資源負責人說：「我們公司95％的員工都是校園直接招聘的。在過去的15年中，我們已經招聘了1500名應屆畢業生。在這1500名畢業生中我們已經培養了1名總監、18名副總監。還有150位高級經理在國外的分公司擔任要職。 在校園招聘活動中，公司會請高級經理及校友身份的員工參加，通過面對面的溝通，向同學們展示企業的文化和企業良好的薪資待遇，為學生講解員工在企業中的發展規劃和前景。近年來，公司還利用互聯網進行校園招聘。畢業生可以訪問公司的互聯網站，通過網上申請及回答相關問題，公司對這些人進行篩選面試。 校園招聘筆試包括三個方面：解難能力測試、英文測試、專業技能測試。 解難能力測試考察應聘者的自信心、效率、思維靈活、承受能力、迅速進入狀態的能力。 面試過程一般分為四個階段：破冰階段、提問階段、評估階段和錄用階段。 ◆ 破冰階段 所謂破冰，就是由考官和應聘人相互介紹並創造輕鬆友好的交談氣氛。 ◆ 提問階段 問題是由公司的人力資源專家精心設計的。無論你如實回答或巧妙編造，都能反映出你某一方面的能力。這些題的特點是關注高度的細節。沒有豐富實踐經驗的應聘者很難回答得出彩。 常見問題如： 1) 請你舉一個具體的例子，說明你是如何設定一個目標然後達到它的。 2) 請你舉一個具體的例子，說明你是如何在一項團隊活動中採取主動，並起到領導作用，最終獲得你希望的結果。 3) 請你描述一種情景，在這種情景中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題並依照一些步驟來獲得期望的結果。 4) 請你舉一個具體的例子，說明你是如何通過事實行動來履行你對他人的承諾的。 5) 請你舉一個具體的例子，說明你是如何在完成一項重要任務時，與他人進行有效溝通的。 6) 請你舉一個具體的例子，說明你的一項有創意的建議曾經對一項計劃的成功起到重要的作用。 7) 請你舉一個具體的例子，說明你是如何對你所處的環境進行評估，並將注意力集中在最重要的事情上以達到你期望的結果。 8) 請你舉一個具體的例子，說明你是如何將一門技術運用於實際工作中。 ◆ 評估階段 面試結束後，考官立即整理面試記錄 (見下表)，並對應聘者做出整體評價。 面試評估表 面試項目 得分 說服力 毅力 組織能力 計劃能力 溝通能力 群體合作能力 總計 是否推薦： 拒絕 待選 接納 面試評估的標準分為三等 (一等1～2分；二等3～5分；三等6～8分) 能力不足，不符合職位要求 (1分) 缺乏技巧，能力及知識 (2分) 普通至超過一般水準 (3分) 符合職位要求 (4分) 技巧、能力及知識水平出眾 (5分) 傑出應聘者，超乎職位要求 (6分) 技巧及能力水平出眾 (7～8分) ◆ 錄用階段 公司向學生髮送錄用通知，並簽訂協議書。 報紙招聘 通過報紙廣告應徵是目前求職的主要手段。大學畢業生可以通過閱讀報紙招聘廣告獲得大量的企業徵才信息。例如《北京青年報》每周的人才周刊，專門刊登求職信息。因此求職者要特別留意這些信息，並分析有沒有適合自己的職位，應聘者需按照招聘廣告的要求如時間要求、材料準備要求等按時投遞簡歷。 網路招聘 企業還經常採用網路招聘的形式選人。網路求職包括兩種方式：一是通過知名的招聘網站求職。如智聯招聘網、51job、中華英才網等。另一種方式是通過企業網站查閱企業目前的空缺職位。現在許多企業採用網路招聘的方式。因為網路招聘傳播範圍廣，不受時間和空間的限制。並且所提供的信息量比較大，不受字數和版面的限制。比如通過郵件等方式應聘者可以很快將自己的簡歷傳到人才網站或招聘單位。而招聘單位也可以通過郵件自動回復系統很快回復郵件。溝通及互動的速度大大加快。需要特彆強調的是一些大公司，已經開始使用人力資源軟體系統。由於收到的郵件數量較多，因此他們定義招聘職位條件，自動篩選簡歷。這樣一來，應聘者在網上填寫簡歷或信息時要注意填寫完整，符合用人單位的要求。以免由於填寫信息不全或填寫錯誤被軟體系統自動淘汰。 人才市場 據調查顯示，有近20%的成功求職者是通過人才市場的供需見面會達成意向、獲得工作的。調查研究還表明在今後相當長的時間內通過社會設立的各種人才市場應徵求職仍將是一種主要的擇業手段和途徑。大多數大學生都參加過大型人才招聘會。在大型人才招聘會上招聘單位的攤位很多，這時不要盲目投遞簡歷。首先可以向主辦單位索要人才招聘會的信息發布資料。查看用人單位的招聘職位，分析哪些適合自己，併到相應的攤位了解情況，投遞簡歷。也可以記下用人單位的招聘職位以及聯繫方式如電話、傳真或電子郵件地址等，回去後根據招聘職位的要求重新包裝簡歷後再投遞。有針對性的簡歷可能效果更佳。 利用關係資源 調查研究發現有不少大學畢業生是通過一些非公開的途徑獲得就業機會的，他們主要通過親朋好友的直接介紹，或通過師哥師姐獲得企業的招聘信息。由於一些招聘信息首先在用人單位內部發布的，所以一些有良好關係資源的畢業生就利用這個時間差通過關係向人力資源部投遞簡歷，並應聘成功。利用關係資源進入用人單位與其他應聘方式相比較顯得更加穩妥，更容易成功，且應聘的成本更低。目前，由內部推薦而進入企業的畢業生不在少數，這也提醒我們在平時對關係資源的培養和維護是非常重要的。 揭開企業面試的面紗 在參加中國教育電視台《中國職場》的大學生就業力訓練營的面試後，一個從東北來北京求職的學生告訴我，兩個月內參加了5次面試，卻沒有一次成功獲得複試的機會。現在幾乎有些抗拒面試了。「你主要的困惑在哪裡？」「我最希望了解用人單位的選人標準是什麼。我覺得自己得表現還不錯，但還是失敗了，我搞不清楚我在面試中出了哪些問題？企業如何對應聘者進行評估？我到底應該怎樣做才能得到錄用？」 我在不同行業從事人力資源工作已有10年時間了，積累了大量的面試經驗。這一章中，我就帶大家一起揭開企業面試的面紗。 我在參加中央電視台的《東西溝通三人談》節目時，主持人侯剛在節目的開頭就問了我這樣一個問題：「李老師，請問您企業招聘時為什麼要面試？」這是一個非常好的問題。我接觸的許多人都認為企業面試可有可無，其實不然。 曾經有過這樣的事例，某企業到高校進行應屆畢業生招聘活動，結果發現其中有8個人都在簡歷中註明曾經擔任過學生會主席。這樣看來，簡歷可信度的檢測就需要通過面試進行。如果光從簡歷上挑選，而不配合面試，可能會出現問題。我曾經面試過這樣一個人，他應聘的是公關專員。從他簡歷上的照片看起來很精神，工作經歷也非常符合職位的要求。篩選簡歷的時候，我對這個人抱有很大期望。面試的時候，卻發現此人精神狀態很差，離職業要求有很大距離。這次面試也使我更加體會到面試的必要性和重要性。 態度也是面試時需要考察的內容。有些應聘者缺乏時間觀念。比如約定下午2∶00面試，卻讓用人單位等到2∶30分，一副滿不在乎的樣子，以堵車或家裡有急事為理由。用人單位為提高面試效率，面試的安排都是比較集中的。因為有時需要幾個部門的領導一起面試某個應聘人。部門經理日常工作非常忙碌，要把他們集中在一起不容易。時間都是人力資源部經過與各方面協調，提前安排好的。如果應聘者隨便更改時間，又不提前通知用人單位，就可能打亂整個招聘安排，也會耽誤許多人的工作。因此，面試守時是一個最起碼的禮貌，也是許多用人單位考察應聘者態度的一把尺子。 儀容儀錶也是面試考察的內容之一。面試政府機關或公司的職位，最好穿職業套裝。有些人夏天穿著T恤衫、涼鞋來面試，給人非常隨意，不把這次面試放在心上的感覺。還有一些女士穿著打扮過於時髦，如夏天穿著超短裙，或身上帶著許多裝飾物都會給人穩重不足、不夠職業的感覺。 人力資源部一般會從求職動機、應變能力、分析能力、組織能力、主動性、說服力、儀錶舉止、情緒穩定性等方面考察應聘人。有些企業如果參加面試的人比較多，還設有口試和筆試、專業技能、實際操作等等。比如招聘銷售人員或培訓師，就會設置口試。某企業招聘銷售人員的口試是從面試現場找到兩個不同牌子的鋼筆，讓兩位應聘者扮演銷售人員，同時向一位考官推銷鋼筆。這個口試題目是現場出的，只給3分鐘的準備時間。這道題目主要考察應聘人的應變能力、說服力和主動性。 企業在面試時會遵循人職匹配的原則。職場中的流行說法是：不選最好的，選最合適的。面試時通過觀察和提問，考察應聘者是否與職位匹配。匹配度越高，企業就認定其未來對職位的勝任力越強。而價值觀匹配指應聘人的價值觀念與企業價值觀的匹配度。比如企業提倡遵紀守時，而應聘者卻在面試時無故遲到。這就是企業與個人價值觀相矛盾的表現，這樣的人是不受企業歡迎的。 面試之前，人力資源部會針對不同的職位事先準備好問題清單。如：某飯店招聘前廳部經理，人力資源部就會準備以下的面試題： 1. 談談你為什麼想到我們飯店工作。 2. 你為什麼要離開原來的單位？ 3. 你在原單位的主要工作內容是什麼？你能描述一下你一天的工作嗎？ 4. 假如你們飯店發生了意外事件，你將如何處理？ 5. 如果客人在廁所摔倒併骨折，你該怎麼處理？ 6. 你的手下經常越級向上彙報你部門的工作，你將怎樣處理？ 7. 你對自己未來三年的規劃是什麼？你的下一個職業目標是什麼？為什麼？ 8. 你在過去一年中遇到最大的困難是什麼？你是如何解決的？ 除了這些比較常規的測評方式外，現在的面試還藉助心理測試、評價中心等手段對應聘者進行測評。而部門經理對應聘人的測評重點主要在於工作經驗和工作技能是否符合職位要求。 企業單位招聘考試的特點 以面試為主 面試為主，其他形式為輔。大學畢業生一般都具有較為紮實的知識基礎，用人單位對應聘者的考查主要以面談的形式為主。面談內容主要包括： 1. 對工作的認識：對應聘職位(行業)的了解程度、對未來工作的設想等。 2. 學習經歷：包括學歷或學位獲得情況、相關學科成績、特殊成就、課外學習成績等。 3. 工作經歷：包括曾任職務、社區工作經驗(如家教、推銷等)、工作態度、業績等。 4. 個人背景：包括家庭、婚姻狀況、興趣愛好、交友情況等。 當然，主試人有時也會採用筆試、口試等方式，以便全面考查應聘者的素質。 重視心理測試手段 一些企業，特別是外企，在招聘員工時，會請一些心理專家做顧問，對應聘者進行心理測驗。心理測驗包括智力測驗、個性測驗和職業能力測驗三種。智力測驗是對一般智慧能力的測驗。通常情況下是測定員工的智商(1Q)。個性測試是通過自陳量表和投射技術來測定員工的個性特徵。能力傾向測試包括特殊能力測驗和心理運動技能測試兩個方面。心理測驗可以在較短的時間內了解一個人的心理素質，比較科學。但其結果有可能被濫用。相對來說，職業能力測試使用最為普遍。由於單個測驗具有不確定性，而且測驗結果容易被曲解。因此，很多企業單位往往採用組合測驗來考查應聘者的能力、個性特點等。 實際操作技能要求較高 企業單位在招聘考試中會根據職位的素質要求，對應聘者進行實際操作技能測試。如對秘書應聘者進行打字測試等。人的行為和工作績效都是在一定的環境中產生和形成的，只有在具體的環境中，考查應試者的實際操作技能，這樣才能相對準確地測評被試人的全面素質。例如，學校在招聘教師時，除一般的基礎知識、教育學、心理學考試外，往往要求應試者編寫教案，並根據此教案上一堂公開課，這樣應試者的素質能否符合教師職位的實際需要就一目了然了。用人單位最青睞的職業化人才 李宏飛 用人單位到底需要什麼樣的人，為什麼用人單位有職位空缺，卻總是抱怨找不到合適的人選。而大學畢業生卻又在抱怨找不到工作？為什麼在人才交流會上，有的用人單位打出不招應屆畢業生的牌子？用人單位到底需要什麼素質的人才，大學畢業生素質與用人單位的要求差距在哪裡？繼續讀下去，你一定會找到答案。 大學畢業生需要職業化上班第一天就遲到，上班時串崗聊天，或趁領導不注意上網打遊戲等等，這些都是大學畢業生剛剛走上工作崗位時常犯的毛病。這些問題在大學生看來可能是小事一樁，不足掛齒。但對於職場中人來說，就是職場大忌。常常聽到企業的部門經理搖著頭說：「這個人能力尚可，就是職業素質太差了。」我們經常遇到這樣的大學畢業生，當初過五關、斬六將通過口試、筆試、面試、情景測試好不容易才獲得了一個自己比較滿意的職位，結果沒過試用期就被單位委婉辭退。用人單位也表示遺憾，人的職業素質在短暫的面試中很難全面考察。許多大學畢業生直到收到辭退函還不明白為什麼。一個被某軟體公司辭退的員工說：「領導交給我的開發任務我都按時完成了，領導也表示很滿意，但不知道什麼地方出現了問題，試用期沒能通過。」詢問人力資源部主管後才知道，這名員工雖然工作能力強，但他喜歡發亂牢騷，經常在私下發表對部門管理人員的不滿。雖然他幹活很快，但完成工作後，就開始打遊戲、上網聊天。這些無疑都不符合用人單位對一個職業人的要求。還有一個實例：小黃是個性格開朗的女孩子。大學畢業後，考取國家公務員，到自己夢寐以求的某國家機關工作。但不能讓她適應的是辦公室氣氛比較沉悶，除了工作，大家基本很少談論其他問題。而小黃活潑開朗的性格給辦公室平添了幾分生氣。沒過多久，小黃在酒吧里見到自己的部門經理和一名年輕的女子在一起。第二天，小黃就把這件事告訴了辦公室的一位同事，還要求對方不要告訴別人，她的同事也答應保守秘密。一周後，她的經理把她叫進辦公室，對她提出警告：「如果再出現在辦公室傳小道消息的行為，就請走人。」小黃的行為是非職業化的。辦公室是職業場所，在職業社交中，尊重他人的生活方式和個人隱私是處理人際關係必須注意的。對於一些職場雷區要謹慎小心，切勿因為自己的好奇心，觸犯了他人的人格尊嚴，造成彼此關係的傷害。在生活方式和價值觀念多元化的今天，我們應以一種開放和包容的心態來對待我們身邊的人和事。小黃在講別人的隱私時，可能並無惡意，只是她口無遮攔，缺乏自制力。在職場中，即使偶然知道了他人的隱私，也不應到處傳播。職場是人們工作的場所，應以工作為重。對他人的隱私應免開尊口，才能贏得同事的信任。以上談到的實例其實都是關於職業化的問題。中國入世之後，隨著市場的進一步開放，中國企業必然參與到國際競爭當中，也必然要遵守國際化商業規則。職業化就是這個規則的基礎。是企業與員工必須遵守的、國際上公認的職業道德和行為規範。有人說：論專業水平和工作能力，中國人並不比外國人差，但在職業化意識和職業素養方面我們卻有很多欠缺，而這些都要以犧牲效率為代價的。因此，中國的大學畢業生在進入企業之前補上職業化這堂課很有必要。 讓自己職業化之一守時經常看到大學畢業生在求職面試時遲到，又不與用人單位說明原因，表示歉意，從而失去了面試的機會。在商務活動中，不守時會嚴重影響職業形象，有時還會影響到合作關係。信守時間是職業人的基本常識，如果遲到而不以為然，勢必耽誤大事。忠誠這裡的忠誠是指對組織的忠誠以及對自己職業的忠誠。當我們選擇了一個組織作為事業的起點，我們在這個組織一天，就要努力工作，為組織創造價值。忠誠是一個相對的概念。這裡的忠誠不是從一而忠，而是指在組織就職期間，要對組織保持忠誠。尤其是在跳槽之前這段時間的表現，就更能夠看出一個人的職業道德。有些人在離職之前，向競爭對手泄露組織或商業機密。還有一些人對工作敷衍了事、得過且過。許多優秀的職業人都能從長遠的職場生涯發展考慮，尊重對組織忠誠的價值觀，以積累自己的職業聲譽。對他們來說，良好的聲譽比物質利益更重要。尊重當今的社會是一個價值觀和生活方式多元化的社會。因此，要尊重他人的生活方式和個人隱私。即使知道別人的隱私，也不要到處傳播。一些涉世不深的大學畢業生由於好奇，喜歡打聽同事的隱私。而且說話時口不擇言，因此引起上司或同事的反感。在人際交往中，一些敏感話題是不能涉及的：如個人隱私、同事之間的關係、薪資收入等等。負責如果你希望得到信任，那麼就應該先做一個負責的人。優秀的職業人都是責任感非常強的人。有一個故事，講甲乙兩個人同時到超市應聘，都是從最底層做起。可是沒幹多久，甲就得到提升，從領班一直到經理。而乙則還是一個理貨員。終於有一天，乙不能再忍受，向總經理交了辭呈。他臨走時希望總經理告訴他為什麼甲得到了提升，而他卻沒有。總經理告訴他，那是因為甲比他多了一份責任心。他總是能更加積極主動地工作，為達到目標，他總是比別人付出更多的努力。而乙雖然工作也很努力，但卻是領導要求做什麼就做什麼，從來都是消極被動地聽從命令。一個成熟的職業人有強烈的責任感做支撐，對自己的決策和行為負責。 讓自己職業化之二職業化職業化是在職場上大家都遵守的道德標準和行為準則。也是為了達到職業要求所需素質和追求成為優秀職業人的歷程。職業知識和技能並不是職業化的全部內容，職業化精神是指誠信、專業、負責、敬業等品質，是職業人對其職業的價值觀和態度。我這裡給大家講一個故事：侯樹人在1998年3月14日《湖南日報》上撰文如下，我在德國經歷了一件令人終身難忘的小事：那時我在德國漢堡租了一套公寓。一個星期六，我發現洗手間的屋頂有點滴水珠，很慢很慢的小水珠從頂上滴落。因是周末，租房公司無人上班，我只好打電話到值班室，想請他們星期一上班儘早派人來修理。但值班人員卻認真得可愛，趕緊找了周末應該發雙倍工資的修房公司來現場檢查。檢查結果，可能是樓上住房的浴缸破漏，有水浸過地板。不巧的是周末樓上人家外出，無法開門檢查，修理工只好臨時決定請開鎖公司來開鎖。而專門為人開鎖的公司有條規定，打開他人住房必須有警察在場，所以這位修理工只好先報警，再找到開鎖公司。沒料到警察為慎重起見，還另外請調了消防隊的一輛消防車，以免開鎖公司若耽誤過長時間仍不能打開房門時，消防隊員便可以登梯越窗而入。看他們如此興師動眾，我有些於心不忍，問他：難道不可以關一關自來水的閘門。他說，那不行的，那要影響與你共用一根管子的另外兩位住戶洗手間的用水，絕對是不允許的。說話間，警車飛馳而到，消防車緊隨其後，上面的警員全副裝備，如臨大敵。租房公司、修理公司、開鎖公司的人員協調行動，一陣忙乎，水珠很快消失了……事後，據保守的估計，租房公司為這兒滴水珠付出的直接費用近千馬克，大約相當於我付給該公司的一個月的房租。由這個故事，德國人的職業素質可見一斑。我國的一些企業近年來非常重視對員工的職業化教育。用友軟體、聯想集團等都組織員工入職培訓，其中一部分重要的內容就是職業化教育。海爾集團的服務承諾就體現了海爾專業、負責、規範的職業形象，從而得到廣大用戶的認可。職業化人才的素質◆ 誠實守信誠實守信是處理人與人之間關係和經濟活動關係的一項最基本的行為規範。誠實就是要言行一致，表裡如一，不弄虛作假；守信就是要言而有信，一諾千金，不背信違約。在職業活動中，特別是在市場經濟條件下的職業活動中，誠實守信具有十分重要。溫州曾是我國個體經濟最早發展起來的地區，但是昔日的溫州曾聲名狼藉。溫州貨難以獲得國人的信任。但是，到了上世紀90年代，溫州人醒悟了，假冒偽劣得到了有力的剷除，溫州的月亮圓了起來。溫州貨以價廉質優，再次獲得了國人的信任，溫州人「發」了起來，溫州成了我國率先富起來的地區之一。再舉一個中國留學生的例子。也是發生在德國，一個計算機專業的博士生畢業後，雄心勃勃地開始找工作。當時以他的專業和畢業學校，他非常自信能在德國的大公司找到一份不錯的工作。他每次面試後用人單位似乎對他都很滿意，但總是沒有下文。他不知道是什麼環節出了問題。大公司沒有希望，他就開始向小公司投簡歷，但結果還是一樣。他百思不得其解：他的同學都在大公司找到了很好的工作，為什麼他卻不能。於是他就給曾經面試過他的人事部經理打電話詢問原因。對方猶豫了一會，才告訴他，因為在他的個人檔案中曾經有兩次地鐵逃票的記錄。這位博士生萬萬沒有想到，在中國人看來不足掛齒的小事，在德國人看來，卻是很嚴重的誠信問題。他更沒有想到，幾個馬克的地鐵票葬送了他的大好前程。剛剛走上工作崗位的大學生經常出現令用人單位頭疼的誠信問題，例如，總是抱著騎驢找馬的心態，對工作心不在焉，隨時準備跳槽，一旦找到其他工作，立刻走人，連招呼也不打。一位人事經理說：我現在對一些畢業生的做法非常反感，以前都是提前一個月通知不合格的畢業生離職，但結果是第二天就不見人影了。工作不交接不說，連單位的工服、資料也不還，打電話也不接。沒辦法，現在我只能當天通知，讓他們當天辦完手續走人。2002年，上海復旦大學、同濟大學等50所高校與上海資信有限公司簽約，共建大學生信用檔案。大學畢業生的個人信用報告將成為跟隨其一生的誠信記錄，有不良信用的大學畢業生在今後各類貸款如貸款買房、買車或購買保險時將遭遇拒絕。目前，由於我們缺乏對不誠信行為的約束機制，致使一些是非判斷能力不強的大學生也表現得心態浮躁。美國的社會信用體系的經驗就很值得我國借鑒，美國公民，包括大學生，都有一個信用號碼，找工作時，都必須出示這個信用號碼，以便用人單位查詢他的信用記錄。沒有信用號碼的人找不到工作。未來中國要走向世界，與世界接軌，首先將加強誠信體系建設，與世界同步。因此可以想像，沒有誠信的人在未來找工作的過程中將會到處碰壁。古人云：「言而無信，行之不遠。」誠信是職業人成功的基礎。一個缺乏職業道德的人，他的信用等級不會很高。在不斷完善的信用體制中，任何信用缺失的行為都將付出沉重的代價。職場中職業人的信用，也代表著其所在組織的信用。如果組織的信用因為員工個人的信用蒙受損失，將會帶來個人無法挽回的結果。在未來社會中，信用就是金錢。富蘭克林說：「假如你是個公認的節約、誠實的人，你一年雖只有六磅的收入，卻可以使用一百磅。」富蘭克林把具有信譽的誠實人，評價為具有巨大潛力的人，這種思想後來逐漸成為美國社會普遍的生存哲學，深深根植在職業人心中。 信用就是遵守諾言，實踐約定，從而取得別人對你的信任。信用等級的降低意味著你在職場上的路越走越窄，終將為不誠實付出巨大代價。誠信體現在日常的工作中，對於約會的不守時，無正當理由的爽約，不兌現承諾等都是非職業化的行為。既然承諾了，就要對其過程和結果負責任，這也是作為一個職業人必備的基本常識。◆ 愛崗敬業關於愛崗敬業的故事，我們聽了不少。今年夏天，首都的公交汽車司機又為這幾個字做出了最好的注釋。北京晨報的一則報道說：一公共汽車司機在行車途中突發心臟病猝死，臨死前他用最後一絲力氣踩住了剎車，保證了車上二十多個人的安全。然後他趴在方向盤上離開了人世。他生命最後的舉動，說明在他的心裡，時刻想到的是要對乘客的安全負責，他雖然是一個普通人，卻體現出高尚的人格和職業道德。敬業是職場從業者基本的價值觀和信條。愛崗敬業是職業道德的核心。愛崗，就是要熱愛自己的工作崗位，熱愛自己從事的職業；敬業就是以恭敬、嚴肅、負責的態度對待本職工作，一絲不苟，兢兢業業。愛崗敬業是對從業者工作態度的普遍要求，它表現在重業、樂業、勤業和精業上。重業，就是要認識自己的職業價值，這是愛崗敬業的思想前提；樂業，就是要從內心熱愛並熱心於自己所從事的職業和崗位，把干好工作當作最快樂的事。這是愛崗敬業的情感基礎；勤業，就是要忠實地履行自己的崗位職責，勤懇地積極主動地做好自己的本職工作。這是愛崗敬業的具體表現；精業，就是要不斷鑽研自己的工作業務，精益求精，開拓創新，不斷提高自己的工作質量和業務水平，這是愛崗敬業的必然要求。一個人一旦愛上自己的職業，他就是全世界最幸福的人。因為這樣的人會把工作當成一種享受。他的整個身心都會融入工作中，煥發出無限的熱情和動力。在經濟生活中，職業首先是一種謀生的方式，是許多人養家糊口的手段，這也是人最基本的生存的需求。人們努力工作，為了不在競爭中被淘汰，是為了謀生而敬業。但根據馬斯洛的五大需求層次理論，當人們滿足了一定的生存的需要，就會產生更高層次的需求：對尊重和自我實現的需求，就會成為人們更加重要的需求。每個人要通過所從事的事業實現自己人生的價值，得到更高層次精神需求的滿足。只有職業人真正認識到自己所從事的職業的意義和價值，這種內在的精神力量才是鼓舞人們認真工作、愛崗敬業的動力。當人們從工作的社會價值和意義來審視自己的職業的時候，工作的動力才會更大，敬業的程度才會提升。到底是要我做，還是我要做。也是衡量一個人是否愛崗敬業的標準。「要我做」是一種被動心態，這些人上班就是熬時間，對工作敷衍了事。而我要做是以一種積極主動的心態對待工作。不是為了完成領導的安排，而是出於對成功的追求，希望盡自己最大的努力做好工作。積極的心態是敬業者的陽光。對於敬業者而言，工作是事業，而不僅僅是為了生計。工作著是快樂的。他們無須監督，領導在和不在時都一樣努力。他們相信辦法總是比困難多。面對挫折和失敗，只把它作為成功前的一次實驗。而消極的人對任何事情都看不慣，每天牢騷滿腹。抱怨領導沒給自己機會，抱怨自己生不逢時，抱怨同事的素質太差等等。這樣的負面心理暗示越多，自己對工作越沒有興趣，也就越痛苦。培養積極心態1. 學會稱讚他人。每個人都希望得到他人的欣賞。大多數人會因為某方面受到讚美而更加努力。2. 學會微笑。微笑是一種令人愉悅的表情。出於人類模仿的本能，面對微笑，對方也會還以微笑。從而幫助你建立良好的人際關係。3. 讓每一個遇到你的人都感到備受尊重。每個人都有受到尊重的需求。你希望別人怎樣對待你，你對首先怎樣對待別人。相互的尊重會形成良好的工作氣氛。◆ 遵守規範大學畢業生要儘快成為職業人，就要了解職場的規範，遵守職場紀律。一些畢業生大學時代養成了一些散漫的習慣，到了工作單位後，不能很快適應。例如畢業生小孟每天晚上上網聊天至深夜，上班經常遲到，沒過多久，就受到主管和其他同事的批評，他的同事說:「如果他遲到了，他的工作就要我們替他分擔，這對我們是不公平的。」許多單位都制定了員工守則，用於規範員工的行為。規範化是社會化大生產的基本要求。組織制定的各種規章、制度就是管理規範的具體體現。對於職業人來說，規範化有助於簡化程序、提高效率、節省時間和精力。職業紀律通常是以規章制度、守則、合同、行業規定等形式表現出來的。它一經形成，就具有很大的權威性和約束力，如果違反就要受到處罰，甚至被進行法律追究。因此，權威性，規定性，強制性是職業紀律的三大特點。組織紀律就是要服從命令聽從指揮，下級服從上級、個人服從組織、局部服從全局。違反了「四個服從」，就是違反了最基本的組織紀律。勞動紀律就是要遵守勞動秩序、工作 (操作) 規程，作息制度和與勞動 (工作) 相關的一切規章制度。勞動紀律是基本的職業紀律，違反了它就要受到懲處。財經紀律是財務人員或其他職業人員在經濟活動中必須遵循的行為規範。它要求在現金的收支、物品的出售入庫、票據的往來等方面要公私分明、按章辦事，不得利用職務之便貪污盜竊，假公濟私，從中謀利。有的人忽視財經紀律，貪贓枉法，墜入法網，這種教訓是值得每個人，尤其是剛跨入職業行列的新人引以為戒的。22歲的汪偉，畢業後被分配到某市人民美術出版社財務科當出納員。一次，他核對賬目算來算去總差八元錢，於是他隨手拿起一張已經報銷過的發票充抵，這樣不僅平了賬面，還多出來幾元錢零花。就此汪偉產生了歹念，這錢來得容易，何不自籌資金出國？於是採用將舊發票重複報銷、直接開支票提取現金等手段在短短一年裡貪污了3萬多元。可好景不長，單位對他經手的帳目進行清查，這時汪偉才明白自己走的是一條犯罪的道路。◆ 團隊協作團隊協作是社會分工的必然，也是職業人的基本素質。最近一些企業在招聘時就採用了情景測試題，以考察選手團隊協作的能力。如某外企讓三名應聘者在一個房間里等候，但只放了兩把椅子。被測者的反應不一，有的人看到只有兩把椅子，就趕快佔好座位。也有兩個被測人互相謙讓座位的情景。我們有時會看到團隊協作失敗的例子。團隊成員之缺乏合作精神，互相拆台，惡意攻擊。導致團隊的工作效率下降，工作任務不能按時完成。心理學家認為，以下個性特徵會阻礙團隊成員人際關係。團隊中如果有一個協作欠佳的成員，就會增大團隊的內部摩擦係數和內耗，如超過一定限度，就會妨礙團隊系統的正常運轉，影響團隊效率的發揮。優秀的職業人總是真誠地尊重和關心他人，善於溝通，工作中求同存異。這些人在團隊中人際吸引力強，人際關係融洽，能促進團隊的協作。職業人應首先協調好內部的關係。在組織內部，職業人要面對上級、下級、同級和各級利益相關人：供應商、顧客、批發商等等。與上級協作時，要服從指揮，支持上級的工作，用自己的業績贏得上級的認可。與下級或同級協作時，要尊重對方，堅持原則，就事論事。此外，在團隊協作中還有一些規則要加以注意：1. 需要其他部門員工的配合時，要徵得其主管人員同意。2. 其他部門需要幫助時，在力所能及的範圍內盡量幫助。3. 在與他人合作的過程中，要信守承諾。4. 合作的雙方要保持溝通和接觸，以增進了解，互相信任。 不可不知的職場規則許多人問我：初入職場的職場新人，應注意哪些問題？職場中真的存在潛規則嗎？回答是肯定的。知己知彼，未踏入職場，先對職場規則有所了解，對未來的職業人來說，將避免許多錯誤和彎路。規則一 適度示弱我們經常說：「天時、地利、人和。」人和，就是在組織中具有良好的人際關係，這是做好各項工作的基礎。積極進取，不甘示弱作為一種精神能激勵年輕人不斷進步，但在人際交往的過程中「爭強好勝」未必是件好事。初入職場的小張在大學時就是學生會主席，進入職場後，每次公司組織各種競賽，如圍棋比賽、游泳比賽等，他都積极參加並爭取拿到名次。好勝的性格使部門的人對他敬而遠之。在年底的績效考評中，同事對他的評價是：喜歡嘩眾取寵。其實，心態成熟的人在職場中懂得恰到好處地示弱，而不是一味地以一種強者的姿態出現。必要的時候，即使自己在某一方面很有優勢，也不要過多地表現出來，應該讓別人獲得一些心理優勢。但是，並不是所有方面都要一味示弱，就會給人虛偽的感覺，示弱也要適可而止。規則二 為上司著想在職場上，每個人都希望得到上司的重視，從而獲得更多的機會。要得到上司的重視，首先是要上司了解你的才能。其次，要急上司所急。因此要細心觀察和了解目前單位的政策走向，以及你所在部門的工作重點。在工作中，設身處地為上司著想。把上司交待的工作做好。以積極的心態，主動了解上司的想法，並積極為上司出主意，想辦法。第三、及時彙報。上司交待的任務，在執行的過程中，應及時彙報。例如，當取得階段性成果、遇到特殊問題、出現異常現象時都要向上司彙報。彙報時要考慮上司的時間和反應。先寫出要點和結論，再寫出理由和解釋。力求簡單明了、邏輯清晰。彙報後要徵求上司的意見或建議。即使上司與你的意見不同，也要耐心聽取，不要作過多的解釋，應尋找機會再做改進。規則三 迴避敏感話題由於每個人的價值觀有所不同，所處的職位也有所不同，因此，對事物的判斷標準也有所差異。無論是在公開場合還是在私下交流，最好迴避一些職場的敏感話題如公司政策、人事變動、工資待遇、員工的花邊新聞等。以免引起不必要的矛盾。特別是一些初入職場的新人，在大學時說話比較隨意，有些人談論別人的隱私可能並無惡意，但由於缺乏控制能力，以致招來同事的厭惡，避而遠之。其實，一些敏感話題不但會引發不必要的矛盾，還會影響你自己的職業形象。 職場生存必備的職業能力表達能力在職場中，如果不希望機會和你失之交臂，就要練就出色的表達本領。一些職業如銷售人員、公關人員、管理人員更需要出色的表達能力。口頭表達能力也叫口才，就是將自己的思想用形象生動的表達方式傳遞給聽者。而書面表達能力是運用文字將思想和觀點準確清晰地傳遞給讀者的能力。交際能力人際交往是完善自我、協調群體的能力。人際交往是科學，也是藝術。只有不斷實踐，才能遊刃有餘。我們經常討論，面試的第一印象直接影響了面試結果。既然第一印象如此重要，我們就來探討一下在陌生人初次見面時，如何贏得他人的好感？一般說來，人與人之間的吸引是從外表特徵逐漸轉向內在品質。品質良好的人，能贏得他人的信任和喜愛。良好的品質包括：1. 尊重他人，樂於助人。2. 喜歡交往，善於合作，積极參加各種社會活動。3. 人格獨立，不過分取悅他人。4. 知識淵博，興趣廣泛。5. 有幽默感。6. 正直誠實。7. 有強烈的責任感，誠信守紀。不受歡迎的品質包括：1. 以自我為中心，只關心自己的利益和興趣，忽視他人感受。2. 缺乏自尊，過分依賴他人。3. 心胸狹窄，斤斤計較。4. 害羞孤立，不喜歡交往。5. 自以為是，剛愎自用。6. 忌妒心強，懷有敵對情緒，經常與他人的關係陷入僵局。7. 不顧他人感受，將自己的想法或愛好強加於人。希望初入職場的朋友對照自己的性格特徵，做一個擁有良好品質的，受人歡迎和尊重的人。職場交往規則1. 嚴以律己，寬以待人。要保持相對寬容、豁達的心態，對自己要嚴格要求，而對他人要比較寬容。有些人在與他人交往時總是拿著放大鏡來看別人的缺點，由於過於挑剔，在職場中很難受到他人的歡迎。2. 與有能力的人交往。職場中有一些人能力很強，或有很好的影響力的人。多與他們交往，不但能使自己獲得提升和進步，還能夠藉助他們的關係或資源使自己受益。有些人願意與有能力的人接觸，與他們在一起，可以獲得「近智慧者」的心理滿足。另一種人不願與能人交往。人們在交往的過程中，有一種自我評價的心理傾向，將自我與他人做比較。如果別人的能力比自己的高出很多的話，就會有一種挫折感，甚至自卑的心理。其實這是一種自卑和嫉妒的心理的表現，遠離才華出眾的人將是一種損失。此外，交往的數量並不能代表交往的質量，要找到對你的未來有幫助的關鍵人物，對於這些人，要多花一些精力和時間處理與他們的關係。在關鍵時刻得到他們的幫助將使你獲得事業上的成功。3. 提高交往的頻率和深度。找准關鍵人物，還要提高交往的頻率。如在重要的節日或合適的時機表達致意。長期的交往，會使關係更加牢固。職場關係要長期經營，才能在關鍵時刻發揮效應。不能急功近利，遇到事情才想起對方，交往頻率也不能過低，那樣會使你的資源慢慢流失掉。4. 互利互惠原則。我們常說：禮尚往來。人與人之間的交往一般都遵循互惠的原則。如果你真誠地幫助他人，一般來說也會得到真誠的回應。這和我們現在經常強調的「雙贏」或「多贏」策略不謀而合。執行能力構建宏偉的遠景固然重要，但執行戰略的過程更加重要。在執行的過程中，最能考驗人的綜合能力。在規則形成的階段，每個人都應主動發表自己的觀點，一旦團隊的規則形成，就要認真遵守。如果大家各行其是，按照自己的方式做事，就會有禁不止，影響團隊的效率。在執行的過程中，首先要學會的就是服從。現代人思想開放，過分強調自由，而不談服從。但沒有規則的自由是不存在的。有的人對於服從的理解過於狹隘，認為服從就是低人一等。在一個組織中，服從的並不單指下級服從上級。每個人都會有所服從，比如：個人服從集體，少數服從多數等等。服從的目的是為了實現組織的目標。不涉及面子和尊嚴問題。職位高的人都是從低職位逐漸升起來的，這個過程也是服從的過程。有人說：「我們必須在服從他人的過程中，學會管理他人。」一些職場新人不明白這個道路，把服從看成是沒有主見和個性。如某大學畢業生剛到新單位，主管分配給他一些基礎性工作，如打開水、整理文件、整理會議紀要等工作，他認為這些工作低人一等，不願服從，做事情時敷衍了事，會議紀要錯字連篇。當主管批評他時，他又認為是主管故意刁難自己，對主管批評不服，態度不好。由此與主管產生矛盾，不久就被辭退了。其實，雖然主管交給他的這些都是比較基礎的工作，但只有服從安排，把每件工作做好，主管才能交給更重要的工作去做。服從並不是不動腦子的盲從。如果根據客觀公正的角度，判斷上司的指令違背原則時，就堅決不能服從。任何時候都要堅持正直的品德。即使短時間內會受到一些不公平的待遇也要從組織的利益出發，並通過一定渠道取得上級的支持。怎樣執行效果更好1. 目標分解：所謂目標分解就是把大目標分解成幾個小目標，按照事情的重要程度排序。根據每個階段性目標或里程碑制定行動計劃和時間表。2. 規劃流程：利用一些工具如甘特圖、工作流程圖等安排各項工作的進度，找到所需資源和執行中的重要環節，提高執行效率。3. 爭取上級的支持：在執行前取得上級的支持和信任。在執行的過程中，遇到關鍵問題或取得階段性成果時更要向上級彙報。聽取上級的意見。4. 不輕言放棄：在確定目標後，就要堅持到底。在執行的過程中，可能會遇到一些困難。遇到困難不要迴避，而要通過分析找到解決問題的辦法，千方百計地實現，實現目標。世界上有一件事是萬能的，那就是堅持不懈，不輕言放棄。學習能力對一個組織來說，學習的速度必須大於或等於其變化的速度才能在激烈的市場競爭中生存，對一個職業人來說，其學習的能力將決定其未來的職業競爭能力。有人統計，大學生在學校獲得的知識，只有5％～10％是必需的，其餘90％以上的知識是在工作中獲得的。知識經濟時代，學習能力將代替學歷，成為衡量職業人水平高低的標準。只有終身學習，才能適應未來社會的發展變化。學校中的學習，多數帶有被動的成分。進入職場後，要主動地學習。職業人學習的最大特點是要把學習目標和工作目標以及職業目標相結合。三者結合，以知識學習促進工作進步，以工作進步帶動職業發展。三者越協同，學習效果越好，對未來的職業發展越有幫助。如果你的職業目標是成為外企的職業經理人，那麼根據你目前的情況，就可以制定自己的學習目標。 上班第一天上班第一天給用人單位留下的第一印象非常重要。第一印象是首次形成的對某個人的表面特徵、文化教養、性格愛好、心理素質和職業素質等的總體印象，也稱首因效應。這是一個真實的例子：小江和小鄭是大學同學。一同應聘到一家公司上班。上班的第一天，小江穿著一套嶄新的藍色西裝，看起來非常職業。而小鄭還是以前的學生打扮，一套非常休閑的運動服，腳上一雙運動鞋。第一天所有新員工都要到培訓部接受培訓。十幾名新員工只有小江一個人穿了正裝。培訓經理把新員工打量了一下，就指派小江擔任新員工的班長。並讓他在員工會上代表新員工發言。小鄭覺得有些不服氣，以前在學校這些好事可都是小鄭的，論能力他絕對在小江之上。小鄭非常後悔...... 我們從這個案例中得到了哪些啟示？畢業生上班第一天的表現會給用人單位留下很深刻的印象，從儀容儀錶到自我介紹，如果有備而來，就能由被動變為主動，使自己上班的第一天過得自信和精彩。注意儀容儀錶不同性質的單位對著裝有著不同的規範和要求。例如機關單位在儀容儀錶方面要求端莊大方，過於時髦的服裝、髮式與這些部門的工作環境不太協調。而新聞、文藝單位相對開放，服飾如果過於古板又會影響職業風度和氣質。因此，要盡量依據工作環境選擇服裝。對於剛剛畢業的大學生，不管從事何種職業，儀錶的整體效果要以整潔、樸素、大方為好。遵守作息時間，提前到達崗位上班不要遲到，最好提前到達崗位。這可以給人遵守時間、勤奮踏實的感覺。每天即使你的工作不多，也要利用辦公以外的時間多做一些服務性工作：如打水、掃地、整理內務等。自我介紹上班第一天，就要以職業人的角色出現。說話、舉止要成熟、穩重。避免把學生時代的幼稚和羞澀帶到工作中。上班第一天，應大方地向領導和同事打招呼、並主動自我介紹。如果你的領導把你介紹給每位同事，你應面帶微笑並點頭示意，以示尊重。如果加上：「初次見面，今後請多指教」等客氣話，效果會更好。主動請教他人上班第一天，要主動請示領導自己的工作崗位及工作職責。一些單位可能有比較規範的「工作描述」。上班第一天，最好能確認自己的崗位職責。如果領導沒有指派具體的工作，也不要呆坐一邊，應該主動翻閱與自己工作相關的歷史資料，或向其他同事請教。如果辦公室有一些工作是自己力所能及的，在徵得領導同意後，應主動去做。言談舉止得體剛到一個單位，要注意了解單位有關的規章制度。一般單位都有規章制度條例或員工手冊等。一些規定如上班時間不能打私人電話、不能上網等要嚴格遵守。說話要注意分寸，對領導要使用尊稱，對同事要保持謙虛的態度。行為舉止要得體適度，不要過於表現自己，也不要過於拘謹。在工作時間不要聊天，更不要議論他人。為自己設計一生的職業規劃 李宏飛 在智聯招聘網的論壇上經常有一些網友向我諮詢一些職業生涯發展方面的問題，他們已經意識到職業生涯規劃的必要性和重要性，但卻不知從何入手。下面就是我在網上收到的一封來信。李老師：您好！我看了《絕對挑戰》節目，非常喜歡您嚴謹到位的分析，尤其喜歡您在富士通招聘那期對競爭及雙贏的分析。我在此想向您請教一個問題，不知是否打擾您。我是99年畢業於天津華北石油學校，機械製造與設計專業 (中專)。99中專畢業後在石家莊三星辦公設備公司、石家莊水文研究所以及石家莊新視野網路公司工作。目前學歷大專畢業，北京大學成人教育學院計算機信息管理專業。ACCP軟體工程師培訓完成，ACCP認證高級程序員。精通JAVA，JSP，MS-SQL，ORACLE。現在一家小公司，從事JSP的OA系統開發。但是，我想到大城市 (北京，上海等) 發展，進入一家大的IT企業，繼續從事技術工作。將來的目標是成為一名部門經理 (用3～5年的時間)，而我覺得現實離我自己的目標太遠。我想請教您：我該如何規劃我的職業生涯？你好，謝謝你的信任。你的問題我想分為兩個方面來回答：1. 如何到大城市發展，進入一家大的IT 企業，繼續從事技術工作。2. 你將來的目標是成為一名部門經理。如何規劃你的職業生涯？北京、上海等大城市人才密集，就業競爭激烈。如果各方面條件允許，你能很快進入到一家大公司當然是最理想的事情了。但也有可能你的理想不能馬上實現，這時你可以以退為進，先到一家小型或中型的公司工作，但從事的專業方向不能改變，一定是你喜歡的技術性工作。在小公司一方面可以不斷學習，積累專業方面的背景知識，另一方面，可以積累一定的工作經驗和為人處世的方法。經過一段時間的積澱以後，再嘗試到大公司應聘。大公司一般對人才的教育背景、工作背景多有比較嚴格的挑選，所以你在開始階段可能需要這樣一個積累的過程。至於另一個問題，你想在幾年內成為一名部門經理，這要看你本身的努力、外部的條件及發展的機遇，不要急於求成。你有自己的理想，這是非常重要的。一個人一旦有了目標，就好像為自己找到了前進的燈塔。目標一旦確定，就不要輕易改變。但要做好職業生涯發展規劃並不是一件簡單的事，要考慮個人因素、組織因素和環境因素等。個人因素包括考慮自己的生理特點、學歷經歷和家庭背景、工作資歷。比如你自己的經濟實力或家庭背景是否允許你在大城市發展？如果你很長一段時間找不到工作，在經濟上和心理上能不能承受等等。而組織因素包括組織發展前景、人力資源需求狀況、人際關係等。而環境因素則包括就業市場現狀、政策法規等。例如就組織因素而言，如果你所在的小公司有很好的發展前景，公司發展很快。這對個人而言就意味著你在公司的職業生涯發展空間也會增加，你不用跳槽就可能實現你的理想，何樂而不為？所以，一個好的職業生涯發展規劃既具有可行性，又具有變通性。要根據自身特點綜合加以考慮才行。李宏飛現在許多大學生希望對自己的未來有一個職業生涯的規劃，就是對一個人未來的職業發展做出計劃和安排。具體地講，職業生涯是以人的潛能 (包括心理、生理、智力、技能、倫理等) 開發為基礎，以工作內容、工作業績、工資待遇、職稱、職務的變動為標誌，以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗的過程。職業生涯雖然很短暫，如果按20歲參加工作算起，直到60歲退休，最多40年時間。除去生理活動時間，真正用於工作的時間連三分之一都不到。但職業生涯是一生中最重要的歷程，是追求自我實現的重要人生階段，對人生價值的最大化起著決定性作用，我們一定要珍惜這一歷程。為了使我們職業生涯更有意義，就要對它進行科學的規劃和設計。職業生涯規劃可以幫助我們評價個人的優勢和劣勢，並找到目標與現狀的差距所在。美國的施恩教授立足於人生不同年齡段面臨的問題，將職業生涯分為幾大階段。1. 成長、幻想、探索階段。一般0～21歲處於這一職業發展階段。2. 查看工作世界。16～25歲的人步入該階段。查看勞動力市場，謀取可能成為一種職業基礎的第一項工作。3. 基礎培訓。處於該階段的年齡段16~25歲。與上一正在查看職業工作或組織階段不同，要擔當實習生、新手的角色。也就是說，已經邁進職業或組織的大門。此時主要任務已是了解、熟悉組織，接受組織文化，融入工作群體，儘快取得組織成員資格，成為一名有效的成員。4. 早期職業的正式成員資格。此階段的年齡為17~30歲，取得組織新的正式成員資格。面臨的主要任務是發展和展示自己的技能和專長，為提升或查看其他領域的橫向職業成長打基礎。5. 職業中期。處於職業中期的正式成員，年齡一般在25歲以上。主要任務是保持技術競爭力，在自己選擇的專業或管理領域內繼續學習，力爭成為一名專家或職業能手。6. 職業中期危險階段。處於這一階段的是35～45歲者。主要任務為就接受現狀或者爭取看得見的前途做出具體選擇。7. 職業後期。從40歲以後直到退休，可說是處於職業後期階段，此時的職業狀況或任務：擴大、發展、深化技能，或者提高才幹，以擔負更大範圍、更重大的責任。8. 衰退和離職階段。一般在40歲之後到退休期間，此間主要的職業任務一是學會接受權力、責任、地位的下降要學會接受和發展新的角色。9. 離開組織或職業——退休。保持一種自我價值觀，運用自己積累的經驗和智慧，以各種資源角色，對他人進行傳幫帶。需要指出的是，施恩雖然基本依照年齡增大順序劃分職業發展階段，但並未囿於此，其階段劃分更多的根據職業狀態、任務、職業行為的重要性。所以，他只給出了大致的年齡跨度，並在為職業階段上所示的年齡有所交叉。職業生涯設計職業生涯需要設計，它是以自身特點、最佳才能、最優性格、最大興趣等條件為依據，對所處的社會環境和組織環境進行分析，制定自己的一種職業發展上的設想和計劃。大致包括以下幾個步驟：1. 認識自我，通過職業測試和評估確定自己的職業興趣和職業氣質。2. 根據自身特點、社會和組織環境的分析，確定自己的位置。3. 選定職業、確定職業目標，並把該目標具體詳細地寫出來。4. 設計職業生涯路徑，決定向哪一方向發展。5. 制定相應的行動計劃及方案，包括長期計劃 (如十年計劃)、中期計劃 (五年計劃)、短期計劃 (如年度計劃) 等。把目標轉化為具體的實施方案和措施。6. 對目標進行評估反饋和調整。為什麼經常有人抱怨自己選錯行呢？原因主要有兩個：一是對自己本身不了解，二是對職業世界不了解。只有既充分認識自我，又了解職業世界，知己知彼，才能正確擇業。對自我的認識，主要有興趣、氣質、性格、能力幾個方面。近年來，國外用人單位在選人時有一種新觀念，認為氣質、性格比能力更重要，他們認為，一個人能力不足，可以通過培訓提高。而要想改變一個人的氣質和性格確非易事。在選擇職業時應首先考慮自己的性格特點，外向性格更適合與外界廣泛接觸的職業，如律師、記者、推銷員等；內向型性格則比較適合從事有計劃的、穩定的、不須與人過多交往的職業，如研究人員、會計、資料管理員、行政人員等等。例如企業招聘銷售員則喜歡找年輕、有衝勁、善於溝通的求職者。下面是一個網友的來信。李老師：您好！我參加工作兩年半了，其實從工作的第一天起我就很沮喪，卻一直沒有勇氣辭職。原因是我不喜歡自己的工作。而現在，我當了校報編輯，工作更加枯燥。部門裡全是40歲以上的老同志，只有我一個年輕人。我每天感覺度日如年，甚至一度出現了抑鬱癥狀。我是個不善於交際的人，又是女孩，所以大家都認為我做文字工作最合適，可是那種一成不變的生活，我想想覺得可怕。而每次上了招聘網，看著繁多的職位：銷售，財務，廣告……好像都不適合我。我嚮往的工作環境是年輕人多一些，變化多一些，可以不斷發展自己的能力。請問李老師我該怎麼辦？找工作的原則是：擇己所愛，擇己所能，擇世所需。選擇自己喜歡的工作，可以使你更好地發揮自己的才能，並能夠長時間工作而不容易感到疲勞。反之，則會度日如年。因此，不要勉強自己做不喜歡的工作。建議你去專業測評機構做職業興趣及職業性格測試，找到適合自己的工作。你現在的工作經歷就可以作為未來職業發展很好的基礎。雖然我對你的具體情況不太了解，但你現在做編輯工作，又喜歡在年輕人多的環境里工作。未來可以考慮網站編輯、媒體編輯等工作。當然，光有興趣是不行的，還要有相應的職業能力才能實現你的職業目標。職業規劃強調為自己作出適當的職業選擇。大學畢業生要找到合適的職業，首先要充分了解自己和社會，而職業測評就是一條有效的途徑。而對於大學畢業生來說，通過心理測評，了解自己心理現狀，比較自己目前的個性、能力等現狀與對應群體平均水平的差異程度，分析自己與對應職業所要求的個性和能力內涵，找出差距，以彌補不足，適應所謀求職業的要求。職業興趣與職業匹配職業興趣是一個人對某種專業或職業活動的喜愛程度，職業興趣在職業活動中起著重要的作用。每個人對職業活動的興趣往往成為活動的內在動機，對職業活動產生持續作用。當我們對自己所從事的學習、娛樂、教育、貿易、管理等活動真正感興趣時，會全身心動投入其中，從中得到快樂和滿足。反之，如果缺乏興趣，即使外在的表現不錯，也會索然無味難以得到真正的滿足。職業興趣是人們對某類職業或工作所抱態度的積極性。研究表明：一個人對某種職業有興趣，就能發揮他全部才能的80％～90％，並且能長時間保持高效率而不疲勞。對於職業興趣，我們可以使用以下量表對自己進行測試。職業興趣的自我測評下面的測量表可以幫助你根據測試結果獲知自己的性格特徵更適合從事哪方面的工作，請根據你對每一題目的第一印象做答，不必仔細推敲，答案沒有對錯之分。題目用答根據與實際情況符合程度來判斷，與你的實際情況相符合的用「√」表示，得2分；不符合的用「×」表示，得0分；難以回答的用「?」表示，得1分。對於有些你沒有機會從事的工作，你也可以在「假設」從事過這些工作的情況下做出判斷。希望在做完從現實型(R)→常規型(C)共108道題後，再分類統計各自總分填入後面成績登記表(表3～6)，並依次完成類型確定過程。108道題略請你將上述六個部分答題結果的得分分別填入表1。表1 職業興趣自我測評成績登記表 類 型 得 分 現實型(R) 研究型(I) 藝術型(A) 社會型(S) 管理型(E) 常規型(C)如果你在某一部分得分明顯高出其他部分，說明你屬於該種典型類型的人。氣質與職業匹配氣質是指一個人穩定的心理活動的動力特徵，是個性特徵的重要因素之一。在日常生活中，我們所講的「脾氣」、「性情」是氣質的通俗說法。現代心理學借用了最初多血質、膽汁質、粘液質和抑鬱質名稱，對氣質的心理特徵指標 (如感受、耐受性、反應的靈敏程度、與情緒的高低、大小及可塑性、內外傾向性等) 進行了嚴格科學的劃分，確定了其相應的內涵。可使用下列表進行測試，測試標準：完全符合得3分，有時符合得2分，不太符合得1分，完全不符合得0分。多血質氣質測試題（略）膽汁質氣質測試題（略）粘液質氣質測試題（略）抑鬱質氣質測試題（略） 類 型 得 分 多血質 膽汁質 粘液質 抑鬱質如果你在某一類型得分明顯高出其他類型，說明你屬於該種典型氣質類型的人。如果其中某幾項得分比較平均，則為混合型氣質。表2 典型職業興趣類型特徵職業興趣類型現實型研究型藝術型社會型管理型常規型特 征屬於技術與運動取向的人，他們身體強健，具有良好的機械協調能力，喜歡有規則的具體勞動和技術性工作；他們往往不善辭令，不願擔任監督或領導角色，也避免從事需抽象思考的工作，對新觀念持保守態度；辦事較穩健，注重實效這類人是抽象問題的解決者，他們喜歡尋根問底，熱衷於思考問題、目標明確、價值觀與態度不保守；有勤于思考、擅長分析、獨立性強、追求精確的特點不順從傳統價值觀、富有想像力，理想性高，創造力、表現力與直覺力較強；不喜歡具體事務性的機械工作，常以藝術創造的態度、主觀印象或幻想來處理事物善於與人交往，樂於與他人共事，富有責任感，擅長言辭，熱心社會工作；對事機敏，為人爽朗，語言能力優於數理能力喜歡影響、管理和領導他人，樂於從事群體性的社會工作，較注重權力和地位，不喜歡精確細瑣的事務和需集中心智的工作，常以冒險、狂熱、積極進取的態度處理日常事物，外向、自信、好表現較看重得到社會的讚許與認可，往往以刻板化、正確但無創意的方法解決問題，較循規蹈矩，遵守規章，樂於執行細瑣指令，以計算性工作為樂，不能忍受模糊、欠條理的事物；數理能力較強，從眾性高，講究秩序與自製氣質無所謂好壞，任何一種氣質類型在一種情況下可能具有積極意義，而在另一種情況下就可能具有消極意義。不同氣質的人工作效率是有顯著差別的。例如，《水滸傳》中的黑旋風李逵為人耿直，脾氣暴躁，是典型的膽汁質特徵。而《紅樓夢》中的林黛玉多愁善感，性格孤僻，是典型的抑鬱質氣質。林黛玉葬花、李逵殺富濟貧在我們認為都是天經地義的事，如果兩個人交換一下，我們肯定覺得彆扭。同樣，每種氣質類型有其自身的職業適應性，從事某一類職業活動者能體現某些共同的氣質特徵。在所適應的職業領域中，不同的氣質類型者可以揚長避短，適應並完成一定的工作。下表簡要說明了幾種不同氣質類型與相應職業的對應關係：類型多血質膽汁質粘液質抑鬱質工作特點適合做社交性、文藝性、多樣性、要求反應敏捷且均衡的工作，而不太適應做需要細心鑽研的工作；可從事廣泛的職業適合做反應迅速、動作有力、應激性強、危險性較大、難度較高而費力的工作；不適宜從事穩定、細緻的工作適合做有條不紊、刻板平靜、難度較高的工作，不適宜從事劇烈多變的工作適合做兢兢業業、持久細緻的工作，不適宜做要求反應靈敏、處理果斷的工作對應職業外交人員、管理人員、駕駛員、醫生、律師、運動員、新聞記者、冒險家、服務員、偵察員、幹警、演員等出色的導遊員、勘探工作者、推銷員、節目主持人、演講者、外事接待人員等外科醫生、法官、管理人員、出納員、播音員、會計、調解員等技術員、打字員、排版工、檢查員、登錄員、化驗員、刺繡工、機要秘書、保管員等我的職業興趣：我的職業氣質類型：我適合從事的工作有：設計職業生涯時應考慮的因素在進行職業生涯設計時應首先考慮自身的因素。個人在能力、性格、人格特質上都有差異。每個人都有適合從事的多種職業，每種職業均要求特別的能力。個人對職業的喜好、能力、工作環境和自我觀念會隨著時間與經驗的改變而改變。職業的選擇應成為一種持續不斷的過程。大學生正處在職業生涯探索期，主要的任務就是通過工作世界所提供的經驗，結合本人的需求和自身素質進行職業定位和規劃。◆ 自身素質自身素質是建立在自我認識和職業價值觀基礎上的個人素養和心理特質。它包括能力、性格、興趣和氣質。能力，是建立在觀察力、記憶力、注意力、思考力和預測力等基礎上，以認知為指導，以經驗經歷為依託，在分析問題、解決問題時表現出來的一種主觀自我條件。能力既是心理的、內隱的，又是社會的、外顯的。能力不是天生的，也不是單靠學習能夠獲得的，而是在實踐中訓練、反思培養出來的一種素質。性格，是人對現實的態度和行為方式方面比較穩定的心理特點的總和。性格一般分為外向和內向兩種。一般來說內向性格的人適合做醫生、機械師、編輯、工程師、技術員、會計師、打字員、程序設計員等；而外向性格的人從事管理人員、律師、記者、警察、售票員、演員、推銷員、廣告人員等職業較為恰當。當然內向與外向的劃分不是絕對的，在一個人身上，這兩種性格都可能同時存在，而且隨著環境、場所的變化，其表現也不同。大學生應留意自己性格傾向，作為選擇職業目標的參考。研究人員將人的性格分為9種類型：1. 重複型。適合連續從事同樣的工作，喜歡有規律、有標準、重複性的工作。2. 服從型。願意按照別人的指示做事，不願獨立做出決定或承擔責任。願意做配合性的工作。如秘書、翻譯等。3. 獨立型。喜歡計劃自己的活動和指導別人。按自己的意願對未來做出決定。在獨立負責的工作環境中感到心情愉快。如管理人員、律師等。4. 變化型。喜歡變化多樣的工作，如記者、演員、銷售員等。不喜歡一成不變的工作，經常轉移注意力。5. 勸服型。通過談話或寫作等方式使別人同意自己的觀點，善於影響別人的態度和觀點。適合的職位如：行政人員、作家、編輯等。6. 機智冷靜型。在危險或緊張的情況下能自我控制沉著應對。如公安人員、駕駛員等。7. 嚴謹型。注意工作過程的各個細節以及精確性，喜歡使用圖表、規則等，努力使工作盡善盡美。如會計、出納、統計員等。8. 自我表現型。喜歡錶現自己的愛好和個性，根據自己的情感做出選擇，希望通過自己的工作表達自己的思想或情感。如畫家、演員等。9. 協作型。在與人協作進行工作時感到愉快，並容易得到他人的信任和喜愛。如諮詢師等。性格的形成受後天的影響較大。因此這種可塑性的因素可能導致職業性格特徵的多樣性。即一個人有可能同時具有幾種職業性格特徵。從另一個角度來說，任何一種職業都可能與幾種性格類型相匹配，不能一概而論。興趣，是指一個人對某事某物的喜好情緒。有人說：興趣是最好的老師。選擇一個自己熱愛的事業是人生最大的快樂，也是做出成就的前提之一。大學生在選擇職業時也應將興趣作為選擇的重要因素。氣質，是人的典型的穩定的心理特點。各種氣質的特點不同，適宜從事的職業也各異。但在實際生活中，很少有人簡單地屬於哪一種氣質。◆ 自身條件大學畢業生在制定職業生涯規劃時不能脫離自身條件或與其他人盲目攀比。自身條件是指大學生自己所具有的獨特條件。包括：健康、家庭、性別、人際關係等幾個方面。雖然男女平等的觀念已普遍被現代社會的接受，但「性別因素」仍然在就業市場成為一個重要條件。由於各種原因，一些僱主在態度上通常歧視女性。作為女性大學生，要實現自己的職業目標，需要付出更多的努力。確定職業目標有很多相關因素，大學生必須結合自己的實際情況，綜合考慮，謹慎選擇，果斷決策。並要根據情況的變化，不斷調整和修訂自己的職業目標，才能走出一條適合自己的求職之路。◆ 家庭影響家庭對一個人的影響是至關重要的。一個人的家庭也是造就其素質以至影響職業生涯的主要因素之一。人的社會化，實際上從出生就已開始。個人在幼年時期，就開始受到家庭的深刻影響。長期的潛移默化，使其形成一定的價值觀和行為模式。因此有的教育專家認為，「家長是孩子做人的第一任教師，家庭是孩子生活的第一所學校。」家庭的價值觀、行為模式，必然從根本上影響一個人的職業理想。每個家庭的狀況又是不同的。大學畢業生能夠走到今天，自己的家庭已經給我們付出了很多。所以在職業選擇時應把對家庭的義務和責任作為一個重要的因素來考慮。此外，家庭的經濟條件也決定了大學生就業的選擇。如家境比較貧寒的學生擇業時就需要考慮儘快就業，早日在經濟上獨立，減輕家庭的負擔。◆ 社會環境社會環境決定著社會職業崗位的數量與結構，決定著社會職業崗位出現的隨機性與波動性，從而決定了人們對不同職業的認定、步入和調整。進而言之，社會環境決定著社會職業結構的變遷，從而也決定了人的職業生涯的變動規律性。◆ 就業形勢與就業政策就業形勢直接影響大學生職業目標的定位。考慮今年的就業形勢，包括有利因素和不利因素。此外，除了考慮國家基本的政策規定外，每年的大學生就業還有一些特殊政策，或者補充政策要予以關注。對有關畢業生的就業政策和規定，大學畢業生一定要了解清楚，作為自己職業目標選擇的參考之一。列出自己主客觀條件(1) 主觀條件我的自畫像 (100字)自身素質 (能力、性格、興趣、氣質)自身條件 (健康、家庭、性別、人際關係)(2) 客觀條件社會環境就業形勢與就業政策 (有利因素；不利因素)(3) 我的職業目標定位設計職業生涯發展路徑趙慶的職業目標是成為五星級飯店的部門經理，下面是趙慶的職業發展路徑圖。請結合自己的特點，為自己設計一張未來的職業發展路徑圖：趙慶設計的職業發展路徑圖練習畫出你為自己設計的職業發展路徑圖：我的職業目標：我的職業發展路徑圖：(空白處畫圖)制定可行的行動計劃:確定了自己的職業目標後，就要朝著目標邁進。如果目標與現實差距過大而一時難以實現，就會逐漸喪失奮鬥的熱情。有些人努力一段時間沒有結果，就放棄了自己的目標，這是因為目標難以實現，缺乏成就感的緣故。最好將職業目標分成幾個階段。這就是我們經常說的分解目標的方法。短期目標是一些非常實際，並且希望在短期內可以達到的目標，時間可以定位半年至一年。而長期目標一般在10年左右的時間完成。將大的目標分解成為一個個小的階段性目標，會增強努力的自信。做一個行動計劃表 (見下圖)，把自己的目標、行動計劃、完成時間和所需資源都寫出來。研究表明，把目標寫出來的人，其成功率要比那些目標只停留在頭腦中的人高出十倍。行動計劃要盡量詳細，時間要確切，以便自己監督執行。行動計劃表 階段 目標 行動計劃 計劃完成時間 所需資源 第一階段 第二階段 第三階段 第四階段當階段目標實現後，不妨給自己一些獎勵。如果實現目標的時間提前或錯後了，都要對行動計划進行調整。一蹴而就、固定不變的職業生涯設計是沒有的，它是一個動態的反覆進行的過程，也是隨著職業主體內在要素和外部環境的發展變化，不斷評估調整的過程。謹慎跳槽李慶參加工作一年了，在這一年中，他一共跳了幾次槽。做過業務員、保險推銷、機票推銷、市場調查員等。他似乎對哪項工作都沒有興趣，總之，到現在為止，他還在苦苦尋找，不知自己的問題到底在哪裡？自己何時才找到適合的工作。大多數大學畢業生在開始職業生涯後都能很快適應用人單位的要求。但仍有一部分畢業生人經常感到自己的工作不理想，對工作提不起興趣。一旦出現這種感覺，就會表現出敷衍和得過且過的工作態度。這種情緒狀態會對其從業、成才帶來很大影響。產生這樣的情緒狀態的原因是：第一、當初選擇職業時由於種種原因沒能實現自己的理想。理想與現實有一定差距。第二、當初由於擔心找不到工作，抱著先就業，後擇業的想法，選擇了一份並不喜歡的工作。工作以後發現自己並不適合這份工作，於是產生厭惡和抵觸情緒。當這種情緒出現後，先不要輕易放棄現在的工作。因為如果不去努力和嘗試，而是盲目地否定你的第一個選擇，將來可能要為此付出昂貴得代價。如果工作和自己的職業興趣不一致時應當怎麼辦哪？首先，要認識到在求職的過程中，理想與現實之間存在差距是非常正常的。能一步到位實現自己職業理想的人少之又少。要努力培養自己的職業興趣。現在從事的工作與你的職業目標有一定差距，這時應立足本職工作，重新對以前制定的職業目標做出調整。事在人為，無論你從事何種職業，只要努力，就會取得或大或小的成績，這些無疑將增加你從事這項工作的信心。其次，不要輕易認輸。有些大學畢業生參加工作後，在工作中遇到一些失敗或挫折，或者因為犯錯誤受到領導的批評，這本來是非常正常的，但由於他們的心理承受能力較差，因此很快對工作失去興趣。職業興趣的培養也需要有個過程，在這個過程中，難免遇到挫折和困難，但要提醒自己不要輕易認輸。第三、要考慮將來的職業發展。從事某一職業時間過短，導致對本職工作沒有深入的了解，經驗積累不足，也會對未來的職業發展產生影響。適度的跳槽，可以促進人才的合理流動。但並不是所有的跳槽都是合乎情理的，也不是所有的跳槽都能給跳槽者帶來理想的結果。跳槽頻率太高的人用人單位也是不歡迎的。我經常看到一些大學生在首次參加工作後不久就覺得不順心，從而很快跳槽。後發現新的單位各方面條件和待遇還不如原來的單位。一般來講，跳槽者在跳槽前要注意幾個問題：1) 正確認識自己。 不能正確地認識自己，就不會有成功的「跳槽」。重新認識自己，就是要對自己的個性特質、知識技能、理想抱負等做出一個重新的認識，找出與目前的環境不相適應的根本原因所在。同時要分析，哪些是通過自己的努力可以克服的，哪些是自己無法改變的。如果盲目跳槽，即使成功了，那麼也會在新的單位暴露自己的弱點。因此，不要試圖通過跳槽改變環境，而應該不斷努力，增強對環境的適應能力。2) 分析市場需求。重新擇業時，一定要考慮市場需求，弄清楚勞務市場發展的行情以及未來所希望從事的行業的發展前景、工作環境、工資待遇、培養提升機會等。3) 計算機會成本。機會成本是指利用某種資源獲得某種職業及收入時所放棄的獲得另一種職業及收入的機會。在跳槽前也應從整體上考慮機會成本。要對現在及未來的工作的收入、職位、環境及條件等進行全面的權衡。一般說來，一個人在工作崗位上幹了幾年，由外行轉為內行，工作環境比較熟悉了，總是有利於下一步的發展的。而跳槽之後，要考慮一切從零開始，工作要從頭開始熟悉，人際關係重新建立。如果從長遠的角度看，放棄現在的工作更加有利於自己職業生涯的發展，那麼就可以考慮「跳槽」。
推薦閱讀：