2012年職場人跳槽最新調查

2012年職場人跳槽最新調查

今年的秋天不僅剛剛送走了一個美好的旅行季節，也將給一個跳槽旺季畫上句號。面對黃金跳槽時間的誘惑，有多少人已經按耐不住？看似風光的跳槽背後，到底有多少更深層次的思考和抉擇？跳槽，他們收穫幾何？今年的跳槽隊伍中新添了一撥充滿活力的90後職場新生代，他們是否也不會錯過「金九銀十」這個職場人認為可以奔前程的好日子呢？關注職場人的生存發展，智聯招聘推出2012年職場人跳槽調查，共收到有效問卷19480份。

一、77.89%的被調查者已跳槽或有跳槽意願，90後「跳蚤族」最活躍。

智聯招聘調查顯示，今年9月以來，已經有29.93%的人完成了跳槽計劃，相比去年（22.30%）有所增長。另外，9月以來已跳槽或者有跳槽想法的職場人占調查總人數的77.89%.其中工作年限在1-2年的職場人士跳槽意願最為強烈，他們當中有54.33%的人表示有跳槽的想法。另外，調查還顯示，工作年限在5年以下的職場人跳槽意願要高於工作年限在五年以上的人：工作經驗在五年以下，有跳槽的想法的職場人占該工作年限總調查人數的52.17%；而工作年限在五年以上的人，有跳槽的想法職場人占該工作年限總調查人數的45.05%.

今天7月份各大高校90後畢業生已陸陸續續走入社會，職場中90後比例大幅度上升。智聯招聘調查顯示，90後職場新人已跳槽或者有跳槽想法的職場占該人群調查總數的98.08%，跳槽活躍度顯而易見。

二、該跳了？還是工作乏味？

智聯招聘調查數據顯示，工作待遇低是導致職場人選擇跳槽的主要原因，佔比22.82%，此數據較去年（26.9%）有所下降。另外，企業發展沒有前途（17.06%）也是導致職場人跳槽的主要原因。值得注意的是，沒有任何跳槽理由而只是認為已經到了跳槽階段的人佔比8.13%，這一數據較去年上漲3.13%.

值得注意的是，參與此次調查的90後人群，除了因為工作待遇低（19.61%）和企業發展沒有前途（19.61）而選擇跳槽外，工作單調乏味（15.69%）也是導致這一人群選擇跳槽的主要原因。他們在跳槽時，考慮最多因素為晉陞空間，佔比24.49%，而有競爭力的薪酬（16.23%）和福利待遇好（14.29%）也是他們考慮的主要因素。

智聯招聘調查顯示，已經跳槽的人當中有28.05%的人認為薪酬得到提升是新工作吸引他們的最主要因素，財務福利待遇更好（11.59%）以及工作更具有挑戰性（10.16%）也是新工作吸引人們的主要因素。

另外，調查數據還顯示，跳槽前後，職場人工作單位的性質也發生了一些變化。此次調查表明，民企和國企所佔比例在職場人跳槽後分別有不同程度的下降，其中民企由跳槽前的58.54%下降到43.60%，降幅近15%；國企的下降程度也達到6.38%.與此相對比的是外企等其他性質的工作單位都有不同比例的上升，其中外企所佔比例上升較明顯，達到10.18%（由10.57%上升到20.75%）。

三、近五成職場人對新工作滿意，盲目跳槽致2成人有挫敗感。

通過分析調查者對自身跳槽行為評價的數據後，智聯招聘發現，此次調查中有49.67%的人對新工作表示滿意，其中有9.58%的職場人表示非常滿意。對新工作不太滿意的職場人佔比11.11%.而90後職場新人在跳槽後僅有7.84%的人對新工作不滿意，對新工作表示滿意的90後職場人佔比49.02%.

數據顯示，參與此次調查的職場人對跳槽的滿意度較去年相比有所下降，只有34.13%的人表示在此次跳槽中得到了成就感，較去年下降了5.47%.而20.22%的職場人因為盲目跳槽而感到一種挫敗感，較去年上升了近6個百分點。另外，對跳槽並沒有特殊感覺的職場人仍佔45%左右。90後職場新人中當中有15.59%的人表示對此跳槽的盲目而後悔，33.33%的人表示跳槽達到了心理預期，過半數人（50.98%）表示對跳槽沒有什麼感覺。

在很多職場人的潛意識裡，跳槽的結果都是越跳越高，越跳越好。然而，在不問清楚自己的目的、看清楚自己能力的前提下，一個沒有明確職業發展計劃的跳槽行為帶來的可能不是期望中的升職加薪，這種盲目的跳槽行為反而會給職場人帶來迷失感、挫敗感等適得其反的結果。當然，如果職場人在遇到了很好的發展機遇時，如果踟躕不斷，也會錯失職業發展的良機。智聯招聘職業顧問建議，跳槽是一個相當考驗職場人決策能力的行為，職場人應當充分衡量自身的種種因素，明確職業目標，在條件不成熟的情況下，切勿急躁；但在機遇面前，也要學會當斷則斷，莫失良機。

HR管理者最缺乏的是營銷意識

「人力資源」前身叫做「人事管理」，自德魯克先生將「人力資源開發管理」這個概念定位於現代企業的基本職能以來，HR這個現代管理理念就迅速地被企業界所接受並風靡開來。很多中國企業也都爭先恐後地成立了人力資源部，都將人力資源定位於企業最重要的戰略資源，也將內部人力資源的開發管理提升到企業戰略高度。

儘管如此，但中國企業HR管理現狀卻一直很不樂觀，HR管理者的地位也一直尷尬不已，很多企業的人力資源工作依舊還是停留在人事後勤事務層面；很多人儘管做到人力資源總監，仍然還是沒有半點話語權；有些人儘管做到了培訓經理，可是連個外訓單和買個培訓卡都不敢簽；在企業所有管理職位中，HR管理者的離職率堪稱最高，在人才市場上，掛一個HR主管職位，30分鐘之類必有10個人來應聘——這就是中國企業HR管理者的真實寫照——「小腳媳婦、替罪羊、招聘代表、最高離職率」等帶有諷刺挪揄意味的詞語，已經成為中國企業HR資源管理者的形象標籤。

而之所以如此，幾乎99%的人力資源管理者都千遍一律地抱怨說是老闆不重視人力資源，或者是中國企業文化不健康導致，至於抱怨自己「學藝不爭、技不如人」的，就已經很少了。其實，這與專業能力和老闆重不重視關係並不大，據筆者的觀察與分析，缺乏營銷意識、無法讓企業成員接受你的HR管理理念，才是人力資源管理者無法自我突破的關鍵。

自人類進入21世紀的商業文明社會以來，營銷意識和技能就取代了其他要素成為商業社會最為重要的成功要素，很多認識到這一點的人，今天都已經成就了自己的事業，有的甚至組成了自己的商業帝國，80%的老闆出身銷售就說明了這一點。也就是說，不管從政抑或從商，不管科研或是務農，缺乏商業意識就註定無法突破自我，也註定會被淘汰出局，缺乏營銷意識的人力資源管理者自然也毫不例外。

一般來說，人力資源管理者缺乏商業思維主要體現以下幾個方面。一是缺乏自我營銷意識，二是拒絕他人營銷。比方說HR在人才市場上，幾乎不會有任何一個搞招聘的人會把自己的工作名片放在招聘台上，也從不見一個招聘者能像門店銷售人員那樣，始終把目光鎖定那些在攤位前來來往往而又踟躕不已的求職者，或是主動與其搭訕，很多招聘人員甚至在求職者遞上簡歷後，還翹起二郎腿拿腔拿調地故作姿態，一副拒人於千里之外的模樣；有些人力資源工作者在網上招聘時，甚至把工作電話也全都屏蔽掉，生怕求職者會「煩」到他，試問一下，這些人怎麼可能做好人力資源？又怎麼可能得到公司全體同仁的認可？所以，很多人先一天還在人才市場招聘，過幾天後就又跑到人才市場去找工作自然也就毫不奇怪了。

至於拒絕他人營銷就更不用說了。很多人力資源部的人在接到外部電話時，往往還沒聽明白就直接說忙而很不耐煩地掛掉，殊不知別人在給你推銷的同時也帶給你大量市場信息、行業信息，更為你帶來很多商業機會，而且這些信息很可能都與人力資源工作息息相關。有一次我與公司的人事主管正在談事，她辦公桌上電話響了，她走過去看了一眼就直接掛了，我問她為什麼不接，她說是保險公司的，沒必要接，我說你應該打過去跟對方道歉，問對方有什麼事，就是推銷保險也行，我們那麼多員工，難道就不能考慮一下商業保險嗎？直接掛掉別人電話，除了失去機會、損害公司形象外，還讓別人認為說你素質低，除此無他！

隨著網路技術的發展，很多地方的HR管理者都成立了QQ群，以方便職業交流，這不得不說是一種進步，但卻僅此而已。我也經常應邀加盟一些專業群，作為特約老師幫助大家解答一些管理技術問題。可是我卻發現：幾乎所有的QQ群都有一條鐵律——拒絕廣告，一發就踢！我就感到納悶了，適當的廣告有什麼不好？大家互通有無、各取所需，說不定什麼時候你就需要類似的資訊啊。再說，你家的電視里幾乎儘是廣告，你為何不把電視機丟下樓去？你的老闆也多是做銷售出身，你為什麼不踢了他？你的企業也必須銷售產品，你為什麼又要賴在那裡不走？缺乏營銷思維的管理者真是可怕啊！

其實，按照德魯克先生的現代管理邏輯，營銷本身就是所有企業的職能。銷售部的人銷售產品，管理者營銷文化和思想。所以，這種概念上的營銷實際上就是全員營銷，所以，管理者也必須具有營銷思維，並運用營銷思維開展內部管理工作。這也是為什麼營銷管理之父菲利普科特勒把德魯克當做營銷祖父的最重要原因。

只有具備營銷思維才能讓管理者具備服務意識，只有運用營銷思維才能讓管理者實施自我突破，才能讓別人接受你的理念，從而配合你的工作。所以，人力資源管理者要想有所突破，要想真正讓企業將人力資源管理上升到戰略層面，就必須具備一點營銷思維並學會一些營銷技巧，否則的話，就只能讓自己和企業都陷入惡性循環之中，也讓自己永遠在事務層面上瞎忙，永遠無法擺脫小腳媳婦的命運！企業要是有這樣的管理者，建議直接淘汰！