HR須知篩選求職者簡歷的叢林法則

你是千萬人中的幾分之幾？

現在， 已經有越來越多的學者在認真反思科技帶給求職者的是便捷，還是無奈。專註於招聘科技和人事戰略的國際性諮詢顧問機構C a r e e r X r o a d s 的合作創建者格里- 克里斯賓認為，從求職者角度來看，這4 0 年來的招聘過程「是非常令人傷心的」。

篩選求職者簡歷的叢林法則

在20世紀90年代以前，公司看完求職者的簡歷後，一般還會告訴他們是否得到了機會，他們應聘的職位是否得到了填補。但現在，即使是每年排列在最佳僱主榜單上的公司，大部分也沒有成本和精力給求職者這樣的尊重了。

因為公司普遍認為，與求職者的交流毫無必要。在這個簡歷堆積如山的時代，如果一個銷售職位只準備聘用一個人，公司平均會收到1 0 0 封簡歷，企業從中選出4 到5 名參加面試，剩下的

大部分人自然就會被忽略掉。

《華爾街日報》在2 0 1 2 年調查顯示， 當年有7 6 0 萬人申請了星巴克的6 . 5 萬個職位；近1 0 0 萬人申請了寶潔公司的2 0 0 0 個職位，2 0 0萬人申請了谷歌公司的7 0 0 0 個職位。這篇文章還指出，大約9 0% 的大公司都會使用計算機招聘系統來篩選求職人員，並為他們排位。雖然只有大約3 5% 的求職者符合他們所申請工作的基本要求，但在這3 5% 里，被篩掉的幾率也仍然是極大的。

沃頓商學院管理學教授馬修- 比德維爾談到，現在顯然是對僱主更有利的招聘環境。「如果你的每個職位都有數千個求職者，那麼，你就可以利用粗糲的工具挑選人員，因為你覺得無論如何都能找到優秀的求職者。」考慮到勞動力市場人員過剩的現狀，僱主無需為採用不那麼傳統的方法招聘人員感到擔心。雖然這麼做的副作用是，「公式化的招聘過程」最終會形成創造力較低的員工隊伍。

輕率的招聘造就輕率的求職者許多公司的簡歷要求其實是宏大而空洞的：

「我們需要智慧、富有創造性、能接受有挑戰工作的員工。」這引來許多求職者不假思索地提交簡歷，同時也不抱著能得到回復的希望。另一面，公司收到的簡歷成災，這又進一步催生了依靠「粗糲」的篩選系統來過濾簡歷的需求。這確實是一個惡行循環。公司在抱怨現在求職者海投簡歷，全無職業規劃的概念，但這恰恰也是公司篩選簡歷的輕率造成的。過程越自動化，投遞越簡單，求職者只要按一下滑鼠就可以寄出一份簡歷，他們當然也會越來越不愛花心思去研究公司的要求。「如果公司讓這個過程變得更困難，求職者需要思考的東西越多，他們也就會只申請自己認為可以得到的職位。」

篩選正在機械地拉高標準

因為一位HR 願意在每份工作簡歷上花費的時間是有限的，為了減輕他們的時間成本負擔，更快地篩出合適人才，HR 們自然會為簡歷設定許多硬體標準。而名校畢業、專業背景、英文水平、資格證書恰恰是最容易被挑揀出來的。

歐盟商會的資深人力資源教練朱丹說，對企業而言， 從人海中被動接受投遞的簡歷，然後進行篩選， 費時費力， 很多時候也不能找到自己滿意的人， 所以不少企業都會有自己相對穩定的合作院校，基於管理層也可能出自這些學校原因， 對學生的綜合素質有較穩定的預期， 也比較了解這個教育體系下學生的特點。

這當然擠壓了許多二線學校畢業求職者的機會。公司或者乾脆直接去幾所重點院校招聘，或者在網申時也以此為篩選標準，所以如果你的教育背景不在他們考慮的範圍， 很難進入他們的視線。

所以，在寫簡歷之前，多花時間鎖定目標行業中的幾家企業，分別了解他們的基本信息也是必不可少的。但不能簡單停留在根據招聘崗位的描述來臆斷，這裡面往往說的並不清晰，最好是通過多維度、內部資源來了解。通過同學網路打聽內部實際狀況，了解崗位的基本要求，然後通過實踐來親身體驗，最終為自己的目標搭建某種橋樑。

就像申請國外的大學一樣，學校排名、對應專業的地位、對申請人的要求、推薦人的意見等等，這個準備不會從準備素材這會兒開始，在此前的學習和考試中就已經播下了種子。

所以，簡歷也一樣，不是製作設計簡歷的這一刻，而是從選擇學校、專業就開始要明確目標，從大一的生活開始就需要用行動來積累經歷，通過能力的提升選擇最終完成簡歷的準備。簡歷是次要的！

另外，從職業發展的角度來看，並非所有的人都應該削尖腦袋準備進500強的大公司，還是需要基於對自己的了解，綜合實力和素質的評價、目標來判斷和尋找機會。第一份工作當然很重要，但進入大公司又有難度，我們也可以鎖定它相關產業、上下游的優質企業。

朱丹曾接觸到一個例子， 一家5 0 0 強的公司有了一個空缺崗位，有兩位主要的候選人：一位來自其他5 0 0 強的公司，專業背景、學校、技能都不錯，但總體感覺循規蹈矩，專業性有餘而

開拓性不足；另一位來自民營企業，經過實踐的淬鍊，專業技能也不錯，重要的是在民營企業的生存壓力下練就了很強的開拓能力。正是這個開拓力，是此次崗位最需要的，所以來自民營企業的這位候選人獲得了這個機會。

所以說，起點雖然重要，但如果事情都比較平順，職業生涯的瓶頸可能就不遠了。凡事兩面觀，第一步沒能實現，只要目標還在，只要還在努力，也能「曲線救國」。

簡歷寫作三步走

簡歷就是為了獲得面試的機會，為了讓HR對你感興趣。看上去很薄的A 4 紙，背後要做的功課其實很多。成功的職位招聘是實現職位與個人高度匹配，如何在簡歷里更多體現與職位要求匹配，其實是有方法可循的。

安永培訓經理張熙介紹了一種專業HR 人士普遍認可的簡歷寫作三步走的方法：

首先是目標分析。這是知己知彼的第一步，對所選職位企業所在的行業和企業本身多一些研究了解， 並從職位說明看如何讀懂企業的需求，剝離出職位要求的關鍵字。也就是在了解行業、企業的前提下，學會從崗位說明看懂企業需求，剝離關鍵字，具體情況可能不盡相同，但歸根結底不外乎是對知識、能力和經驗三方面進行分解剝離。

其次是自我分析。將自己以往在學習/ 工作中取得的所有成就，自己認為滿意的成果，都羅列出來，創建自己的成就列表。也按照簡歷三叉戟的三方面進行拆分，組建自己的成果倉庫，並隨和職業生涯的發展，不斷豐富這個倉庫的成果和成就。

最後是對接匹配。某資深名企HR 曾給出這樣建議：候選人可以將自己的成就列表寫在一張紙的左面，把某企業的職位要求關鍵字列在右邊；然後對照右邊企業要求的關鍵字，從自己左邊的

成就列表倉庫中，挑選相匹配的因素羅列出來；

完成配比後，將篩選出來的知識、能力和經歷按照一定邏輯整理、書寫成簡歷。

你的簡歷中是否有「主動性」和「計劃性」？

雖然簡歷篩選的紅海給無數求職者帶來漫無邊際的迷茫，簡歷歸根到底仍然是自我設計。機器篩選的也正是你背後的「用心之處」。朱丹說：「當簡歷內容毫無特色時，必然說明我們之前的生活平淡無奇，毫無特色。所以，反觀之，為了最終呈現一份『與眾不同』的簡歷，意味我們在此之前就需要付出更多。「

比如，有的學生有意識地利用課餘的時間參加公開課、海外課程，速記、口譯之類的資質考試；用暑期的時間主動尋找實習機會，在不同的公司里實踐，了解職場規則、學習基本的職場技能。即便是參加社團活動，也不是單純大家聚在一起吃喝玩樂，而是真正在組織活動和多人互動中鍛煉和提升自己的能力。有這樣的準備，當然會在未來的簡歷大戰中勝出。

HR 最看重的，也正是簡歷中體現出的一個人的「主動性」和「計劃性」。一個人能圍繞基本目標做出努力，他們的實踐所得也必然會超過書本所給予的。

招聘成本知多少？

公司招聘背後的成本，一直比較難以被求職者所理解。在美國，2012 年公司平均招聘一位新人，要花掉3479 美元。

所以，你大概就可以知道，龐大的簡歷海洋，對公司來說同樣是沉重的負擔。為了儘快地高效完成任務，大部分公司的HR 只能選擇系統篩選這樣比較機械的方式。

費用成本：

總體來說，社招成本、校招成本以及測評工具的採購是海量招聘最主要的費用。根據行業內的統計，僅個人貢獻者的崗位，一次失敗的招聘會導致6 倍該崗位薪酬的損失，主管職位的損失則更多。這些費用成本主要包括了：招聘的平台費用（在招聘網站上發布信息，招聘廣告）；入職培訓的成本；試用期3-6 個月的薪酬及福利費用等。

另外很多大公司的招聘成本中，還含有系統測試費用的成本（如認知力即智商、性格、專業）。

時間成本：

是不可忽視的隱形成本。一個大規模的招聘體系僅在實施階段就需要幾個月，而前期與各部門溝通、量身定製的招聘體系、執行，適時調整，以及後期衡量系統的有效性，所有這些工作每年都在進行。以校園招聘為例，正式的招聘動作大約在11 月底至第二年的3、4 月完成，但其他時間則在忙碌於跨部門溝通與招聘系統的升級。

人力成本：

面試過程是另一大人工成本，通過若干測試的候選人還需要經過HR 與用人部門經理的面試。DDI 諮詢顧問羅佳談到，DDI 40 余年的人才管理經驗表明，通過3 個面試官（HR、部門經理、總監）對一位候選人的面試結果進行討論並共同做出的決策，才是最精準的。每個面試官大約進行1小時的面試，3 個面試官在討論用人決策時也需要至少1 小時，因此對於人工成本的龐大需求就可想而知了。

簡歷關鍵詞里的秘密

從HR 的角度來看，他要選擇一個最適合崗位的人，首先，他會關注幾個硬性的指標。例如：應聘者的工作經驗、所學專業、英語水平，根據這些指標設定幾個關鍵字，通過這些關鍵字篩選一批簡歷。如果應聘者在填寫簡歷的時候沒有HR 設定的關鍵字，簡歷就很可能被刷掉。

比如，一家企業想要一個有世界500 強公司工作經驗的人，他的核心關鍵詞就是「500 強工作經驗」，即使應聘者以往的工作經驗和職位描述相匹配，僅是缺少這個硬性指標，那簡歷被HR 發現的機會就小得多。在撰寫簡歷的時候關鍵信息一定要完整，企業招聘要求中的所有關鍵字一定要寫在簡歷上，比如：企業的關鍵字是500 強企業工作經驗，如果你只寫了摩托羅拉，或者其他世界500 強公司的名字，而把500強漏掉了，那也可能被HR 忽略掉。如果你在簡歷上寫在某跨國大型技術公司工作5 年，那你的簡歷壓根都不會進入HR 的視野。

還有一種情況是：撰寫簡歷的時候，信息最好不要隱藏得太深，這樣不容易被HR 發現。很多應聘者寫簡歷的時候習慣把自己所有符合職位的條件一點一點羅列出來，應聘者需要考慮HR 每次要看數百份以上的簡歷，根本沒有時間仔細讀詳細的信息，一個互聯網工程師的職位，HR 設定的關鍵字是PHP證書，那麼即使應聘者在簡歷中描述了自己有多豐富的經驗，做了多有創造性的工作、取得了多麼高的成就，但如果忘記寫PHP，那麼可能簡歷第一輪就會被篩選下來。

史上最早最牛的求職信

About me

時間：1 4 8 2 年

僱主：米蘭大公魯多-維柯斯弗

求職人：萊昂納多-達-芬奇

年齡：3 1 歲

應聘崗位：軍事工程師

尊敬的大公閣下：來自佛羅倫薩的作戰機械發明者達-芬奇，希望可以成為閣下的軍事工程師，同時求見閣下，以便面陳機密：

一、我能建造堅固、輕便又耐用的橋樑，可用來野外行軍。這種橋樑的裝卸非常方便。我也能破壞敵軍的橋樑。

二、我能製造出圍攻城池的雲梯和其他類似設備。

三、我能製造一種易於搬運的大炮，可用來投射小石塊，猶如下冰雹一般，可以給敵軍造成重大損失和混亂。

四、我能製造出裝有大炮的鐵甲車，可用來衝破敵軍密集的隊伍，為我軍的進攻開闢道路。

五、我能設計出各種地道，無論是直的還是彎的，必要時還可以設計出在河流下面挖地道的方法。

六、倘若您要在海上作戰，我能設計出多種適宜進攻的兵船，這些兵船的防護力很好，能夠抵禦敵軍的炮火攻擊。

此外，我還擅長建造其他民用設施，同時擅長繪畫和雕塑。

如果有人認為上述任何一項我辦不到的話，我願在您的花園，或您指定的其他任何地點進行試驗。

向閣下問安！

「回應：米蘭大公收到此信後不久，就召見了達-芬奇。在短暫的面試後，正式聘用他為軍事工程師，待遇十分優厚。」

達-芬奇這封短短的求職信為何能夠產生這樣好的效果？主要是他的求職信有兩個優點：第一、針對對方需要。米蘭大公當時急於擊敗義大利的敵對城邦，消除來自北歐和西亞的威脅，正要大力發展軍事製造業，因此急需這方面的人才。第二、簡歷詳略得當，針對性極強。語氣充滿自信，一連使用了六個「我能」。而且，他敢於提出驗謊機制，這當然也激發了大公的好奇之心。

達-芬奇固然是個絕世天才，但在這份簡歷中，他也完全沒有吹噓自己，也沒有所謂「自我描述」。直接從對方需求出發，正中要害。我們可能沒有達-芬奇那樣驚天的才能，卻可以仿效他的這種有力的角度。

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