如何管理「問題」員工

06-05

如何管理「問題」員工？

06-05-14 09:44發表於：《我所教的課程》　分類：未分類

很多企業的營銷團隊里都有不同程度的問題員工存在，這些員工分布在團隊的各個層面，雖然數量不多，但對於團隊管理者來說，也足夠鬧心的了，他們的存在，令管理者如梗在喉，不得不拿出更多的時間來對付這些問題員工，他們的管理方法也很簡單，要麼是專政，即將這些難纏的問題員工或工作禁閉或淘汰出局；要麼就是委曲求全、網開一面，即對這些問題員工掙一隻眼閉一隻眼，甚至有時太歲爺頭上動土也姑且忍讓。但筆者認為，以上的兩種管理方式都不是理想而有效的管理方法，作為管理者，應該有責任、有義務去深入探討這些問題員工所存在問題的深刻根源，從而及時做出診斷，開出藥方，實施方向正確、手段和效果良好的管理模式。　　探究問題出在哪　　問題員工之所以會成為有問題的員工，一般來說，肯定是有某些問題或癥結在裡面的。因此，針對員工存在的不同問題，深入挖掘，探其實質，是有效解決這些問題的關鍵所在。　　問題員工的形成原因一般不外乎兩個方面，一是自身原因造成的問題，二是外部環境改變造成的問題。我們分以上兩種情況來進行剖析。　　一、自身原因使自己成為問題員工。即由於自身的素質局限而使自己的心理、行為出現異變而產生的問題。1、心理失衡型。即由於對身邊與自己類似的事或物的比較而產生的心理不平衡，而表現出來的心理失常。比如，有的業務員在看到原來同一級別的同事成為了自己的上司後，心中就存在不平衡心理，因此，在工作中經常給予不配合或搗亂，要麼就是散布一些上司在某些方面不如自己的貶損言論等，從而成為上司眼中的問題員工。2、習慣使然型。即由於個性因素造成的自身問題。比如，有些員工由於自身原有的習慣，平時工作作風懶散、拖拉、玩世不恭等，也是問題員工形成的一個主要原因。3、倚老賣老型。比如，有的下級業務員由於做市場的時間較長，因此，在銷售業績非常優秀後，就開始沾沾自喜，對誰都不屑一顧，加之企業領導對其的偏愛，便把上司不放在眼裡，從而也成為問題員工了。4、有恃無恐型。即有的員工，感覺朝里有人好做官，依仗自己的朋友、親戚在企業或本部門擔任要職，因此，對上司不理不睬，對工作不冷不熱，從而也成為難以管理的問題員工一族。　　二、外部環境改變使自己變成問題員工。由於外在環境改變而導致一些員工蛻變而成為問題員工的案例在實際的管理當中也較為常見。它又分為以下幾種類型：1、工作失寵型。即由於上司變遷或撤換，或自己工作不力而被降職、降級而使自己成為心理有問題的人。比如，筆者曾經任職的一家飲料公司的某區域經理，由於業績一直下滑，公司將其降職使用，面對新上任的上司，曾經風光無限的該區域經理情緒低落，以致在工作中處處與上司作對，從而成為問題員工。2、家庭變故型。即個別員工由於家庭遭遇不測或離異等，而使自己心理失常，以致心事重重，心疾感染上了工作。比如，有的業務員由於家庭失和，鬧離婚，家裡遭遇變故等，而情緒不穩，工作起來沒有積極性，易怒、暴躁等，從而使銷量下滑，工作出現問題等。3、壓力過大型。即由於銷售目標制定過高，或下達的指標超出自己的實際承受能力而造成自己心理負擔過大，因而工作起來憂心忡忡，煩躁焦慮，思想消極，讓人感覺有問題。4、以牙還牙型。即由於誤解上司不公平、對自己有偏見，而積怨頗深，在一些場合故意頂撞上司，以出自己心頭怨氣等。比如有的業務員認為給自己制定的銷售目標不合理，給自己提供的晉陞機會少等等，對上司一直都是橫眉冷對，從而給自己戴上了問題員工的帽子。　　作為管理者，只有探清了問題員工問題產生的根源，才能根據以上的八種問題類型，圍繞問題找方法，從而將各種矛盾消滅在萌芽狀態，防患於未然，發揮團隊的合力，從而取得更大的戰績。　　圍繞問題找方法　　銷售經理作為基層管理者，其工作的一半時間要用於做事，即運作市場；而另一半的時間則應用於管理，即管人理事。而對於這些問題員工的管理，最忌不分青紅皂白而一棍子打死，從而激化矛盾，也使自己作為管理者的權威一掃而光，甚至讓整個銷售團隊變得內訌四起而最終一盤散沙，而作為一名優秀的管理者，應是一個能夠及時化解團隊內部矛盾，圍繞問題尋找方法的人，不僅能夠堅持原則性，更能突現靈活性。　　1、心理失衡型。嫉妒之心，人皆有之。對於此類的問題員工，一定要能夠放下架子，先做哥們，從而讓失衡的下屬找到平衡的感覺。絕不能在其面前以領導自居。只有對其先交朋友，後做上級，經常在公開場合對其恰如其分地給予表揚或提及，尤其是其不在現場時，能夠傳到其耳朵里效果會更好，通過這種敬與疏的方式，有時要比直接採取堵即調離或殺掉的方式，更讓人心服口服，更讓人感到可親與可敬。　　2、習慣使然型。對於有惡習，但在業務上有一套的問題員工，作為管理者，就必須發揚傳幫帶的作風，使其遠離陋習，從而使其保持與團隊的合拍與步調一致。而其主要採用的有效手段，便是動用家法，即制度與規範約束，當然，這需要管理者首先要身正，正己才能正人。通過殺雞儆猴，從而起到鞭策後進及有不良習慣的員工。對於沒有潛力，但又惡貫滿盈的員工，那就需要快刀斬亂麻，一個殺字了得。只有這樣，才能起到警示他人、凈化團隊之目的。　　3、倚老賣老型。對於此類員工，需要慎重而為之，因為此類問題員工，由於城府往往較深，有時甚至會牽一髮而動全身，因此，需要採取一定的策略與技巧。首先，要懂得先揚後抑，即經常要通過看似表揚，實則話中有話的方式，給予其身份提醒；其次，通過加壓驅動的方式，拔高其銷售指標，努力讓其做的更好，給其更大的挑戰空間，給予更多的提升機會。最後，給其提供更大的展示平台，滿足其表現欲。比如，利用給團隊員工做培訓的機會，讓其現身說法，即能滿足其表現欲，又表示了你對其的尊重與厚望。當然，對於敢挑戰制度與規定的業務老油子，絕不能放任自流，聽之任之，而應勇敢的拿起制度的鞭子，狠狠地給予懲戒。　　 4、有恃無恐型。此類問題員工在民營或私營企業里較為多見，需要好好診治，以對症下猛葯，治療這種無知症。常用的診治方法是：首先要向其傳道，即講述做人的基本道理與原則，闡明謙遜與崇尚禮儀是做人的美德，放棄固執與無知。其次，要通過工作之便引導其樹立中、長、短期工作目標，激發其工作的熱情，讓其養成獨立自主的工作與生活風格，而不是依賴他人。通過以上兩種方式，從而治癒這類問題員工的有恃無恐症。　　 5、工作失寵型。工作失寵，是造成部分問題員工產生的關鍵因素，對於這一類的員工如果處置不當，將有可能導致其藉機跳槽的可能。那麼，如何來管理這類員工呢？筆者認為，作為管理者，對於此類員工要能學會與其談心，即能與其推心置腹地進行交流與溝通。要先指出其以前的輝煌戰績，以及給企業帶來的貢獻，然後適時給其指出其失寵的原因，分析其操作中的失誤，最後，幫其修正工作計劃，告訴他從哪裡跌倒，就從哪裡爬起來，鼓勵他重新樹立再創輝煌的勇氣。　　6、家庭變故型。由於家庭的原因，而使自己的工作受到影響而成為問題員工的事情在工作中比比皆是，作為一個好的管理者，一定要能夠體恤民情，明察秋毫，及時發現員工這細微的變化，從而急他們所急，想他們所想，真正做他們的知心人、貼心人，盡其所能地幫助他們。對於自己幫不了的，比如，由於經濟等因素而自己無能為力的，可以及時向企業或上司彙報，從而商量一個好的對策，幫助他們度過難關，讓他們從內心裡感激你，從而不僅可以讓他們跟著團隊走，而且還可以增強他們對企業的凝聚力、向心力，以及對企業的忠誠度。　　7、壓力過大型。對下屬的期望值越高，下屬的壓力往往也就越大。比如，在日常銷售管理當中，有時銷售目標制定的過高，會導致物極必反的效果，從而讓業務員產生逆反心理，而給管理者帶來諸多難題，比如，軟抵抗、消極怠工，破罐子破摔等。作為好的管理者，不僅會加壓，而且還一定要能夠適時給下屬解壓，其方式有二點，一是授業，即傳授給下屬完成目標的方法、技巧、策略，提供必要的支持，從而讓其更好地達成目標，藉此給其緩解壓力。其二是解惑，即根據其心理癥結，解除其心理的困惑，讓其得到精神與智慧上的支持，以此來鼓舞下屬信心，緩解其內在的緊迫感與壓力。　　8、以牙還牙型。由於下屬對自己的誤解而造成的問題員工，作為管理者，一定要能夠以寬廣的胸懷，給予下屬以寬容與包容，一定要能夠以老大哥的身份，敞開心扉，真正傾聽下屬的心聲，感受他們的工作與生活，從而給予他們更多的理解與支持，而不是真的以牙還牙，對下屬進行報復與瘋狂鎮壓，作為管理者只有與下屬實現了心與心的溝通，問題才能浮出水面，才能使問題員工心理上沒有問題。　　管理的要義就是通過別人的工作來達成自己與組織的目標。因此，管理好自己的團隊，是自己達成目標的核心所在。管理者只有把自己當成下屬的朋友、老師與親人，而不僅僅是管理者與上司，問題員工才能真的不會成為難以解決的問題，問題員工才能在企業制度的規範下，與企業精誠團結，與上司通力合作，從而共同打造事業發展的顛峰。