失業的女性，生不起的二胎

來自專欄尖椒部落

摘要：二胎政策全面開放，監管就業歧視、發放生育津貼等服務卻沒有跟上。環環相扣下，女性只會面臨更嚴重的就業困境。

2015年10月，中共十八屆中央委員會第五次全體會議公報提出一對夫婦可生育兩個孩子政策。2016年1月1日，《人口與計劃生育法修正案》施行，「全面二孩」生育政策正式實施。

這也意味著，從1980年開始，推行了35年的獨生子女政策，正式宣告終結。

根據國家統計局的數據，2016年全年出生人口1786萬人，比上年增加131萬人，人口出生率為12.95‰；2017年全年出生人口1723萬人，比上年減少63萬人，人口出生率為12.43‰。

與此同時，女性因懷孕而被公司辭退的新聞被頻頻爆出。用人單位在招聘過程中設置門檻，控制有「懷孕傾向」的女員工入職也是耳熟能詳的潛規則。

在我國目前的就業環境中，「懷孕」是女性在職場上的扣分點。但是，「已懷孕女性」、「更容易懷孕的青年女性」、「有二胎傾向的中青年女性」、「沒有懷孕能力但也沒有勞動能力的老年女性」等標籤，幾乎適用於所有就業女性。

這意味著，開放全面二胎後，女性不得不面臨更嚴峻的就業困境。

入職先保證：兩年不婚三年不生

案例

小王在一個縣級市的銀行工作，3年的時間，她從一開始的櫃員晉陞到客戶經理。作為一個在職場上非常有拼搏心的女性，小王希望可以去省會城市的銀行工作。

小王如願得到了一個面試機會，該銀行也很滿意小王各方面條件。在面試最後的幾分鐘，面試官問她是否已經結婚、生子。小王雖然覺得這和工作無關，但還是如實說了自己準備明年結婚的打算。

過了很多天，該銀行一直沒有給她正式回復。面試官私下對小王說，考慮到她明年結婚，很有可能會馬上懷孕，他們更希望能夠找到一個能夠全身心投入工作的人。

小王想起她有一個朋友，在面試過程中，用人單位要求籤訂2年不結婚、3年不生孩子的協議。

在面試時如果被問起婚戀情況，該怎麼辦？

插畫師：補藥臉

法律解析

根據《中華人民共和國就業促進法》，用人單位不得限制女職工結婚、生育。在面試過程中，用人單位不應向小王問起婚戀情況，否則有就業歧視之嫌。

而用人單位要求小王朋友簽訂的「不結婚、不生孩子」的協議無效且違法。勞動者可以通過錄音等形式，證明用人單位違法，為將來訴訟、談判保留證據。

懷孕後被廠方「建議」辭職

案例

小谷是一名工廠普工，她和她丈夫一起，在同一家廠工作。

工作7個月後，小谷發現自己懷孕了。她之前向領導保證過今年不要孩子，一定會幹完一整年。

雖然是意外懷孕，但是小谷不想打掉孩子，她還是想生下來。

小谷和小組長說了懷孕的事。小組長沒說什麼，只囑咐她好好安胎。

某天加班的時候，小谷出現腹痛的癥狀，她即刻請假前往醫院檢查。醫生讓小谷好好休息、避免勞累。回來後，小谷向工廠申請不加班。

又過了幾天，小組長私下建議小古辭職、回老家休息。

小古覺得自己還可以繼續工作，現在養孩子要花很多錢，她想多攢點錢。可是，小古發現小組長不給她派活了。

因為請假、沒有活干，小谷被扣了很多錢。財務還讓她自己辭職，下個月不要來了。

小谷不明白，她這是被辭退了嗎？

法律解析

根據《中華人民共和國勞動法（2013）》及《女職工勞動保護特別規定》，工廠不能因為小谷請假去進行產前檢查而扣工資，因為懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查的時間計入勞動時間。

工廠也不能因為小谷懷孕，而降低她的工資。小谷可以帶著醫院證明，合理要求不加班。工廠可以根據該證明適當減輕她的工作量，但不能要求小谷辭職，這是變相解僱，屬於違法行為，需要向小谷支付賠償金。

賠償金計算方式：工作年限×離職前12月的平均工資×2倍。

小谷工作時長以一年計算，工廠需要支付小谷兩個月的賠償，還需補發拖欠的工資。

請哺乳假會被扣工資嗎？

案例

小張是一個助理，她在4個月前生下了第二個孩子。她已經休完產假，並返回公司工作。她一直想要用母乳餵養孩子。前一個星期，每到中午，她的父母一個得留在家看孩子，一個來公司把母乳取回去喂孩子。小張想要中午請假回家餵了孩子再去上班，但她不知道會不會被扣工資。

法律解析

根據《女職工勞動保護特別規定》，小張可以享受每天兩次0.5小時的哺乳時間，也可以合併成一小時。小張可以向公司申請哺乳假，哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間，公司不得因此減少工資。

哺乳假的時間一般為三個月，但也可向公司申請延長。

產後如何拿到生育津貼？

案例

小秦是一個會計，在一家公司工作了6年，每年都會重新簽訂勞動合同。小秦決定要二胎，去年5月，她順利懷上了。

當年9月勞動合同到期後，小秦上報公司人力資源部，要求續簽勞動合同。但是公司遲遲沒有續簽。

今年2月份，小秦在生產前10天開始休產假，工資也開始停發。產假期間，小秦聽同事說，她的辦公位已經有新同事使用了。小秦去問上司，上司說這只是暫時的。

到今年5月份，小秦共申請了90天的產假，隨後她要求回去工作。但是人力資源部的同事說小秦的勞動合同已經到期，她的產假休得太長，之前的崗位也已經招到人，不能再回去工作了。

小秦不知道該繼續找工作，還是在家帶幾年孩子。她還聽說，產假期間可以領生育津貼，公司一直沒有給她交五險一金，她不知道還能不能領到生育津貼。

法律解析

根據《中華人民共和國勞動法（2013）》及《女職工勞動保護特別規定》，用人單位不能無故辭退「三期（孕期、產期、哺乳期）」女職工。而用人單位提出的辭退原因：

1）勞動合同到期。——勞動合同法第四十五條對此做出了基本否定的回答，要求必須將勞動合同延續至相應情形消失時才能終止。勞動合同應當延續到小秦哺乳期結束後，公司才可以終止合同。

2）產假休太長。——小秦休的產假符合《女職工勞動保護特別規定》第七條規定，公司不能因此解僱她。

3）崗位招到其他人。——公司可以和小秦協商調換崗位。

生育津貼可以看作女性休產假期間的工資。如果公司一直有幫女職工買生育保險，女職工休產假期間的工資將由社保機構發放。如若公司未繳納女職工的生育保險，公司應當支付女職工產假期間的工資。社保機構發放的生育津貼和公司發放的產假工資，女職工僅能領取一份。

該公司辭退小秦的做法已經違法，應當向小秦支付經濟賠償金以及補發產假工資。

公共政策應保障女職工權益

如上所言，我國法律對孕期、產期、哺乳期婦女規定了特殊保護。

根據《勞動合同法》第三十九條，除非勞動者本身存在重大過錯，用人單位辭退懷孕女性，均屬於違法行為。如因懷孕被辭退，女性可以依法要求用人單位賠償。

我國有非常多法律法規來保護女性，尤其是懷孕女性的就業權益。因為懷孕而利益受損的女性申請勞動仲裁或訴訟時，大部分的結果會偏向於支持女性。但是用人單位不招聘、不錄用、不晉陞「可能懷孕」的女性，並違法解僱、調崗、降薪已懷孕女性的事情時常發生，真正索賠的當事人卻寥寥無幾。

原因不過是索賠成本高，侵權成本低，懷孕用工成本高，監管門檻低。

女性因懷孕而帶來的用工成本，大部分需要用人單位負擔。用人單位通過不招錄孕婦，來提高經濟效益，並把用工成本轉介給女性。當事人索賠需要花費的時間、經濟成本，往往比賠償金額還高。

二胎政策全面開放，監管就業歧視、發放生育津貼等服務卻沒有跟上。環環相扣下，生育帶來的所有壓力最後還是要女性自己承擔。

拿起法律武器保護自己

女職工因懷孕被公司辭退，可以用以下方式依法索賠：

1、可以自己向公司協商賠償；

2、當地人民調解委員會申請調解；

3、向所在單位的主管部門或者當地勞動部門（人社局等）投訴；

4、向勞動仲裁會員會申請勞動仲裁；

5、向法院提起訴訟。

如果不知道如何處理，或缺少足夠的法律知識來分析和應對，可以撥打由律師、學者、法律工作者、婦女權益工作者發起的職場女性法律熱線：400-074-0074。

此熱線為所有職場女性提供免費的法律幫助，法律建議，以及個案支持。

備註：相關法律條文

《中華人民共和國就業促進法》

第二十七條：國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利……用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。

第六十二條：違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。

《中華人民共和國勞動法（2013）》

第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的。

第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《女職工勞動保護特別規定》

第五條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

第六條：女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。……懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。

第七條：女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天。

第八條：女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

第九條：有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳（含人工餵養）時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合併使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。

《勞動合同法》

第三十九條：勞動者本身存在重大過錯，用人單位可以解除勞動合同的6種情形如下：

1、在試用期懷孕，同時用人單位證明勞動者不符合錄用條件；2、嚴重違反用人單位的規章制度的；3、懷孕職工在工作中嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，該兼職對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；6、被依法追究刑事責任的。

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