哈佛商評：性別在薪資談判中比種族占更大影響因素

今年更早的時候，一項來自於我的團隊的研究調查了職場中不同的談話。我們的研究得出了一個令人困擾但又不令人吃驚的發現：女性在協商薪資時比男性感覺更不自在一些。

在有關於職場問題的延續調查中，我們研究了性別，種族和要求加薪之間的關係。作為我們研究的部分，我們向民族多樣的一群人詢問了有關薪資談判的問題，這些人包括550位非裔美國人，550位亞裔美國人，550名拉丁裔美國人和350名美國白人。我們的的調查發現男性在要求加薪時更加自在一些，在他們的職業生涯中，他們更有可能要求加薪，他們會比女性要求更多的工資。雖然性別在薪資談判中比種族占更大影響因素，我們發現明顯的種族差異也會有影響。而當種族和性別一起進行研究時，會有很多衍生的結果。

我們的調查對象中剛好有超過一半的人在他們的職業生涯中的某些時刻要求過加薪。就像我們之前發現的，男性比女性更有可能要求加薪。而當涉及到不同的種族背景，美國白人最有可能會要求加薪，亞裔美國人則是最不可能要求加薪。

當我們同時考慮性別和種族這兩個因素時，結果的可能性變得加倍。最大的不同是：白人男性比亞裔美國女性有1.8倍的可能性要求加薪。縱觀所有的種族背景，雖然亞裔美國男性要求加薪的可能性只略微高於所有女性的平均值，但男性還是比女性更有可能要求加薪。而要求加薪的美國白人女性，拉丁裔美國人和美國黑人女性的比例幾乎一致。

同時我們還詢問了調查對象向當下的僱主要求加薪時的舒適程度。非裔美國人在當下工作中要求加薪感到最為自在。百分之七十的黑人男性和百分之六十四的黑人女性說他們在要求加薪時感到最為不適。然而，就百分之四十七的黑人女性在職業生涯中要求過加薪，表現出這個舒適度的我們的數據不能轉化成女性的行為。同理，雖然黑人男性在要求加薪時感到最為自在，實際上他們要求加薪的可能性比白人男性小一些。如果黑人男性和黑人女性在要求加薪時感到最為自在的話，為什麼他們不要求加薪呢？儘管這個問題的答案並不簡單，一種可能的解釋是他們並不自信加薪會被准許。

就像在我們之前研究中所展示的，總體而言，在提及加薪時，男性比女性更為自在。亞裔美國男性卻是例外，因為相比之，非裔美國女性和拉丁裔美國女性在要求加薪時更加自在。和其他種族的男性相比，亞裔美國男性也要明顯更不自在一些。相比百分之四十八的亞洲男性在要求加薪時會覺得舒適，美國白人男性，拉丁裔美國男性和非裔美國人的數據則都超過了百分之六十。但亞裔美國男性並不是在加薪方面感到最不自在的群體，美國白人女性和亞裔美國女性才是。從一些角度來看，非裔美國男性比美國白人女性和亞裔美國女性在要求加薪時有大概1.7倍的不自在。

是什麼造成了這些不同？文化教育和預期也許起了作用。「從文化角度看，亞裔美國人對尊重權威和不製造衝突看得很重，「關於無意識偏見的顧問和演說家，同時也是《戰勝無意識偏見的三個關鍵》的作者桑德拉博士說到。另一方面，她指出白人男性文化上習慣於獨斷。

我們也想知道是否和自己相似的老闆洽談工資時，人們會更自在一些。超過一半的受調查者說他們確實會感到更自在一些，如果他們和同他們一樣性別或者種族的人談判。和同樣性別的人談判比同樣種族的人談判更令人喜愛一些：相比百分之四十一的人說涉及和誰談判種族不會起作用，百分之三十八的受調查者認為性別不會起作用。

當涉及這些問題時，性別之間的差異不會很大，但當我們用種族來劃分時差異就明顯多了。百分之六十二分的非裔美國人說要是向同種族的人要求加薪時他們會更自在一些。緊跟著他們，百分之五十八的拉丁裔美國人亦是如此。大約百分之五十的亞裔美國人和僅低於百分之五十的美國白人在向同樣種族的人要求加薪時會感到舒適。相比超過一半的受調查的美國白人，三分之一的受調查的非裔美國人說他們協商的人的種族不會起作用。

我們調查中一個重要的發現也許部分的解釋了對同樣種族或性別的人協商的偏愛：超過三分之一的女性受調查者認為因為她們的性別或種族她們曾錯過加薪。也許女性認為，如果協商對象和她們相像的話她們會不容易被拒絕一些。美國白人女性更加偏向於認為她們被拒絕加薪的原因是性別在起作用，而非美國白人女性更偏向於相信加薪被拒絕是因為她們的種族或者各種因素的疊加。

凱里瓊斯是Fractl的國內市場經理，她擅長將他們的專有研究內容描述銷售。

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