目標管理與組織績效

目標管理是一種參與式、民主式並自我控制的管理制度，也是一種把個人需求與團隊目標結合起來的管理制度。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現並不一定保證組織績效的實現。績效管理體系作為挽留激勵員工的重要手段之一，企業要運用好這一工具。目標管理的參與原則目標管理是一種參與式、民主式並自我控制的管理制度，也是一種把個人需求與團隊目標結合起來的管理制度。目標管理強調以團隊目標為基礎，以個人為中心，通過自尋問題、自我定位、自定目標、自我管理實現自我價值與團隊價值。目標管理強調由管理者和下屬共同確定目標和建立目標體系，目標是上下級人員共同協商研究的結晶，下屬不再只是被動地服從與執行，在平等、尊重、信賴和支持的關係下，團隊成員對目標做出自覺自愿的承諾，這不僅能使團隊目標更符合實際、更具有可行性，而且能激發團隊成員努力實現目標的積極性和創造性，能使員工發現工作的興趣和價值，享受工作的滿足感和成就感。

制定目標的六個步驟目標制定是目標績效管理的第一步，也是至關重要的環節。因此，目標制定過程中應遵循前文所述的SMART原則和以下六個步驟：（1）理解並向下屬傳達公司的整體願景、規劃和目標；（2）在上下溝通協商的基礎上，尋找問題，制定符合SMART原則的部門與個人目標；（3）審核個人、團隊與公司目標之間是否一致；（4）評估目標實施過程中可能存在的問題並制定相應對策；（5）明確實現目標所需要的資源、技能和權力，並就此確認；（6）制定實現目標的具體計劃。目標管理並不是將決定付諸實施的程序，而是有體系地使問題明確，並深思和決定。它是確認問題、防止問題的方法和手段，並不是在規定表格內填上答案，所謂目標管理就是成果本身。

——彼得·德魯克關鍵績效目標績效管理是服務於公司戰略的，所以，管理者必須和員工共同分享公司的目標，然後將公司的目標分解到部門，在充分溝通和協商的基礎上確立員工的績效目標。具體地講，每個員工都應該擁有一份個性化的關鍵績效目標（KPI）。

KPI是"Key Performance Index"的英文縮寫，它的中文意思是"關鍵業績指標".根據管理中的"二八原理"，KPI強調管理者必須能夠識別團隊與下屬最重要、最關鍵的2～6項業績指標，並根據公司的總體目標定出團隊與成員的績效標準。提取KPI可從公司的戰略目標、崗位職責說明書、平衡計分卡、工作觀察與問題出現等方面獲得。

案例 諾基亞的個人目標管理在諾基亞公司，個人目標管理也被簡稱為"投資人力資源"（Investment in People ，IIP），包括四部分內容：（1）個人主要目標和完成目標的主要行動計劃。為了抓住重點、切實可行，個人目標最多為五個指標。員工首先對下一期目標提出自己的意見和計劃，之後，部門主管與員工溝通公司和部門對員工的期望，以及下一步工作的重點和改進方向。最後，在上下充分討論溝通、員工認可的基礎上達成一致並形成績效承諾記錄。這個過程被稱為"了解情況，統一認識，灌輸公司戰略意識".（2）員工業績評價。每半年對員工的績效目標完成情況進行一次評估。

（3）員工技能評估。在業績評價的同時，對員工的知識、技能、態度現狀進行評估，並找出與績效完成所需能力、理想期望能力之間的差距。

（4）員工個人發展計劃。根據前三個方面的資料和觀察，與員工一起討論職業生涯規劃與近期的個人發展計劃，制定諸如培訓、教練、輪崗等改善措施計劃，並明確員工個人發展中員工與主管、公司各自應負的責任。

這個IIP表格四部分的填制過程是下屬與主管一起完成的，這其實也是一次深入探討業務目標和個人成長的過程，因此稱它為"對人的投資"是十分恰當的。這種投資的確給諾基亞公司及其員工帶來了巨大的回報和價值。