績效面談：一個最被忽視的管理工具
說到績效面談，很多小夥伴的表情都會像上圖一樣。
原本只是通過上級和下級之間的對話、找出工作中的優點及不足並制定改進方案的過程，但在很多小夥伴眼裡，績效面談就是浪費時間的走形式。
作為提高下級能力和績效水平的重要工具，績效面談在西方企業受到高度重視。但是，在很多國內企業，尤其是在國有企業和民營企業中，卻被忽視到可以不做。
績效面談做得不好，除卻一些文化因素，有兩個主要原因：
1、很多職業經理人不掌握績效面談的要領；
2、下級很被動，面談之前沒有任何思考和準備。
為推動企業做好績效面談工作，本文從兩個方面進行闡述：經理人應該掌握的績效面談要領；下級在面談之前應該做什麼準備。
下級在績效面談之前，應該從三個方面進行準備：回顧過去，檢查現在，展望未來。回顧過去：
哪些工作做對了，哪些工作做錯了，有哪些經驗和教訓值得牢記；
檢查現在：哪些工作有問題要解決，哪些工作進展不錯，哪些可以做得更好些；
展望未來：思考一下自己的個人發展、個人目標以及什麼能夠幫助自己成功。
具體操作步驟，請見下圖：
經理人在績效面談之前，也要做相應的準備，比如，要安排好面談時間、地點，整理一下對下級工作表現和違紀情況的記錄。除此之外，更重要的是，經理人要掌握績效面談的三個要領：坦誠相見，直面問題，達成一致。這三個要領也是績效面談的基本步驟。
1、坦誠相見。
在績效面談中，讓下級與上級坦誠相見、反映實情，是保證績效面談取得成效的首要環節。把握四個要點：營造寬鬆的氛圍；讚揚下級的優點並鼓勵下級說話（下級至少要有一半時間在說話）；詢問改進工作的建議、傾聽員工的答覆並確認理解正確；關注員工的職業發展。
2、直面問題。
在績效面談中，上級要確保：在指出下級的問題時，下級不要和上級對抗、爭辯，使下級能夠坦然面對工作中的不足之處。注意四個方面：引導下級進行自我評估；討論員工的工作表現而不要批評員工的性格；保持積極正面；績效面談的重點在於如何取得進展而不是失敗的原因。
3、達成一致。
在績效面談中，第三步就是如何與下級達成一致的改進目標。上級需要掌握四個要點：設立討論框架（做好計劃，掌握主動）；關注事實，避免含混；訂立可衡量的目標以及檢查時間；避免自我防禦，上級要傾聽下級對自己的建議和評價。作為上級，尤其在面談之前，不要預設結果。請惠存下圖。
績效管理能力是經理人的三項必備能力（團隊管理，績效管理，問題分析與解決）之一，而績效面談又是績效管理的重要環節，因此，經理人必須能夠熟練駕馭這一管理工具。
績效面談小技巧：
鼓勵員工多講話的技巧
適當地保持沉默；
提一些開放性的問題；
根據員工所存在的問題提問題；
提出一些命令性的問題；
運用選擇性的問話試探性的弄清楚他們隱藏在談話背後的某些感受；
將員工談到的最後一點作為一個問題提出來；
不要自己喋喋不休；
不要使用限制性的問話；
不要主觀武斷；
不要隨便提建議；
不要直呼其名的指責、嘲笑，諷刺談話對象等。
不讓下屬在面談中找「理由"
為了不讓下屬在面談中找「理由」，主管可以用到下面幾種語言：
我們看一下原因在哪裡？
你是不是要找點自己的原因呢？
你看我怎麼能夠幫到你？
你怎麼覺得我不支持你？
可能是事出有打因吧，都有哪些呢？
這件亊不做好你不需要找點原因嗎？
你說的這個觀點值得我考慮！
1、貢獻型=好的工作業績+好的工作態度
該類員工是創造良好團隊業績的主力，需要保留和關注，在充分了解公司激勵政策和員工自身需求的前提下予以適當地獎勵，並提出更高的工作目標和要求。
2、衝鋒型=好的工作業績+差的工作態度
該類員工工作業績和態度不穩定，對於此類員工切忌兩種傾向，一是放縱：只要業績好，工作態度不好沒有關係； 二是管理過度：對管理者帶來的麻煩比工作多，非要「治治」。面談策略一是溝通：通過良好的溝通建立信任，改善其工作態度；二是輔導：輔導其改變工作態度。
3、安分型=差的工作業績+好的工作態度
該類員工工作兢兢業業，但工作業績不理想，應當制定明確的、嚴格的績效改進計劃，並予以考核，不能以態度代替工作業績。
4、墮落型=差的工作業績+差的工作態度
該類員工會想盡一切的理由來為自身辯解，面談策略是，重申工作目標，指出工作差距，制定改進計劃並考核。
以上。
本文部分來源：南開大熊丨nankaidaxiong
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