政白：針對90後的職場現狀調查揭秘

現狀調查　　90後：不願意下車間想有「體面」工作　　「我們學的是技術，當時有很多同學都來了這家企業，最終又走了，原因是工廠的工作環境與自己設想的落差太大，不能接受。」陳同學是2012畢業的「新手」，作為90後，他和朋友們一樣，定位相對偏高，看重的是發展空間，希望自己能夠有獨當一面的管理崗位，而不想下車間。「最初有不少同學都和我一樣，想在車間辛苦幾年，再找機會轉崗，但實際工作中，很難有人堅持住。」陳同學下車間同學們都走了，他因偶然的機會借調，留在了人力資源部，而另外一名留下來的同學也不是在車間的崗位。該企業的HR講到，在公司待上一年就有工齡工資、住房津貼，但這些福利待遇仍留不住90後，他們大多數人認為在車間工作比較辛苦，不滿足於現狀，想嘗試更多，了解更多。　　一勞動就業服務中心的主任也持同樣態度，90後的就業期望值很高，大部分人希望找一份輕鬆的，可以雙休的「體面」工作。「我們單位曾經有一個文職類的崗位向社會進行招聘，工資待遇大概是2000元左右，卻收到幾百份90後求職者的簡歷。」　　企業：員工關係專員成新熱門崗位　　職業經理人李先生的下屬中有不少90後，在他看來，這些員工其實並不懶惰，也有耐心，他們需要被尊重，管理者得跟他們對上「頻率」，加強溝通，幫助其進行職業規劃。「90後員工頻繁跳槽，很多企業管理者都搞不明白為什麼。為了解決這一困惑，現在很多企業都開始設置員工關係專員崗位，有些企業甚至直接招聘心理諮詢師。」　　據資深人力資源專家介紹，很早之前就有企業設置員工關係專員的崗位，但以前主要職責是處理員工的勞資糾紛，而現在的員工關係專員被賦予更多內容，負責員工意見搜集、彙報、追蹤及改善，幫員工釋放壓力，進行心理諮詢和輔導等其它例行工作。　　有人力資源專家斷言，員工關係對於企業的發展有很深遠的影響，一個積極向上的員工關係可以留住優秀的員工，增強員工對於企業的向心力和忠誠度，從而提升公司的績效。隨著用工矛盾的凸顯，特別是市場經濟的完善，員工關係專員這一職務將會日益「吃香」，甚至將成為每個企業的必備人事編製。　　分析建議　　幫助90後實現「歸零」心態　　在職場上，90後的就業形態被專家比喻為「漂浮在天空中的水珠」。90後的人生觀、價值觀極大影響他們目前的就業現狀。　　在2011年，佛山科學技術學院教授張喜平做過新生代農民工權益保護的調研項目，經調查後發現，90後是一群追求品質生活、小資的工作環境、希望自我實現的人，他們不想乾重體力活，不希望像父輩一樣埋頭苦幹，但他們的能力與需求還有一定的差距。再加上在以民營企業為主，產值上億元的企業不多的就業市場中，人才供需結構以藍領為主的職場現狀，導致90後的需求很難得到滿足，在沒有太大的生活經濟壓力的情況下，「跳槽」成為他們追求小資生活的一種探索。　　張喜平認為，90後的求職者們走向職場時，面臨的最大挑戰是心態，他們能不能擺脫原有的那種「受寵」的心理、更平和地面對同事和領導很關鍵。為此，企業在進行員工入職規劃時，要幫助他們學會「歸零」，放下以往的優越條件，向更務實，更刻苦的心態轉變。其中，一些晉陞崗位的設計、評級評職稱等舉措，能讓他們更有目標感，更快速地融入企業。　　管理中要有人文關懷　　對於90後的職場現狀，不能單純地指責作為「乙方」的90後，作為甲方的企業也需要「主動」改變。根據調查，60%的企業沒有為90後員工提供足夠的休閑時間和娛樂場地。　　企業應該主動去適應職場新生代的變化，而不是只一味追求成本管理。企業單靠設置一個關係專員的崗位，是不能緩解職場供需矛盾的，只有雙方相互「體諒」，企業多進行人文管理投資，才能改變目前尷尬的現狀。　　在很多企業看來，雖然很多90後求職者看似缺乏吃苦耐勞的精神，但實際上是反映了勞動者權利意識的覺醒，比如他們反對無休止的加班、無固定節假日等，這是社會進步的表現。90後正在引領企業的營銷管理進入一個新的時代，這個時代，很多規則都需要重新定義，而90後求職者創新、有拼勁的諸多優點，也需要職場「伯樂」來指點、發現，幫助他們找到職業錨。　　實踐管理　　疏通晉陞渠道改善管理方式　　針對90後渴望「體面」就業的心理，可以在其入職時告知晉陞通道。同時，利用每周的內部會議，邀請1至2名90後員工參與旁聽，讓他們體諒並理解部分管理和工作安排情況，學會站在管理者角度思考問題，在提高他們參與性的同時，讓他們覺得晉陞有望。　　組織員工聚餐，拉近與80、90後員工的距離；通過座談或者郵件等方式收集、了解員工的真實需求，針對性的制定80、90後員工成長發展的培訓計劃，同時可以考慮外聘講師對90後進行職業化心態的培訓。　　對於90後工人崗位，可根據工作勞動強度、技能水平等要素，徵求生產班組長、工作參與者意見，對一些周期性工作的加班時間進行合理量化，鼓勵員工在確保質量的同時提高工作效率。例如規定時間完成的工作，員工提前高質達到要求，可在獲得報酬的同時提前收工。以此，實現他們雙休或換休的工作願望。　　完成溝通升級探索更多互動渠道　　建立QQ群，將90後員工集合在同一個平台，讓他們可以在非工作時間自由發表意見和想法。　　經常交流，讓員工說出自己的看法。特別對於想法多、心態不穩定的90後員工，HR需要經常與他們交流，徵詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法——什麼是可以接受的？什麼是不能接受的？為什麼？如果企業有困難，需不需要公開這些困難，取得員工支持？　　制度引導為基石人文關懷隨其後　　員工的職業化引導不能只是溫柔談心，即使對於90後，也需要規範制度。例如，將員工一個月的產量（銷量）、質量、加班和流動等情況張貼到公告欄，讓大家知道目前存在的問題，自己需要努力的方向。對各個崗位做詳細的崗位描述，使每個員工清楚自己應該幹什麼，向誰彙報，有什麼權利，承擔什麼責任，當然這種限制不應過於嚴格。建立合理的規範，能幫助員工了解衡量自己的工作價值，發現短板及長處所在。　　有了規矩，還得給出壓力排解方式。作為HR，需要為90後員工提供針對性的職業培訓，完善他們的職業生涯規劃；開展集體活動，讓他們在輕鬆愉快的環境下與他人深入交流，調節心理；工作中允許他們適當犯錯，教會其改正，幫助他們提高自信心，增強工作競爭力。　　並非每位90後員工的體面需求都要被尊重，被引導，被關懷，HR忙不過來，企業情況也不允許。因此，我們要做好基礎的規範，篩選出契合企業需求，有良好職業素養的員工，幫助他們做好職業規劃，找到自身定位，最終達到體面就業！
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