年會大咖｜身家上億的70後大叔如何「裂變」出10家公司？－下篇

以下根據淘寶大學10周年年會上宗毅先生現場分享的內容整理：

讓兩個人後悔終生

我今天要分享的這個「裂變創業」制度最早開始是在2004年，並不是因為我有多聰明，而是那個時候出現了高管離職，有一個營銷總監要辭職創業，但是他知道我們公司所有的東西包括售價、成本等等。當時他答應了外面的投資人，怎麼留都留不下來。當時他這一走，對於我們一個年營業額3千多萬的小公司來說，就跟釜底抽薪一樣。這個事情對我刺激很大！後來就開始琢磨：員工不就是想當老闆嗎，有機會我也可以讓你當啊！

2005年的時候有了一個機會。當時我們想做出口的游泳池產品，分析下來利潤很好，決定開干。但原來的老股東不願意分股，那我想就乾脆做一個新項目，讓員工開始投入。我把幾個高管叫到一起，讓他們投五六十萬來做新公司。一開始他們很高興，但第二天就反悔了：「我們還是給你打工吧！「後來一問，原來是員工信不過我，他們覺得：老闆忒壞，剛掙了幾萬元就想給忽悠回去！我一個一個做工作，後來有四個勉強同意，還有兩個死活不願意，一個說要買房子，一個說要娶老婆。我想算了，四個就四個！

然後你就發覺：當員工的錢一投進去，事情馬上不一樣了！我本來是作了7個月計劃、18個月投產的準備，結果我們第一年就掙錢了：400萬的銷售額，120萬的銷售利潤，大家都很高興！到年終分錢，我們決定把利潤分一半60萬，湊夠100%的投資回報率。為什麼？就是要讓那兩個傢伙後悔一輩子！當然，現在這個公司每年投資分紅率是600%。

從此以後我們公司就變化了。到第二年我想做第二個新項目，想拉20個人湊100萬，結果這幫傢伙一夜之間湊了200多萬。2010年以後新公司我的持股比例是25%，另外一個合作夥伴也是25%，另外一半給了員工。有人說分一半家產給員工，你怎麼捨得？我是這麼理解：如果不分，他自己去創業，那很可能公司又多了一個競爭對手；現在他去創業我們在後面支持他，還分了一半的股份，多好的一件事情！所以我現在雖然公司比較多，但也不用自己管，主要是這個原因。

人民幣選才，靠譜！

下面我想說一下我們公司的人才篩選機制，也就是創業大賽。當時也有一個背景，就是我們想轉型互聯網做營銷，但整個公司環顧左右，十多個高管居然沒有一個人懂互聯網。後來被逼無奈，我們想出來一個沿用至今的競選制度：凡是員工都可以準備，只要贏了你就是總經理；評委也是員工，三年工作經驗以上的人都有資格直接用人民幣投票，也就是投資入股，5萬元起步，往上是5萬的倍數；然後我們還有相關紀律，投資人如果不兌現的話有重罰，罰沒年收入的20%；參與競選的人必須是新公司的大股東，投資10%的股份。根據這樣的規則競賽，最後拿到投資最多的那個人就贏。然後我們也發現，最後贏的人往往第一特質就是靠譜，收回扣的人在這裡會出局；第二就是經營能力，所有股東都希望這個公司掙錢，這個人跟你關係好不好、熟不熟並沒有關係。

這樣試行了一段時間後證明，用人民幣選人才是非常靠譜的：第一選民會主動去了解這些競選人的情況，考察他們的人品和能力；第二競選人也會拉投資找資源去進行多次路演，讓選民了解自己的理念和項目；第三個更加重要的是，打破了公司的論資排輩，老同志開始主動提拔年輕人。

當時我們有一個畢業生準備的項目表現特別好，現場人氣爆棚，但客觀來說他們的確缺乏業務經驗，所以投票的時候我是有些擔心的：萬一他們真贏了我怎麼辦？是否真的要把一個新公司交給一個剛畢業的新人？20分鐘後結果出來，發現他們的得票並不高，這個說明大家在真正投錢的時候還是反覆思考過的，基本上所有的人在進入會場之前已經知道自己的錢該投給誰，所以這一套制度反覆磨合下來被證明是相對有效和穩定的。

利益共享，勝十個老闆娘

這樣競選出來的公司有很多優勢，第一個就是利益共享。原來年薪70萬的總經理願意拿年薪5萬，只有一種可能那就是他自己當老闆。兩個競爭對手的成本PK，我這邊5萬，你那邊100萬，都是1500萬的投資看誰能熬得過誰？！我們不但底薪很低，還得把全部身家都砸進來，有的員工是賣了房子來入股的，根本連辭職想法都沒有，只能死拼！我們有個創業員工拿著5萬的年薪，說自己剛生了個兒子，連買奶粉錢都不夠，我借了他10萬塊。你說這個時候人的迸發力有多強，不是生就是死！

還有一個，監管變得沒有那麼重要。實話說公司監管是一件非常浪費成本的事，對私企來說也許老闆娘是最佳財務官，無比忠誠，無比仔細。但最大的弊端是老闆娘無法複製，一個公司可以，十個公司可怎麼辦？利益共享的機制下至少前三個大股東不會腐敗，因為他們想保的是利潤而不是吃回扣，量變自然產生質變。

關於總經理的任期，我參考美國憲法來了個「五年一大選，最多連任一屆「，包括我自己。基業常青對企業來說很難做到，就像你們誰也不敢站出來承諾說自己可以活100歲，但是每個人都可以在30來歲生個孩子。生孩子要趁年輕力壯，你70歲生一個兒子，最大的懷疑會是「這個兒子是不是你的，來不來得及把它養大」。我2009年的時候感覺公司有了問題，2010年才找到競選的方式，這個時候就有點吃力了：2011年上線，2012年巨虧，2013年巨虧，2014年才開始賺錢。所以說裂變最好是在發現問題之前，「生孩子要趁早」！

要選創一代的人才，不用富二代

最後概括一下方法論：我們要選創一代的人才，不用富二代，但是我們共創富二代的平台。很多朋友跟我學制度，我說兩點一定要做到：第一人民幣入股，不要相信什麼乾股；第二相信人民幣競選，這兩條做不到就別說是跟我學的！

這個世界其實沒有所謂的傳統企業的，我們今天要想公司好，就要得到最好的人才。但是今天很多小孩的家裡比你還有錢，所以光有錢也沒用，要好玩才行！這個時候我們就可以用制度用人民幣競選的方法把這個合適的人給選出來，把公司交給80後，交給90後，然後我們真的要去看看世界了，或者偶爾出來講講課、分享一下自己的心得，實際上也是很好的事情。

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