績效管理的難點及對策第2頁-論文-考試吧

　　對管理人員的評估主要有兩種類型：(1)直線評估(管理者的直接上司)；(2)360度評估(通常包括直接上司、下屬、同級管理者，有時還包括顧客)。 　　至於採用什麼樣的評估者，主要是一個效率和公平的問題。管理者的直接上級對其進行評估，缺點在於如果雙方平時的溝通不夠，難以對其行為進行準確的判斷。360度評估提高了評估的公平性，但是增大了評估的文本和分析工作。許多 企業 對管理者正式的績效考評往往只是年終進行，如果考慮到績效考評的本質是控制和反饋，這樣的頻率是不夠的，一來反饋的質量不能保證，二來行為若不能得到及時地反饋和強化，很難起到行為改進和調整目標的作用。這裡同樣需要在公平和效率之間做出權衡。 　　(三)評估方法。美國人力資源管理者的調查表明：在對管理者進行績效考評所採用的方法中，有三種評估方法使用的頻率最高，它們是描述性的上司評語(33.9%)、MBO(31 .8%)和圖表評價法(24%)。這三種方法在實際運用中往往是結合使用的。其中採用描述性的上司評語最常見。92%的企業支持把績效評估的結果反饋給被評估的管理人員。 　　(四)評估結果的可接受性。如果說前面的論述大多集中在對管理人員績效評估的技術描述上，那麼這一點可以看作是對績效評估中人的因素的細緻考慮。關於績效評估能不能真正被評估的雙方認可，以下的因素是至關重要的：(1)保持績效評估設計者和未來使用者之間的溝通。評估的未來使用者(評估者和被評估者)應該參與到績效評估系統的設計中來，只有這樣他們才會認可績效評估並實施；(2)評估如何做，要和本企業的管理思想、文化相結合；(3)評估者必須自願去做這件事；(4)評估者和被評估者都應該了解評估的方法和過程。 　　二、根本解決方法 　　(一)提高員工工作動機水平。績效管理可從幾個方面提高員工的動機水平：(1)通過績效工資；(2)通過提高員工對組織的承諾、滿意感等激活員工的工作動機；(3)通過目標設定來激勵員工。 　　(二)促進組織內部信息流通和企業文化建設。績效管理非常重視員工的參與。從績效目標的制定、績效計劃的形成、實行計劃中的信息反饋和指導到績效評估、對評估結果的運用以及提出新的績效目標等都需要員工的參與，需要管理者與員工的雙方的相互溝通。這種「參與式」管理方式體現了對員工的尊重，不僅滿足員工的生理需要，同時滿足了員工的尊重需要和自我實現的需要，為組織創造一種良好的氛圍。從某種角度講，組織管理者的行為就是文化。 　　(三)使人力資源管理成為一個完整的系統。績效管理在企業的人力資源管理系統中處於核心的位置。它把人力資源的各項功能整合為一個內在聯繫的整體，並通過為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰略相聯繫。同時績效管理為員工的薪酬制定、培訓、晉陞、工作安排、為來年的目標設定提供依據；為人員招聘和選拔提供 參考 。根據績效評估的結果進行提升和工作調換的用人制度比傳統的用人制度更加合理和 科學 ，對 中國 傳統的「任人唯親」的做法是一個挑戰和衝擊。 　　(四)提高員工績效，實現員工和組織的雙贏。績效管理的一個重要思路是組織通過培訓、指導、績效反饋等方式幫助員工提高績效，達到績效標準。總之，一個合理完善的績效管理系統有助於實現組織和員工個人甚至社會的最大效益。 　　三、結束語 　　由以上的研究我們可以得出一個結論，那就是要想對管理者進行有效的管理，我們就必須建立一套完善的、有效的、科學的績效管理系統，這個系統要將管理者也納入被管理的對象中，公平、公正地對所有管理對象的工作績效進行評判。只有在這樣一個系統中，才能最大限度地降低管理者績效管理的難度。
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