簡單4招教你應對求職者誠信缺失問題

06-02

招聘工作遇到過偽造工作經歷、誇大工作能力、偽造學歷、面試爽約、未如約入職等各種求職者不誠信的現象。面對形形色色的求職者，如果HR沒有一雙火眼金睛，那便要多做一些工作來減少被欺騙的概率。

1、針對偽造工作經歷、誇大工作能力等問題

面試過程中採用可抓住某些你認為可疑的點深入追問，刨根問題。然後觀察應聘者的反應以及回答是否有漏洞。另外可利用背景調查的方式對應聘者提供的工作經歷進行進一步印證。

2、針對學歷造假問題

可以通過學信網進行查詢。如果是對學歷要求比較高的崗位，面試時要主動和應聘者溝通此崗位對學歷的要求，並且要求應聘者提供學歷學位證明。對學歷要求不是特別嚴格的崗位，主要考察的是應聘者的工作能力。

3、面試爽約問題

相信該問題是每個負責招聘的HR經常遇到的問題。除了抱怨應聘者缺乏誠信意外，那麼HR可以做些什麼降低面試的爽約率呢？面試邀約過程中你有沒有做到以及下個方面。

a、電話邀約時了解應聘者的求職意向，薪資預期，以及對工作地點的要求等，嚮應聘者接單介紹公司、崗位情況以及此崗位的大致薪資範圍。

b、如應聘者有意向，綜合考慮公司情況以及應聘者情況（住所距離公司的遠近、方面的時間）約定合理的面試時間。提醒應聘者面試所需準備的相關資料。如果對著裝有要求不妨也就此提醒應聘者。

c、以郵件或者簡訊的形式向想應聘者發麵試邀請函，邀請函中最好體現招聘的崗位、面試時間、地點、乘車路線、公司網址、HR的聯繫電話等內容。方便應聘者提前了解公司、崗位，以及選擇便捷的路線到達公司，參加面試。

另外可以要求應聘者收到郵件後回復郵件以確認面試安排，一方面可以是對應聘者的一種約束，另一方面也方面HR進行相關的統計，了解應聘者的意願，以及應聘者是否收到了面試邀請函。

這些做法雖不能避免應聘者面試爽約但能一定程度降低爽約率，而且這樣做可以使不能來參加面試應聘者提前電話或者郵件告知。

4、未能如約入職情況

該問題也是十分讓人頭疼的事情。特別是一些中高端崗位，面試成功到辦理入職大概需要一到兩個月的時間，如此長的時間內變數也是很多的。往往是HR費心費力跟蹤好久，入職前卻告知不能前來入職了，此事HR想死的心都有了吧。

針對這個問題沒有什麼好的方法。但是與待入職的應聘者保持良好的溝通是非常有必要的，通過溝通了解應聘者在原單位工作交接情況，是否遇到了那些難題，需要HR提供那些幫助等等。另外，在應聘者未入職之前，該崗位的招聘是不能停止的，起碼要做一直兩個後備人選的儲備，以此應對應聘者不能如約入職的情況。

應聘者誠信缺失的問題，企業沒有能力改變，那麼企業是否能做到企業應該負有的責任以及應有的誠信也是HR應該思考的問題。

據《勞動報》報道，HR圈子流傳著一份「職場黑名單」，用於提醒招聘企業注意，而事實上，不只企業有「黑名單」，求職者手裡同樣有一份「招聘黑名單」，作為求職者的應聘參考。

職場誠信指數日益受到外界關注，近日，中國人才信用服務中心也宣布成立，與此同時，中國職場誠信指數調研工作啟動。

調查顯示：職場誠信情況堪憂

從打工皇帝的學歷造假到普通畢業生的簡歷注水，從皮包公司發布虛假信息、騙取求職者費用到企業誇張福利待遇，在職員工泄露商業機密、惡意跳槽等，無論是個人還是企業都在為謀取利益而扔掉了誠信。

與此同時，某招聘網站針對5000餘人展開調查，結果顯示，約七成職場人稱曾被缺乏誠信的僱主「畫餅充饑」。而在被「忽悠」最多的內容中，獎金提成、升職、培訓機會位列前三甲，令職場人直呼「傷不起」。

而與企業的不誠信所對應的是，在另一項關於「求職過程中，您是否使用過不真實的簡歷信息」調查中，有74%的受訪者表示曾經誇大過部分內容的簡歷。當求職者簡歷存在「水分」、工作經歷不真實、不確切，甚至有的學歷文憑都是假的時候，這些不誠信行為造成用人單位對求職者的信任危機，增加了求職者誠信就業的難度，也加大了用人單位甄別真假人才的困難。

企業篇

癥狀一：獎金提成不兌現

「可能在某一階段，公司為了刺激大家努力沖業績，故意口頭放出一個比較高的銷售扣率。或者是到了年底，業務清算任務繁重，在所有人都做得抱怨連連的時候，領導站出來許諾年終獎會回饋給大家等等，但這些因為都是口頭約定，而且也沒有人願意去做出頭鳥，所以就讓企業佔了便宜，該拿多少還是多少。時間久了，也就知道這種忽悠的伎倆了。」市場銷售米娜如是說。

賺錢是許多人賣命工作的第一目的，在獎金和提成上被開「空頭支票」的職場人不在少數。據調查，獎金提成以25.3%的比例佔據僱主「忽悠榜」榜首。而遭遇過類似事件的職場人對此也見怪不怪，「在商言商，雖然這種做法不太好，但這種承諾就當是對自己的一種激勵吧，別太當真了。」

癥狀二：升職誘惑變浮雲

加薪與升職是職場上的永恆話題，因此緊隨獎金提成大忽悠之後，升職被一再拖延也以22.5%的高得票率位居排行榜老二的位置。「

「我們部門的主管是個老同志，馬上就要退休了，以後誰來接管自然成了部門裡最關心的話題。儘管我的業務能力比對手強，但資歷沒他深，所以也難保最後誰一定能上。前段時間，主管找我談話，暗示我說想推薦我當接班人，之後，他丟給我一大堆工作，我幾乎是拼了命地干。但是誰知道上個星期部門新進了一個人，說是未來的新主管，我當時心就涼了半截，怪自己太天真，白忙一場。」從事技術工作的錢先生最近遇到了煩心事，萬般無奈的他心情就像坐了一趟過山車。「起碼以後要保持淡定，不會再為了這些曖昧的暗示，讓自己白開心一場了。」

職工篇

癥狀一：簡歷注水成常態

當有人提出就業形勢嚴峻的時候，千千萬萬個求職者都擠破頭了想把自己的簡歷裝點得優秀、再優秀一點。然而把握得好是修飾，修飾過度了就是造假。

前程無憂曾針對HR做過調查顯示70%的HR對「摻水簡歷」的現象持理解、同情和寬容態度。也有HR表示，要看一下水分出在哪裡，基本情況必須是真實的，但能力方面誇大其辭無傷大雅。

當人人都自稱性格開朗、溝通能力強的時候，你怎麼甘心讓自己成為平庸之輩？不是要吹得自己天花亂墜，但是也總不想讓自己輸在起跑線上。不得不說，簡歷注水已經成了招聘市場中，你懂我懂大家懂的潛規則。

癥狀二：學歷造假存僥倖

職場失信中，人們對於基本信息造假的容忍度較低。一旦發現，後果常常是面臨丟掉飯碗。

當方舟子爆出中國第一職業經理人、中國打工皇帝、新華都集團總裁兼CEO唐駿的博士學位是假的時候，就如一枚石子投入平靜的湖面。很快，唐駿成為話題的中心。唐駿陷入學歷造假事件，和其此前正面、積極的成功職場人士形象大相徑庭，一場職場誠信危機由此引發。

不過如今學歷造假在高管之中屢有發生，儘管已經有不少HR會對求職者展開背景調查，但也不乏有人本著高風險高回報的想法依然選擇鋌而走險。有人說學歷造假是「社會病」，但藥到病除依靠的恐怕不僅僅是HR的一雙火眼金睛。

癥狀三：為利驅使泄「機密」

我們常常能在影視作品中看到為了謀取私利而出賣公司將商業機密、客戶資源倒賣給競爭對手的戲碼，儘管現實生活中的情節並沒有那樣驚心動魄，但是泄露機密情節嚴重的甚至可以追究刑事責任。

近年來，國際、國內因泄漏商業秘密而起的糾紛案件層出不窮，商業秘密的保護已經成為國際性問題。在激烈的市場競爭中，企業掌握的某種特定技術、經營信息、客戶資源往往成為制勝的關鍵。不過，有些企業的少數員工，會以其掌握的商業秘密為籌碼，向同類公司兜售或要挾本公司大幅加薪。

不少企因為商業秘密被泄露而蒙受了巨額損失，有些甚至因此而遭受滅頂之災。如何對商業秘密進行有效保護，已成為一個企業至關重要的命題。

風險成本小成失信誘因

子曰：「人而無信，不知其可。」說的是人若不講信用，在社會上就無立足之地，什麼事情也做不成。誠信是一個道德範疇，對於自我修養、齊家、交友、營商以至為政，都是一種不可缺少的必備素養，可見誠信在人類社會中是非常重要的。因此，有人將它形容為公民的第二個「身份證」。

然而，當前職場中因競爭謀利而存在的誠信缺失問題比比皆是，可儘管如此，大多數人仍然認為職場上不誠信的後果並不嚴重，更多的是主觀心理感受，於是風險成本低成為人們願意冒險的一大初衷。

對此，有人呼籲出台相關機制，建立個人誠信檔案，以制約職場失信的泛濫成災。然而在尚未普及有效機制之前，也許能抵禦這種不良局面的唯一途徑就是依靠雙方自覺堅守。唯有如此，才能還職場一片公平競爭、良性發展的凈土。

內容綜合整理自網路