民營企業人才引進後的管理誤區
民營企業人才引進後的管理誤區
民營企業在快速發展與轉變中，對人才的渴求異常強烈，往往高薪重金從人才市場上廣招賢才，但人才引進之後，經過一段時間磨合碰撞，大多卻陸續流失，其中的原因固然很多，但與民營企業在人才引進之後的一些管理誤區不無關係。
管理誤區之一：恩賜買忠誠，野雀喂不熟
民營企業老闆在企業過去的發展中帶出了一批老人，這批老人的成就可以說是老闆一手造就的，因而往往對老闆感恩戴德、忠心耿耿，不會斤斤計較，不會討價還價，不會輕言去留。引進人才之後，老闆出於慣性思維往往期待發生同樣的效應，因而對引進人才也會給予一些特別的恩賜，如特別高薪、特殊福利待遇、快速提拔、特殊生活關懷等。但是，職業經理人對此的反應卻非常理性與淡漠，在他們的思想觀念中，沒有賜恩效忠的字眼，只有交易與博弈的概念，因此，他們覺得按照自己的市場身價及對企業可能的貢獻，這些都是理所當然的，完全不必因此就把自己的全部出賣給老闆，立足於幹好本職工作，不願意承擔額外的責任，不願意無原則地加班，不願跟老闆深入發展工作以外的私人關係，這會使老闆覺得奇怪，這些人怎麼都是些「白眼狼」，都是「喂不熟的野麻雀」，日子一久，熱戀的感覺逐漸消逝，人才的流失也就成為必然。
管理誤區之二：狀元掛帥印，專才當全才
民營企業在成長前期由於規模較小，人才缺乏，因而培養出來的骨幹都是「樣樣精通、樣樣稀鬆」的多面手。因此，民營企業在人才引進之後，往往不自覺地把專才當全才，讓狀元掛帥印。於是，我們看到，有專
理誤區之三：粗暴搭班子，硬性拉郎配
民營企業往往是以老闆為圓心來關注中高層幹部，不太注重一些單位或部門的班子搭配，這一點在引進人才的使用中更為突出。比如，一家民營企業在給下屬子公司引進副總經理的時候，並不與總經理先做溝通，引進人才也不經過總經理面試，而是由人事和老闆面談後直接任命，從老闆來說，是希望引進人才能幫助總經理改善某方面的工作，但總經理卻會覺得這是老闆對自己的不認可，擔心自己的位子不保，因而對到任後的副總經理百般刁難，不是冷麵孔，就是冷板凳，用這樣的方法搭班子，人才流失也就在所難免了。
這些管理誤區的背後其實是民營企業老闆對人才及人才使用的認識誤區、觀念誤區，「其真無馬邪？其真不知馬也！」
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