做一個令人信服的管理者

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        企業管理千頭萬緒，錯綜複雜，但是最根本最核心的東西還是人的管理。世界著名企業GE公司前任CEO威爾奇說過一句話：如果我們哪一天把人的事情搞糟了，那我們就完了。當今時代，員工對某個企業的依存度越來越低，這就要求我們的管理更加人性化。資料表明，導致員工流失的主要因素中，與上司的關係已上升到第二位了。可見，管理者對人的管理能力已經上升到十分重要的程度，那麼，作為一名管理者，我們如何才能有效地管理員工，激發其工作的積極性，提高員工對公司的忠誠度呢？其中最基本的一點就是做一個令人信服的管理者。

      1、充分信任員工。信任是人與人交往的基礎，沒有信任，就不可能存在有效的溝通，沒有良好的溝通，就無法委派和承擔工作，最後也就達成不了良好的業績。身為企業人，上司在很大程度上代表著公司，上司的不信任，在員工的眼裡就是公司的不信任，在一個不信任的環境里，員工很難找到歸屬感，就談不上對公司產生忠誠。對員工的信任應該是發自內心的，而不是勉強做出來的，因為對員工是否信任，是員工在日常工作中通過各種具體的事件感覺和判斷出來的，主管的一個眼神，一句話，一個動作，無不體現出對員工的信任與否。所以對員工的信任的基礎是真誠，真誠是職業經理人的起碼操守。只要各級主管充分信任員工，營造一個信任的團隊氛圍，並通過共同遵守的行為規範去約束員工，我們就可能取信於人，獲得員工的擁護。己所欲，施於人，給予員工充分的信任。

      2、重視人事決策的敏感性。在一個公司里，有許多東西是敏感的，需要有保密意識，除了薪酬以外，人事決策也是一個敏感的話題，因為他關係到員工的職業發展問題，也是一個組織中責、權、利的重新分配，這些都是員工作為個體最為關注的東西，因此在人事決策處理當中必須特別謹慎。在一個企業里，經常遇到的情況是，一個人事決策還在醞釀之中，而下面就傳開了，並且互相打聽，少則引起員工思想混亂，多則影響相關人員的工作士氣。因此，在人事敏感的決策中，一要堅持盡量縮小知曉的範圍，不該知道的人不要知道；二要堅持人事決策的正確程序，做公司規定的自己份內的事情；三是堅持沒有最後決定不向無關的人透漏人事決策信息，以免產生小道消息。四是一旦決定就立即執行，不要留有產生不確定因素的時間和空間。實際上，對人事決策的敏感性不只是人力資源部門的事情，因為各級管理者也首先是人力資源管理者，所以我們各級主管都應該樹立良好的人力資源管理意識，對敏感的人事問題做好保密工作。

       3、樹立下屬不好是上司的責任意識。企業不單是使用員工，還承擔著培養員工的責任，作為企業的直線主管，是下屬的最好最直接的培訓師。我們經常聽到主管抱怨員工這也不行，那也不行；這個員工不行，那個員工也不行。遇到這種時候，首先要反省的是我們主管自己，我們有意識培養員工了嗎？我們有能力培養員工嗎？我們是否有與員工做績效檢討計劃？我們是否做到令人感動地幫助員工了？如果沒有，那麼我們的責任還沒有盡到。對於員工的工作指導，不是千篇一律的，需要根據不同的人，實行權變的管理方式。根據員工的不同特點，可以採用四種不同的工作指導方式：對於能力很低，工作意願強的員工，適合採取指揮型的工作方式，不折不扣的照做上司的指令去做，對於員工來講是學習和提升員工的能力的過程；對於有一些能力，但是還不夠，工作意願又低的員工，適宜採用教練型的指導方式，就像運動教練員一樣，既要手把手的教員工，也要關心員工的思想狀況，調整員工心態，激勵員工的士氣；對於能力高，工作意願不穩定的員工，適合採取支持型的工作指導方式，多聽聽員工的想法和建議，在工作表現好的時候給予肯定和讚美，在思想情緒波動的時候給予必要的輔導；而對於能力很高，工作意願強的員工，適合採取授權型的管理方式，這種員工是最成熟的員工，自律性和成就動機都比較強，你只需要告訴他們工作的結果，放手讓他們去干，做好過程的跟進和最後的評估工作，就能達成自己的工作目標。  
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