職場邏輯探索系列12篇：同理心＋共贏契約＋高投產比＋職業和專業

來自專欄化身戲子

職場邏輯探索系列12篇：同理心＋共贏契約＋高投產比＋職業和專業

第一篇

Empathy，毫無疑問，同理心是職場環境里，能夠有效協同，最厚實的心態基礎

Ａ，在考慮問題和設定立場時，不僅自己優先，還要顧及關聯的人群和體系，是否能夠同步提升和進化，進而成為共同體

特別是依賴系統協作才能發揮和放大成效的群體作業，沒有同理心的私慾，很快就會陷入【雖然看起來自己暫時獲益了，或減少損失了，但因為整體塌陷了，自己的根基也隨之灰飛煙滅了】

B，協同做事的最優結局是：個人跟著系統的成功而實現單靠一個人實現不了的質的超級飛躍

剛好，大部分的事業，都需要群體的合力才能兌現價值的空間和可能

如果沒有【同理心】，就很難融入群體，就更難奢望依靠群體的厚實支撐來實現自己靠個人實現不了的進階價值

………

很多人的私慾，算起來都不過是雞毛蒜皮，但就是這雞毛蒜皮的私慾，破壞了自己在系統中的化學反應，和能跟著起飛的價值

第二篇

經歷過多年職場的人都很清楚的兩個事情：

Ａ，第一個是，在利益捆綁非常緊密的合伙人都經常不能同心，互相拆台，然後共同覆滅的企業環境里，奢求只能換取工資回報的普通員工完全符合預期（不好意思，我理解的標題中的靠譜的定義，可能是員工按照老闆的要求，執行老闆的意志），本質上是一件很難的事情

B，第二個是，職場環境里企業和員工的訴求是雙向的，也就是企業有企業的預期和立場，員工有員工的預期和立場，兩者之間有可能只有工資這個環節有交集

這就意味著：這是企業和員工需要雙方各自釋放善意，以達到彼此都能接受的折中環節，並以此為基礎進行雙向協作

這裡的善意指的是：企業給了員工未來美好的承諾，員工給了企業現在全力以赴的承諾

我覺得，如果企業和員工，只是覺得彼此只是一種過渡選擇，隨時可以放手，在條件上互相設防，在執行上互相保留，就會偏離共贏的目標，轉向雙輸

企業需要美好的未來，員工需要更光明的前景，大家需要做的是如何更好地在對方的立場上做到都能接受的妥協點，達成共贏的契約

最差的肯定是，只站在自己的立場去貶低對方，那樣，肯定沒朋友

第三篇

這也是我們在管理學的研究/探索中所相信的：每個人都在追求自己的投產比

更直白的表述可能是：從對工作的參與中（全力以赴）來提升自己的競爭力（比如更多的財富，更好的視野和市場判斷，更有價值的行業關係鏈，更高的行業聲譽）

如果以上沒有發生，能解釋的只有一個：他不相信他正在做的事情對他個人有太明顯的改善價值和效果

既然躍升一個新的台階不可能

那怎麼追求投產比？

在職場里大家都看到的幾乎所有人的共同選擇：【限制自己的輸出】來使自己【有限的被動收益】看起來有投產比

至於怎麼限制自己的輸出，那方式就多了

…

所以問題還是要回到【怎麼設計投產比】，不是用懈怠的方式來做心理安慰式的形式投產比，而是有機會躍升新台階的那種高投產比

第四篇

A，頻繁跳槽和頻繁經歷失敗，會帶來幾個非常嚴重的負面：

1）人的成長遭遇瓶頸，做了太多無效積累，導致人的層次無法和職業生涯的履歷對等起來

我們曾分析過，跟著成功一次對人心態和視野的改善是一種躍升；而多次失敗只會讓人陷入情緒和認知的雙重負累

這種可怕可能會超過很多人的想像

你以為你知道但其實你不知道，人會被磨掉最寶貴的幾個層面：

一）耐心，沒有了，耗不起啊

二）謙遜，沒有了，你們都是渣三

）認知，沒有了，經驗跟不上市場的變化

四）機會，沒有了，市場需要可塑性更好的人

2）開始陷入沒有出口的認知誤區，職場壓力，社會壓力，家庭壓力，自我實現壓力，會將人導向一個情緒極端敏感區域：你看世界是渣渣，世界看你也是渣渣

這是非常糟糕的狀態，你會發現，這個世界對你太不友善了你那麼努力還沒有成就，不僅沒有成就還要遭遇困境，這個世界真他媽瞎了

這個就是無法自拔的認知迷障，一個人越碰撞越受傷，就越蜷縮，就越只能看到自己，最後只剩下傷口

都是醜陋的世界

留下的後遺症就很明顯：

一）你無法再準確定義自己了你的認知已經僵化慣性了，再也突破不了了，你已經無法擺正自己的位置，以及理解你所面對的真實環境

你只想讓環境適應你，所以你不僅傷得重，還怨得深

二）你無法再合理匹配市場了非常重要的一個悖論：你在職場中折騰多年，積累了太多不恰當的經驗，或者說，積累了太多壞習慣，以及你有很多不合適的邏輯，意志和訴求

你的可塑性基本沒有了而市場需要可塑性更好的人

職場需要可塑性強的人去重新追隨市場

B，頻繁跳槽和頻繁失敗，會嚴重影響一個人的處事心態，這個負面心態非常明顯，比如：1）信念崩塌，不再純粹去相信，做什麼都充滿疑慮，更壞的是陷入否定的惡習，不管做什麼，想都沒想就先打問號，評估都不評估直接一棍子打死

我這麼天才都混這麼慘，你們這些小屁孩隨便一個點子就想牛逼？這是非常慘的結局：不問情況，習慣性質疑

2）心態趨利了，急功近利化，套用名句，既然詩和遠方是狗屁，那眼前的苟且就要苟且得有力我自己見過職場各種重複失敗的人，別說談理想，眼前的小利能抓的肯定不放，根本不管是否影響了別人，影響了未來，能抓一點是一點，非常恐怖和邪惡的處事方式

曾經你可能也討厭這種人，但失敗的壓力和恐懼很容易就把你塑造成你以前不喜歡的樣子

所以我的方式更土一些，認定的事，就一屁股坐下去，慢慢積累，慢慢熬

第五篇

在遍布聰明人和各種資源加持的行業，為什麼成功率這麼低，所以在遊戲業最典型的四個問題就出來了：

A，第一個是你假裝熱愛它，實際上你更關心這個工作工資高不高，調薪快不快，分紅有沒有

任何跟你預期不一樣的，你都會很不開心

B，第二個是你沒有好的產品視野和市場嗅覺，但你對行業和自己的工作又有了相應的了解，就會出現很明顯的悖論：你其實不知道自己能做好什麼，但又特別挑剔這也看不上那也看不上有點憂鬱有點不滿甚至還有點憤怒，但除了情緒和脾氣波動比較大，好像什麼也沒有

C，第三個是職業性不夠，自律能力差，從原本充滿活力和理想抱負的小青年，一路遇挫，投入和產出不成比例，到隨波逐流，沾滿各種擺脫不掉的職場壞習慣

等你有新的機會時，其實你對你自己已經失控了，心裡的小算盤打得咣當響，做什麼都只考慮自己絕對有利

真誠投入丟了，協同能力也丟了

扛不住任何丁點的壓力和挫折

剩下自己牛逼，其他人都傻逼的自怨自艾

D，第四個是專業能力不夠，這大概是最慘的一點：眼高手低，心裡想著改變世界，手裡基本的工作卻做不了，在系統工程里不要說拼板都算不上，更別指望高屋建瓴，與現有世界格局對抗，重構自己能左右的新秩序了

大部分想建構自己能主導的新秩序的人，都有類似的毛病：不折騰一番就不承認自己不行

第六篇

圈子裡類似的悲劇真多，因為有很大的機會離錢和資源更近，毫無疑問就是人性的試煉場

職場中，職業道德和專業能力，一樣重要

我覺得堅守自己原則底線的人才算【靠譜】，其他表面再美好的交互都有被彈性掉的【風險】

有自我底線原則的人，更容易在【不辜負自己】和【不背信他人】中間找到平衡點，不自欺也不欺人，把關係建立在互惠互利基礎上這樣的【靠譜】才能持久，穩定

至於其他的，最怕的就是【根據自身的利益情況做彈性】，這種表面文章其實很有迷惑性，好像是【靠譜】選項，但你很難覺得踏實，我覺得【穩定】的品質，才是讓人覺得【踏實】的基礎，在讓人覺得【踏實】感，才是長久型的【靠譜】

而這裡的關鍵是：這個人有自我很明確的底線

第七篇

剛剛的截圖，也是我自己漫長職業生涯最真實的理解：

Ａ，團隊作業，最具驅動力的部分在：交集，這個交集包括但不限於職業能力方向的認知，職業道德底線的認知，對做成一件事的投入認識，可能存在潛在回報的認知

沒有形成交集通常是一個團隊最麻煩的事情，也就是大家沒有達成目標一致性的共識，且不能達成共識這一件事很難調和，畢竟每個人的立場和出發點非常難修正

B，不在一個軌道上評估和看待一個事情的重要性是最正常的事情，每個人都有自己的訴求和尋找完成訴求的方式，差異性非常明顯

你覺得很重要的事情，在別人看來可能只是可參與可不參與的進程，大家對結果的企圖心並不一樣，在自律程度上有天囊之別

但這是最正常的事情

你覺得別人不符合預期和別人覺得你不符合預期，都是大概率事件

如果不能形成過程交集和結果共識，那就要坦然接受用心用力不一致的差異

這也是職場最殘酷的現實：人和，才是可遇不可求的事情一個人扯後腿，一個人保守用力，一個人正常發力，一個人超水平發揮，對結果的影響那是赤裸裸的不一樣

第八篇

我的理解可能會簡單一些：Ａ，你在團隊中的存在感夠不夠，甚至有沒有像個合伙人一樣被對待 B，你在團隊中權益分配中的參與感，甚至有更直接的保障

一個人在團隊中的參與空間+權益分配保障，是界定一個人在團隊中的核心價值

其他的，都會虛化（說再多都沒有意義）

當然要實現Ａ和B，團隊成員就需要呈現自己配得上的專業能力+對團隊的信賴和忠誠

大部分人的職場其實都逃脫不了被工具化的命運，進入低效化的套路：計時計件的初級模式，並且往複循環（不管跳槽到哪其實都差不多）。

這是非常尷尬的，每個人/團隊的雙向選擇機會都很多，但進入互信共贏的環節卻很少

所以成員遇不到好的企業，企業找不到好的成員，邏輯都是相似的：要互利，首先要展示能互信的基礎

而互信是稀缺的，雙方都覺得彼此是可以替代的，這個就很麻煩

在職場，坦誠一點，能減少很多雙方不必要的試錯：你想施展自己的才華，可是你沒有舞台的歸屬感；你搭建了一個平台，可是上面的人你不知道賣不賣力，演完這班還在不在…

千里馬和伯樂都不常有，所以大家都沒有實現自己的價值，然後成為了老伯樂和老千里馬，用廢了…

第九篇

如果是從職場的角度，基本上也是我們昨天朋友圈聊過的【自己能量輸出的最大化 + 獲取回報價值的最大化 】也就是培養自己：Ａ，好的專業能力 B，好的職場道德 C，明確的職業目標 D，能為項目中的共同利益進行調整協同其他的，與上面ABCD相悖的，可能暫時過得去，但拉長一點時間看就不見得聰明

第十篇

我是這麼理解人的：每個人都有自己的理想和規劃，有長遠的有當下的，有榮譽訴求有財富訴求有理想產品訴求

非常獨特而且個性化

我們以項目為吸引點，聚攏更多的人，一起奮鬥，所能做的，就是【尋找以項目為核心聚焦的交集】

這個交集就是一起做事有沒有或者有多少可能去放大他個人的【有榮譽訴求有財富訴求有理想產品訴求】，也就是兌現機會

而所謂的尋求共識，就是把交集放大，一起做事的時間和空間放大，提升兌現【有榮譽訴求有財富訴求有理想產品訴求】的可能性

如果沒有交集，或者交集少，那麻煩就大了，你請了一個人，就要面對【要麼位置不穩定，要麼輸出不可控】，那就是一個人的戰鬥力再強，未來訴求再明確，一樣不屬於你的團隊，或者說能量不會用在你的項目身上（只是找到一個人和激活一個人的價值，天差地別，如果這個人剛好很負面，那問題就更大了）

這也是我們職場很多年的感觸：預期交集才是生產力，其他都很容易被敲碎

第十一篇

在船長朋友圈的跟帖下聊到的：作為職場N年的人，其實都心知肚明的一件事就是【被自己認為過得去就行給耽誤了】

職場中的人，大部分，因為各種原因，自身的能力都沒怎麼發揮（有力被動用不上，或主動保留沒用上），至於潛能挖掘就更不要說了（基本不存在）

這也是我們現在和未來所想探討驅動的模式：如何讓團隊成員找到歸屬感

一個人對同一個事情的付出有上下限，上限以極致的產品效果為使命，下限以應付得過去為責任

而事情的好壞就在於付出上下限的區別

很多事情最終沒有做好，都壞在【應付得過去就行】，這對於公司和團隊成員都是雙輸：自己親手埋葬了機會，然後互相耽誤這是人性使然，並且屬於自然滑坡現象，唯一的更迭方式就是：在機制的設定上，保障每一個願意付出的人，有超預期的投產比每個人都有算盤，投產比不夠理想的事情，一般都只會應付著完成，包括我自己，投產比差的事，我也不太願意花時間做

從移動遊戲行業的角度，更合適的可能是：小團隊，在專業能力和職業精神基礎上權責明確，特別是權益歸宿明確，然後團隊內目標一致充滿動力地跑一個項目（然後爭取有更大概率改變命運）其他，拿什麼讓人全力以赴，或者超水準發揮…這是很難的，每個人都會考慮自己的未來，一個方向看不到，基本就換個方向了所以我更期待能找到凝聚力的方式，這是做成事的基礎

第十二篇

James Matthew Barrie的《Peter Pan and Wendy》隱喻的邏輯其實很真實（既然是大人童話，那就來點職場的角度吧）：A，有人帶你飛，你才能飛（很多時候你根本不知道自己為什麼跟著也就能飛了，大概這就是跟對人的Power吧）

B，有人帶著你進入NeverLand，你才能進入NeverLand（很多時候，有些境界單靠自己的認知+努力是折騰不出來的，需要有人引導，藉助別人的視野和能量，才能突圍自己的局限）

C，NeverLand再美好也擋不住你追逐成長的渴望，特別是你覺得你的人生里不應該僅僅只有這些的時候，這種覺醒就會鞭策你從舒適區再走出來：為了更未知的新挑戰

本文整理自近一個季度朋友圈關於職場的關聯思考，歡迎探討交流，鄭金條，微信zhengjintiao