成功管理：善用「蝴蝶效應」的5大法則

大中小2007-4-26 10:44:36【作者】 daniel.yang 【進入論壇】本文關鍵字 團隊管理

    一隻南美洲亞馬孫河流域熱帶雨林中的蝴蝶扇動幾下翅膀，就可能為美國德克薩斯引來一場龍捲風。從員工管理的角度分析，「蝴蝶效應」表現在：一個壞的微小的機制，如果不加以及時地引導、調節，會給社會帶來非常大的危害，戲稱為「龍捲風」或「風暴」；一個好的微小的機制，只要正確指引，經過一段時間的努力，將會產生轟動效應，或稱為「革命」。

    人與人之間遮遮掩掩、言不由衷甚至挑撥是非的做法都會嚴重破壞團隊中的工作氛圍，阻礙團隊成員間的正常交流，並最終導致項目或企業經營失敗。讓員工充分發表意見，是管理中很重要的工作。開誠布公的交流和溝通是團隊合作中最重要的環節。

    世界首富比爾.蓋茨鼓勵員工暢所欲言，對公司在發展中存在的問題，甚至上司的缺點，員工都可以毫無保留地提出批評、建議或提案。他說：「如果人人都能提出建議，就說明人人都在關心公司，公司才會有前途。由此可見企業員工的真話無價，但是真話難得。成功的管理者只有讓員工說出他們的「真心話」，企業的各項管理才能做到有的放矢，才能避免主觀武斷而導致決策的失誤。那麼，管理者如何讓員工口吐真言呢？

    1、讓員工知道：每個人都是重要的

    沃爾瑪是全球最大的私人僱主，但公司不把員工當作「僱員」來看待，而是視為「合伙人」和「同事」。公司內部沒有上下級之分，下屬對上司也直呼其名，營造了一種上下平等、隨意親切的氣氛。這讓員工意識到，自己和上司都是公司內平等而且重要的一員，只是分工不同而已，從而全心全意地投入工作，為公司也為自己謀求更大利益。

    在現實工作中，領導者越是能尊重員工的個人利益，員工就越是有主人翁的工作態度。每個人來你的企業工作，都絕不僅僅是為了生存，他們都是有理想有抱負的人。所以管理者要儘可能地讓員工了解企業的全局，讓他明白他在企業這個事業中扮演什麼樣的角色，企業的發展會給他帶來什麼。最重要的是摒棄那種我養活了員工的高高在上的姿態。畢竟，每個人都是在用自己的勞動贏得生存，先天就不存在誰高誰一頭的事實。實際上，當企業主自降姿態，把自己放到員工中時，就已經贏得了他們的尊敬。

    2、盡量給員工安排「最佳的、快樂的職業」

    經營上的一念之差，就會導致管理上的天壤之別。通用汽車公司歷史上最傑出的首席執行官斯隆在對公司的管理過程中十分注重人事安排這一環節，他所領導的管理層把較多的時間用在人事的討論上。他說：「如果我們不用四個小時好好地安插一個職位，找最合適的人來擔任，以後就得花幾百個小時的時間來收拾爛攤子。的確，知人善任是一件十分困難的事，需要花相當多的時間，費相當大的精力，有時為了一個關鍵職位有人選，管理者可能會大傷腦筋，這在當時來可能過於小心，但這種「小心」是很必然的，不然，當果真因用人不當而出現事故時，損失就無可挽回了。這樣的教訓在很多公司都出現過。沒有一個令員工感到滿意的環境，就無法創造出好的經濟效益。

    生產靠員工，銷售靠員工，按現代行話說：營銷即人。可見舞台對員工而言至關重要。一如鳥在展翅的時候才會快樂，員工也需要在工作中找到自己的價值。企業要從實際角度出發，給員工搭好能發揮其才能的「舞台」--即安排合適的職位，就是富有挑戰性的工作，賦予員工高於其實際能力的工作目標，激勵其挑戰自我，超越自我。當引進的人才完成賦予其挑戰性的工作後，他們就會產心一種滿足感和成就感，這不僅使人才個人的價值得到了實現，同時又為企業創造了價值。

3、給予你的屬下以情感援助

    通有電器公司輝煌業績的取得與其新型的管理方式是分不開的，公司是以全新的管理理念贏得人心的。在管理決策過程中，公司注意調動員工的積極性，打破部門等級之間的界限，鼓勵員工樹立「非等級觀念」，在處理事情時排除身份、背景、環境的干擾，激發他們用之不竭的工作幹勁。

    企業組織在日益增加的競爭環境下，面臨了空前絕後的壓力和需求，更加沉重的工作量、更長的工作時間，所有的這一切都需要員工親自來處理。不可避免的，這些持續的壓力對每一個組織和個人都會帶來一定的影響。員工心理援助項目是一項為工作場所中個人和組織提供的諮詢服務的服務項目。它幫助識別員工所關心的問題，並且給予解答。這些問題會影響到員工的工作表現，同時影響到整個組織機構的業績目標的實現。管理者必須了解員工的為人及其家庭，還有他們的困難和希望，尊重和讚賞他們，表現出對他們的關心，這樣才能幫助他們成長和發展。上級的尊重和肯定會讓員工覺得自己的工作是值得的，得到了欣賞。

    員工心理援助項目有著自己的一整套機制：除了能夠提供心理諮詢之外，它還通過認可的標準，在系統、統一的基礎上，給予員工幫助、建議和信息其他輔助形式。員工心理援助項目同樣也是一項具有戰略性的項目，它能給組織帶來一定的收益。

    4、給員工創造一個寬鬆的環境

    韋爾奇說：「我的工作是為最優秀的職員提供最廣闊的機會，同時最合理地分配資金。這就是全部。傳達思想，分配資源，然後讓開道路。」合適的人到合適的地方去做事，同時獲得合適的空間和資源，這樣，員工的潛能自然就會迸發出來。

    工作對人而言，已越來越成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段；工作也不再與個人生活相分離，所有人員都一樣，工作不快樂，生活也不會很幸福。現在，人力資源工作的核心價值之一，是調動員工的積極主動性；而人力資源經理所面對的員工群體越來越複雜，他們來自不同時代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環境，他們擁有多元化的價值觀。可以想像，如果人力資源經理不了解人力資源制度的作用對象----員工，不了解他們期望從工作中獲取什麼。

    管理者應該採取積極的態度和做法，利用每一個雖小卻有效的機會同員工交流互動。Dmccoy說：「你可能會對員工在組織程序、部門間工作流動、公司文化等問題上的深刻見解感到意外。對於管理者來說，同員工的交流有兩個重要的好處：一是能夠認識到哪些員工是最出色的員工，二是能夠給員工他們所需要的關注。」

    5、注意維護下屬自尊

    自尊心人皆有之。因此，身為管理者必須時刻注意，不能傷害下屬的自尊心，尤其是在公共場合，更需注意。現實中，常有這樣的現象：一些單位的一些員工由於工作能力較差，經常做不好事情，不時地給領導添麻煩，於是到哪哪不要，有的管理者便當眾說：「他要是能調走，我磕頭都來不及！」此類的話是非常傷人自尊心的，也是管理者的禁忌。

    事實上，即使是被大多數人認為「無用」的人，往往也有他自己的長處，在某些方面他或許比別人差一點，但在其他方面也許潛藏著他人所不及的特長，例如，也許他比別人頭腦反應慢，顯得笨拙，也許因此就比別人更勤奮努力。所以身為管理者，切不可對其抱有嫌惡的態度。而應盡量維護他的自尊，進而激發其積極向上的勇氣。

    有一項研究調查表明：凡是自尊心強的人，榮譽感和成就感也強，無論在何種崗位上，都會盡自己最大努力，決不願落於人後。所以，作為一名明智的管理者，不僅要注意保護下屬的自尊心，而且要因勢利導，採取正確的方法，將其引上積極向上的軌道，不要因為一點點工作上的失誤就當眾批評他，即使你非常不喜歡他。在此，須牢記一句話，維護別人的自尊，就等於維護了自己的自尊。

    員工靠企業生存，企業靠員工發展。得到員工認可不是一件容易做到的事情，它需要你堅持不懈地提高你的修養。當企業對員工以誠相待、以心貼心，員工勢必回報以忠誠。反之，若員工沒有主人翁意識，積極性得不到發揮，企業的效益就可想而知了。企業本著善心、愛心、進取心去經營企業，以積極的心態、平等的態度、關愛的語言與員工交流，員工才會辛苦工作，才願與上級、平級、下級達成良好的合作關係，從而形成有效、卓越的工作團隊。

來源：《牛津管理評論》