商報見習記者 應丹
近日，一則「我佛要你」的寺廟招聘文案在微信朋友圈爆紅。寺廟通過生動有趣的方式在網上發出多個崗位邀請，其中包括產品運營、新媒體傳播等崗位。有不少人驚呼，古寺都開始玩「互聯網+」啦！
從人力資源的角度來看，互聯網時代的到來對HR的角色定位、工作思路以及採取的政策和機制都帶來了一定的革新。
有機構近期發布《「互聯網+」時代的人力資源管理趨勢》，總結了近五十家企業迎接「互聯網+」時代在人力資源方面所做的嘗試和努力，以及「互聯網+」時代人力資源的發展趨勢。
利用社交化效應提升僱主品牌
在互聯網時代里，每個人都是一個自媒體，都是一個移動的宣傳平台，而在這些平台最顯而易見的應用就是僱主品牌的傳播。
現在，朋友圈中隨處可見招聘信息的出現，市場宣傳的呼應，個性化福利的展示，員工文體活動呈現，這些都在無形之中，潛移默化地影響著企業的僱主文化。
僱主文化是解決「除了錢用什麼留下員工」的命題，它成為了「薪酬福利」的有效補充。顧家家居股份有限公司的HR章先生表示，未來，企業人力資源管理者將在社交監控、回應、傳播和引導等環節進行管理和干預，最大程度化地提升企業僱主品牌價值和員工存在感和企業榮譽感。
「雖然目前公司還沒有對個人社交有明確的管理和干預，但作為僱主是鼓勵和提倡員工在社交平台提升品牌知名度，並且他們自身也在積極地運用社交化效應來提高品牌形象。」章先生說。
跨界思維需要HR成為「多面手」
進入互聯網時代，單一的知識結構很難適應不斷變化的市場和職場環境。從人力資源管理者的角度來講，除了必須具備專業知識和經驗以外，還要涉及到內部運營管理、業務流程、財務管理、行業產業鏈知識、互聯網思維等方面，人力資源管理者需要更早一步實現「跨界」。
杭州歐凱人力資源管理有限公司總經理馮月鵬認為，人力資源管理者不僅需要從企業的角度來預測和評價人才的能力和知識結構需求，更需要從專業和業務的角度來評判人才的任職資格和潛力空間。
「原來對於HR的知識要求除了專業以外就是一些統計學、心理學的熟悉和掌握，未來的HR則需要成為精通業務流程、運營管理、財務知識和互聯網思維的『多面手』。」馮月鵬說。
更加註重內部客戶體驗
傳統的人力資源管理政策和機制大部分都是自上而下的，雖然這樣操作的好處顯而易見，但是隨著員工年齡結構不斷變化，以往的政策對於他們的吸引、保留和激勵效果在不斷遞減；而且隔代思維模式即使在用心換位思考也很難做到「暖心」的政策出現。
寧波太平年風尚男裝有限公司負責培訓工作的方舟表示，隨著90後員工進入職場，企業的工作氛圍或多或少都得到了一些改變。職場氛圍和員工關係管理更加靈活和多元，從而代替了原來的傳統和單一。從人力資源管理的角度來看，關注員工的真實體驗並根據這些「用戶」的反饋及時修正相關的機制和策略顯得尤為重要。「我們公司年輕化比較突出，根據內部需求和體驗組織的單身聯誼、公司旅遊等各種活動都收穫了不錯的效果。」
顧家家居股份有限公司在去年內部成立了「顧家幸福基金」，以公司捐贈為主，員工互助、捐贈為輔的形式，將基金收入集中管理，並設立基金委員會，對員工的申請材料進行審核，及時解決員工在工作、生活中遇到的特殊困難，為員工帶去公司大家庭的溫暖與關愛。
傳統企業「迭代創新」能力需增強
隨著「互聯網+」時代的到來，「迭代創新」的概念開始深入企業實踐。特別是新型的互聯網公司，「迭代創新」的理念在考勤管理、午餐基金、水果基金、薪酬管理、績效管理、培訓管理、福利津貼管理等各項人力資源機制和政策中都得到了很好的應用。
「一般而言，作為內部運營體系之一的人力資源管理，在流程和機制框架確定之後，在短時間內很難做到改革和創新。而且如果企業人數過多，一點點的改變就會引發不必要的矛盾和衝突。另一方面，在企業沒有明顯的員工流動現象時，企業高層很難給予人力資源足夠的支持來進行變革。尤其是關於薪酬、福利方面的創新往往面臨著成本提高，眾口難調方面的考慮，因此，傳統企業在『迭代創新』上還有較長的道路要走。」章先生說。
新興福利受到職場年輕群體的青睞
未來「普調薪酬」的企業比例將呈下滑的趨勢，隨著經濟下滑和企業轉型壓力的遞增，企業更傾向於只給核心員工漲薪。與此同時，大部分企業的漲薪空間和力度都在降低，在這種情況下，津貼和福利能夠發揮的作用就更加顯得突出了。一些「新興的」、「屌絲化」的福利也能起到很大的激勵效果，有效地提高員工滿意度。
根據眾達朴信研究院的《2014-2015年企業新興福利調研報告》顯示，諸如脫光補貼、單親補貼、姨媽價、家人體驗日、父母補貼、旅遊津貼、擁抱福利等各項新興福利已經在部分企業得到應用。
相比於傳統型福利，新興福利更易受到年輕群體的青睞。如何協調新老員工對於新興福利的認可程度，如何有效地控制福利成本是未來需要考慮的事情，但無論怎樣，未來幾年，我們將會看到各式各樣的新興福利在企業中得到實踐並因此引發一股「福利創新」的浪潮。
