畠山芳雄：這10類員工該從公司辭職滾蛋

組織變革時代，究竟需要什麼樣的領導幹部？被譽為「東方德魯克」的日本管理大師畠山芳雄《這樣的幹部辭職吧》這本書里對於領導幹部有了明確的要求，按照畠山芳雄的意思，如果做不到這些幹部就該辭職了。那麼對於普通員工又是什麼要求呢？什麼樣的員工才是合格的？什麼樣的下屬該辭職呢？畠山芳雄先生在《這樣的幹部辭職吧2》里，對於什麼樣的部下該辭職，如何做好一個好下屬做出了明確的說法。本文正是這本書最重要的一部分，如果你有這10條行為的任何一條，都要注意了，要麼進步，要麼趕緊滾蛋吧。請注意，日文中的「幹部」，相當於英語中的「Manager」，從廣義上說，指擁有一個以上的下屬的人，企業中的經營者、部長、科長、主任、班長等自不待言，幹部還存在於政府機關、事業單位、地方自治機構、醫院、學校以及工會和各種團體等一切組織中，從「利用人來工作」這一點來說，他們從事著共同的活動。

第一類：將一切都歸罪於上司的員工該滾蛋

《這樣的幹部辭職吧》一書出版後，引起了一個很意外的反應。那些還沒有當上幹部的普通職員在讀這本書時，紛紛大呼痛快，連說「快看幹部們的狼狽相」。或許情況沒有我所說的那麼誇張，但這本書多多少少讓他們有一種發泄的快感。

本來公司的骨幹員工很容易在很多方面對頂頭上司或者經營者持批評的態度，有的人喜歡在晚上下班後，將課長的笑話當作開胃菜邊喝酒邊閑聊，還毫不留情地批評公司經營有誤的地方。這些現象從某種意義上可以說是健康的，甚至很多時候還可以證明這些員工是對公司懷有歸屬感的。

批評幹部沒什麼不對。但是，如果員工的反應由「這幹部真不行」升級為「幹部不行，我當然更不行了」，並將前者的無能作為自己沒有幹勁的借口，那就真的無藥可救了。

中層幹部中有時也存在類似現象。如果公司中的大部分幹部將自己的停滯不前歸咎於「經營者的無能」，那麼這樣的公司將很快陷入捉襟見肘，難以為繼的狀況。新的經營者將乘虛而入，老的經營者會敗下陣來，骨幹幹部也會被淘汰出局。由此可見，將錯誤歸咎於別人是非常危險的，這就是人們常說的「自食其果」。

「如果幹部不行的話怎麼也沒辦法」這種觀點潛藏著封建意識的軟弱性，那麼持有這種觀點的員工往往覺得自己不過是一個小小的公司僱員，胳膊扭不過大腿，「一個小小的員工怎麼可能改變公司的大局？乾脆算了吧。」在現代組織中，經營者、骨幹幹部、普通員工並不是支配和被支配的關係，它意味著一種縱向的分工，和生產、銷售、財務等橫向分工一樣具有重要意義。其實經營者也好，幹部也好，都沒有什麼特別了不起的，他們只是在其位、謀其政而已。

如果經營者不行的話，骨幹幹部就應該查漏補缺，想盡辦法將漏洞補上。骨幹幹部不行的話，一般員工也應該去填補他所造成的漏洞，這樣才稱得上團隊合作。

在每一家公司里，都會聽到這樣一種不可思議的「理論」，那就是大家認為坐在經營者位置上的每一個人都必須是十全十美的領導者。如果以這種觀念作為前提進行判斷的話，當然會覺得「所有的經營者都不行」。

像這樣，將別人想得過於理想化，一旦別人不合自己的預期，就馬上加以否定的想法，實在是太幼稚了。本人接觸過大大小小、各種各樣的公司，但從來沒有遇到過所有經營者都是理想的經營者、所有幹部也都是出色的幹部的公司。事實上，也不可能存在這樣的公司。經營者和幹部也都是有七情六慾的普通人，大家都是平凡的人，都有優缺點。請捫心自問：作為普通員工的您能稱得上理想的員工嗎？一經這樣反問，事情就會更清楚了。

所謂「公司」就是這樣一種地方：在這裡，很多有缺點的同事聚到一起，同心協力，互相彌補缺點，共同將自己的產品和服務輸送到世界各地。因此，不管發生了什麼事情都不要將過錯推到別人身上。將經營者或幹部當作下酒的「生魚片」固然無可厚非，可怕的是有些員工以此作為借口，將消極工作合理化，這樣的員工最好還是先寫一封辭職信吧！

第二類：總是詢問「怎麼辦」的人該滾蛋

在業務第一線工作的人中，有許多非常值得同情的人。其中一個具有代表性的類型就是那些無論遇到什麼事情總是要跑到幹部那裡問「怎麼辦」的人。

如果是新員工當然情有可原，但對於一名進公司時間相當長、經驗又豐富，並且現在負責這個課題的老員工來說，遇到問題時應當持有自己的見解，並知道應該怎樣去做。然而，很多這樣的老員工卻養成了凡事都要依賴上司拿主意，經常問上司「怎麼辦」的壞習慣。

大凡這種類型的人，辛苦一輩子也只能落得個當「僱員」的下場。這種不會用自己的頭腦思考的人只能算是半個勞動力。因此，這樣的人跟新職員沒什麼兩樣。

幹部是不會給這種類型的人安排重要任務的。幹部給部下交代工作時，首先要考慮的就是該員工能不能獨立思考並將想法付諸實踐。每個問題都要去問別人，如果不問就沒有進展，這樣的人是無法信賴的。由於不給他安排重要工作，這種人自然也不會有什麼進步，所以更加不被人信任……這樣就陷入了惡性循環之中。

自己已經有了主意，卻不說出來，反而去問別人「怎麼辦」，這樣做就更不好了。既然任何工作都帶有一定的風險，就乾脆向上司請示，再按照上司交代的內容去做，這樣的話，無論結果怎麼樣，責任都不在於自己，正是這種潛意識促使一些員工隱瞞了自己的想法。這種現象可以說是一種公司內部的「智能犯罪」。

剛開始的時候只是為了避免風險而不說出自己的想法，但是如果這樣持續一兩年的話，頭腦就有可能真的變得空空如也了，因為你不需要動一點腦筋。逃避責任的「智能罪犯」就這樣變成毫無用處的廢物。

要想提高人的能力，只有一個辦法，那就是主動地創造出背水一戰的環境，有意識地面對那些極有可能失敗的難題，全神貫注地思索、堅定不移地實踐。老問別人「怎麼辦」的人，無異於將自己的拙笨窘相暴露在眾目睽睽之下。

這當然也有例外。有時難免會遇上不愛聽部下的意見、完全按照自己的想法一意孤行的上司，部下一旦提出意見，幹部馬上就會對該部下的方案吹毛求疵。為了安全起見，部下只好事事先問領導「怎麼辦」，對於這樣的人我們表示同情。

在這種情況下，作為部下應盡量避免戰術性的判斷，最好採取戰略性的行動。總而言之，這種幹部絕對不是好上司。與這種上司共事時間長了，部下反倒可能受其影響連自己都變得不正常。因此，為了使自己的能力得到充分的發揮，首先要對上司事先說明自己想調到別的部門去。如果公司有自我申報制度，那就充分利用這種制度申請調換工作部門。在此基礎上，就每一項具體工作大膽地闡明自己的觀點，在行動上放手大幹直至把對方氣得頭頂冒煙。通過這種策略，你一定能夠逃離這個不健康的環境。

不管怎麼樣，作為骨幹員工，最不該說的話就是「怎麼辦」。即使沒有自信也應該在自己能力範圍之內盡全力去思考，最後必須說出「我想可以這樣做」的結論。老問「怎麼辦」，實際上相當於為自己鋪了一條自我退化的道路，或者無異於在光天化日之下公開宣稱自己是一個「沒用的人」。

第三類：把「做不到」當口頭禪的人該滾蛋

最讓上司頭疼的就是那些見到一點困難或一點任務就馬上想要逃避或者變相逃避的人。

上司一說：「這事怎麼辦，你考慮考慮吧！」他的嘴裡馬上就會蹦出「做不到」、「沒辦法」之類的回答。

如果上司接著問「為什麼做不到？」他就會編造一些莫名其妙的借口和理由。總之，他們就連自己試著去想想辦法之類的努力都不肯去做。

動不動就會說人手不夠、沒有預算等等。這種人純粹是輕易認輸的人。「現在太忙了，沒有時間」是他們慣用的借口。他們竭盡全力為自己尋找「做不到的理由」。

這樣的員工，應該把工資退還給公司。因為讓員工進公司的目的不是為了尋找「做不到的理由」，而是為了「找到可行的方法」。資金充足、人手不缺的公司是很少的。而那些「人手綽綽有餘」的公司，往往都會出現經營困難的狀況。他們為了走出困境，不久就會舉起裁員的大旗削減人員，開始重建工作新環境。

所謂「經營」，就是一種競爭，經營者都希望用盡量少的資金和盡量少的人手，完成盡量多的工作。一項工作，甲公司的某某工作人員認定「不能」完成，而乙公司的某某工作人員卻找到了解決方法，並出色地完成了該工作。如果這種差異在每天、每個部門、每個員工身上都有所體現的話，企業之間的優劣也就不言而喻了。

說自己「沒辦法」和戴著「我是個懶蟲」的標籤沒有什麼兩樣。特別是那些對還沒有嘗試過的問題說「不」的人，肯定是年紀輕輕就大腦鈍化了。

員工變成這樣，當然也有幹部的原因。不論是問「怎麼辦」的人，還是說「不行」的人，都是由於幹部的容忍，才使他們最終都成為碌碌無為的部下。

員工剛一問「怎麼辦」，幹部馬上就迫不及待地進行指導：「應該這樣做、那樣做。」如果員工說「做不到」，幹部就輕易地舉起白旗：「噢，是吧，確實很難呀！」於是習慣說「做不到」的人就這樣產生了。

有這種反應的幹部肯定不是什麼精英，絕對不能向這種幹部學習。

骨幹員工早晚也會當上幹部，因此現在就應該在心裡為日後作計劃，要時刻牢記：「這樣的幹部是反面教材！類似的錯話我可不能說。要是我當了幹部絕對不會對這樣的部下採取容忍的態度。」

一個人變得無能的確有「相互作用」的因素，但是幹部不行並不一定全體部下都不行。沒有主見的人不停地說著「怎麼辦」、「沒辦法」，漸漸就會變成沒用的人；而意志堅定的人會把不稱職的幹部當作反面教材，警示自己，從而不斷成長。

不管碰上什麼樣的幹部，只要你是有主見的人，就不會受到任何影響。而那些惟周圍人馬首是瞻，見風使舵的人，一般都不會有什麼成就。

第四類：停滯不前的人該滾蛋

經常有這樣的人：

他們的工作幹得不錯，年紀輕輕但信心滿懷。即使有人跟他說：「這件事再考慮一下吧！」他也不會虛心採納別人的意見；或者雖然在表面上圓滑地應承，但內心卻想：「什麼呀，我才最清楚。反正先按我的想法做肯定沒問題。」

正所謂「初生牛犢不怕虎」，可以說處於這一狀態的人是最幸福的。缺乏經驗，又沒有經歷過什麼苦難的人，出現過於自信的現象也許是理所當然的吧。

一個人如果沒有自信，就難以事業有成。但是，人們在過於自信的同時往往也面臨著很大的危機，因為過於自信往往會導致失去可塑性。不管是什麼理由，如果人一旦到了不能虛心傾聽他人勸告的地步，就會變成無法成長、停滯不前的人。

從這個意義上說，人在缺乏自信的階段也會有進步。比如說，剛進公司的時候，新員工為了早日適應工作而拚命地努力。即使成為骨幹人員，當被安排到自己毫不熟悉的崗位上時，也會非常緊張，下定決心一定要好好努力，盡量虛心聽取別人的意見，不斷進行自我嘗試，並從失敗中吸取教訓，不斷成長。

越是覺得自己「還不完美」的時候，越是塑造新的自我、飛躍性成長的好時機。也許你現在只有30歲或是35歲，但如果一味堅持自己的做法，別人的話怎麼也聽不進去，那就意味著你已經是個停滯不前的人，準確地說已成為「年輕的老頭子」了。

總之，人如果失去了感知力，就很難有所發展。周圍的人雖然認可他的能力，但心裡會覺得他這個人很討厭，認為：「他自己做不就行了嘛！」結果會讓他處於孤立的狀態。當然也有人認為：年輕時不知道天高地厚，到了三四十歲才成熟的人有那麼多，我為什麼要這麼擔心呢？但不管怎樣，在失去感知力的期間，人的成長會處於停滯狀態，這是毫無疑問的。

人生是沒有第二次的，誰也不能改寫自己的人生。有了自信後，要馬上慎重反省，看自己是否落入了過於自信的陷阱，如果是的話，務必及時調整，這樣才能走完無悔的人生。

第五類：不善於聯絡的人該滾蛋

還有一種讓人頭疼的人就是不善於聯絡或者不及時彙報的人。

當別人傳達給你信息或者你通過某種渠道得知某種信息後，應該立刻作出反應：「這件事情應該馬上告訴哪些人？」並馬上傳達到所有需要傳達的地方。不管你身在何種崗位，作為組織的一員的你要有這種非常重要的基本素質。這一基本素質對一個懶漢來說是難以具備的。

懶漢們通常是先放下不管，心想以後再聯絡吧，最後卻忘得一乾二淨。總之，這種人既不認真也不勤快。

如果在組織中有一個不善於聯絡的人，那麼肯定會有人因此而遇到麻煩。追究一下公司部門之間的糾紛起因，大部分源於「為什麼昨天不早點兒告訴我？」之類的爭執。聯絡不及時會導致很多問題的發生，有時可能會害得別人推翻已經做好的工作從頭再來；有時不但會讓公司蒙羞而且還要花很大工夫來收拾殘局，甚至還會給公司帶來重大的損失。總之，聯絡遲鈍的人會影響公司全體員工的績效。

不善於聯絡的人也可以分為各種類型。有的是整天遊手好閒、粗心大意的「公子哥」型；有的人則屬於對自己的工作過於投入，不去注意身邊人的「不明情況」型；還有的人長期在不需要頻繁聯絡的工作崗位上工作，沒有養成勤聯絡、勤報告的習慣；更有甚者，由於不了解公司內部組織結構，不知道該向誰報告消息。

不善於聯絡的人的共同特點是：總是以自己為中心，很少體諒他人。但是一旦溝通錯誤或者溝通遲緩，肯定有人受到牽連並遭受麻煩。因此，做好聯絡工作的目的無非是為了讓其他人工作更順利。勤勤懇懇地做好聯絡工作，讓自己周圍的人工作得輕鬆愉快，周圍的人也會敬仰你的品德，從而也會為自己創造一個良好的工作氛圍。

不善於溝通的人，也就是說不考慮怎樣讓他人工作得輕鬆的人，隨便你到哪兒去都行，總之，我不歡迎你。

第六類：延遲報告壞消息的人該滾蛋

說到溝通和報告方面的問題，實際情況各不相同。

經常有這樣一種人，他們報喜不報憂。例如銷售量提高了、找到大客戶了、實驗成功了等等，有這樣的好消息就立刻向上彙報；但一旦遇到事故、重大索賠、顧客投訴、發生糾紛等壞消息時，就會遲遲不向上彙報。總之，壞消息的彙報總是有些延遲。

等到事態惡化，無法收場的時候，他才會開口：「實際上發生了這樣的事情……」如果早一點報告，多多少少還可以採取措施避免事態的惡化，但是因為時間的拖延，事情已經發展到了相當惡劣的程度，「冰凍三尺非一日之寒」，到這個時候問題解決起來就會非常困難。更嚴重的時候，問題已經殃及其他部門時領導才知道真相。這個時候領導不但會顏面全無，還會常常承受失敗的痛苦。

有人認為：「好消息就早報告，不好的消息當然要晚報告了，這不是人之常情嘛！」其實，有這一傾向的人，完全不懂得聯絡的含義。

細想一下，誰都應該明白，好消息稍微晚一些彙報也沒什麼大礙。有了好消息，空閑的時候再慢慢慶祝就可以了。把注意力放在過去的成功上的企業算不上明智的企業。

與此相反，有了「壞消息」則應該爭分奪秒，儘快向上級彙報。只有發現早、行動快，才能更好地解決問題，減少受損程度。總之，彙報得越早對公司越有益。

壞消息應該刻不容緩地向上級彙報；好消息稍後彙報也不遲。如果你做的正好相反，那就只能說你是在取悅上司，邀功請賞。但是，畢竟紙包不住火，問題早晚都會敗露的。與其這樣，還不如儘早把情況如實地向上級彙報，竭盡全力找出對策，這才是正確的態度。一旦有了一次壞消息不及時彙報的經歷，你的信用馬上就會一落千丈，在人們眼裡你就會成為只顧自己的面子而不為他人著想的自私鬼。

在不及時報告的類型中還有一種人，那就是懦弱的人。因為膽小，有了能讓幹部喜笑顏開的好消息，就會急不可待地向上彙報；但如果遇到上司聽了之後可能會繃臉的事情，就會難以啟齒，左思右想，以至於時間在不知不覺中流逝，錯過了彙報的時機。

總之，如果彙報遲緩導致事態的惡化，那麼公司必須採取緊急措施來解決這個問題。這時，從幹部到普通員工都會被臨時動員起來，日常工作進度一下子被打亂，可以說，沒有比這更大的麻煩。

因此，我們可以得出一個結論：「懦弱的人就是壞人。」

第七類：不懂基本規範的人該滾蛋

這樣的人也讓人頭疼。

假如領導委派這類人辦一件事，當時他會很痛快地答應下來，但是他並沒有仔細地聆聽並領會事件的主旨。之後，他會想當然地胡亂解讀一氣，並在不得要領的情況下開始操作這件事情。這樣做事不起任何作用，甚至會引起一系列的混亂。

接受指示或委託時，一定要先確認工作要點後再開始行動。雖然這聽上去非常簡單，但它卻是集體工作中的基本規範，即使是一個簡單的會議通知，也要確認一遍：「今天三點鐘以前通知××，是嗎？」如果事情複雜的話，則有必要多次確認了。在接受指示或委託時馬馬虎虎的人很難獲得別人的信任，沒有人願意與這樣的人共事。

總之，連最基本的職場規範都不遵守的人真的很令人頭痛。幹部對他下了指示後，他從來都不會主動彙報工作進展情況。如果幹部催他快乾，他就會為工作沒有進展找借口。其實領導心裡也明白，因此對他不會抱什麼期望。有些人看到幹部什麼也不說，就以為自己已經僥倖過關，乾脆把工作放在一邊。其實在這種情況下，領導早已經在你的名字上打上「×」。你最終將自食其果。

別人委託你辦的事情即使再小，也要在工作結束後向他反饋情況。就算是送份文件這樣的小事，向領導彙報一句「我已經送到了」又何妨呢？這樣的工作，一秒鐘就可以完成，為什麼不去做呢？做事嫌麻煩是行不通的。

當別人拜託你辦一些比較花時間的工作時，你在工作進行的過程中就應該隨時主動地彙報進展情況，這也是工作中的基本規範。可是我們看到的大多數的情景卻是——幹部問部下：「×××君，那件事情怎麼樣了？」部下回答說：「那個工作做到什麼什麼程度了。」幹部就說：「是吧，辛苦了！」等等。

這個時候幹部不應該說「辛苦了」之類的話，而應該說「笨蛋！」一般來說，被領導追問工作進展足以證明你是個不合格員工。指派工作的人一般都很忙，各種各樣的工作、方方面面都需要他操心。受委派的人既然已經承擔起相應的責任，當然應該不等上司詢問就提前報告工作進展情況。被幹部搶先詢問是中堅員工的恥辱。

你跟你的上司在相同的單位共事，理應理解幹部的急切心情。幹部需要根據你提供的工作進展情況，給其他同事下達指示或者修改計劃，同時還要不斷地注意N多件事情，看看有沒有出什麼漏洞，這實質上是件耗費精力的工作。當幹部正在為「那件交代的事情不知怎麼樣了」而擔憂時，部下應當主動進行彙報，這其實是做部下的一種禮貌。

這樣做並不是因為對方比自己地位高。事實上，幹部也只是工作崗位上的同事而已。即使是自己的同事或者後輩委託的事情，也應該在他們詢問「進展如何」之前提前與之溝通情況。集體內部所有重要的基本規範都有相同的出發點——要讓同事工作得更順利。

第八類：不善於表達的人該滾蛋

有一種人，他啰啰唆唆地說了很多，卻不知道自己究竟想要說什麼。

總之，他說話全無要領，讓人聽得非常著急，忍不住要催他：「然後怎麼了？」「結論是什麼？」

開會的時候感覺累是因為總有人偏離正題，無止境地長篇大論；有時還要被迫聽一些冗長又不得要領的廢話。要是一對一地談話，假如不明白對方的主旨，還可以想辦法進行溝通。但是在會議桌上如果不能一針見血地說出結論，聽的人難免會越來越厭倦。

拐彎抹角不知道要說什麼的人，實際上等同於強佔他人的時間。這些人完全不顧別人是不是有時間，一說起來就沒完沒了，實在讓人應付不過來。在工作當中與他人交談的時候，一定要緊緊抓住要領，簡單明了地表達結論和理由，否則就是不合格的員工。

但凡遇到這種不知道如何表達思想的情況，一定是談話者在談話開始之前就沒有作好準備，見了面就只能毫無頭緒、喋喋不休地說起來。腦子裡面沒有清晰的條理，當然不知道自己想要說什麼。所以如果覺得自己稍稍有這種傾向，那麼在向領導彙報時，最好把想說的內容要點記錄下來，理清順序，力求讓別人在短時間內就能弄懂。在這樣做的過程當中，自然會找到抓住要領、簡明扼要的表達方法。

第九類：缺乏行動力的人該滾蛋

有這樣一種人。他不光是聯絡不及時、彙報拖沓，更可怕的是他在接受指示後一直處於「思考狀態」，遲遲不能進入行動階段。這樣的人也屬於不合格員工。

不管幹部怎樣給他施加壓力、怎樣責備他，甚至故意說一些話來刺激他，他也不會有什麼反應。有時，幹部會想，其中是不是有什麼特別的原因呢？因此特意去問他，他也說不出什麼所以然來。總之，這種人是頭腦模糊、幹勁不足的人。

有人會說，這種人怎麼會進入到公司這種競爭最為激烈的「小社會」來呢？會不會是搞錯了？他應該待的地方是賣香煙的小店啊。不過，最近由於勞動力短缺，公司往往會放寬聘用的實際標準，這種不合格的人很可能夾雜在大批的新員工中最終混入了公司。

還有一種人，能說會道，光聽他說話，人們會覺得他是個「很了不起」的人，但到工作現場一看根本不是那麼回事：他只會動嘴皮子，完全不進行實際工作。

還有一種人是完美主義者，正因為如此，他的行動能力徹底退化了。他做事時經常思前想後卻始終下不了決心，即使考慮基本成熟，已經到了水到渠成的程度，他還是遲遲不動。

身在商海，很難預測明天會變成什麼樣，很多事情看上去合情合理，但在現實中就是行不通。所以在很多情況下，應該先大膽行動，然後一邊認真觀察行動結果，一邊修改下一步的行動目標和操作方法。

遇到問題就躲得遠遠的，即便再三催促也始終不行動，這正犯了工作中的大忌。工作的一個小竅門就是，當你的思路陷入僵局時，就應該立即行動起來，邊想邊干，邊干邊想。

也許你博學多才、能言善辯，但如果完成不了手頭的工作，解決不了存在的問題，那麼公司要你又有什麼用呢？也許你對自己的知識和理論修養非常有自信，但如果你身為部門領導卻沒有能力動員其他部門的人與本部門合作；如果你是個學位很高卻不能給公司帶來直接利潤的工程師；如果你是個不能提高銷售額的銷售負責人，或者是個不能降低成本的生產負責人，那麼你真應該自己好好反省反省了。

第十類：反應不迅速的人該滾蛋

在企業間這場「沒有硝煙的戰爭」中，企業之間最大的差距就在於人員的工作狀態、工作速度以及頭腦和手腳的靈活度的不同。每天在同樣的環境里工作，員工們早已經習慣了公司的「傳統工作節奏」，即使公司節奏緩慢，身在其中也渾然不覺。我們可以說，現今決定企業勝敗的因素，既不是設備和技術，也不是品牌號召力，而是公司全體員工的工作速度。

工作效率不高的人、沒有能力自我加速，只想著增加人手的人和頭腦遲鈍的人，這些都屬於有問題的職員。

相反，能夠舉一反三、反應迅速、頭腦靈活、行動快捷、及時預見到成功與否的先機、感覺不對立刻改正、永不滿足於現狀、力求有所突破，這些才是這個時代要求員工必須具備的素質。

本文摘自畠山芳雄著《這樣的幹部辭職吧2》（東方出版社出版）