你也可以進名企：名企HR總監們的職場觀
你也可以進名企：名企HR總監們的職場觀
只差這麼一點點……
多年以前的一個夜晚，學生會在教學樓內舉行招新競選。那時的我剛剛從高考的洗禮中走來，正是精力無限、躍躍欲試的時候，當我毫無準備卻又自信滿滿地站到演講台上時，被考官問到這樣一個問題：「你組織了一場大型活動，在開場前發現話筒壞了，現場又亂鬨哄的，你該怎樣處理？」對於這樣的問題我沒有任何思想準備和經驗，言不及義地胡亂答了幾句就「落荒而逃」了。那天夜晚，當我離開教學樓時，心理充滿了懊喪和沮喪，覺得自己浪費了一個多麼好的機會。
兩年以後，我所在的協會獲得了團中央、教育部、全國學聯授予的「全國優秀社團」的光榮稱號。得知喜訊，協會的兄弟姐妹們決定小小的慶祝一下，而且，協會工作兩年，我們幾位負責人已經到了「退休」的時候，聚會也可以看作是對我們的「歡送」。聚會的會場，布置簡樸，感情濃烈。在「戰友們」聲聲讓人心醉和迷離的總結和祝福中，我獨自走出門來。眼前天幽地渺，萬籟俱寂，月光如水銀一般，鋪灑在即將出發的道路上。此時此景，我猛地想起了兩年前的那個夜晚，想起了那個讓我「落荒而逃」的問題。
面試我的學姐還是心腸好，她的問題太簡單了。換作是我，可能會稍換一個角度：「你組織了一場大型活動，其中第一個環節是唱國歌，在所有的領導和全場觀眾起立之後，你發現放國歌的碟片突然不出聲音了，你該怎麼處理？」她的問題賦予回答者太多自由發揮的空間，我相信，我的背後參與聚會的任何一位兄弟姐妹都能立刻給出不下十種處理辦法。
想到這裡，我不禁對自己笑了。對於「身經百戰」而訓練有素的我們，這早已經不算問題，豐富的實踐已經千百次地教會了我們如何應付裕如，但對於剛從高中走來、缺乏工作實踐的大一新生，這不正是一個直擊軟肋的「難題」嗎？對於同一個問題，從一籌莫展到應付裕如，中間隔著的，是什麼？
在大學畢業後的很長一段時間，我都以為中間隔著的是實踐——「知屋漏者在宇下，知政失者在草野」，只有親身經歷、孜孜躬行，才能熟能生巧地明了解決問題的方法。
但是，直到五年前，當我開始把全部精力用於關注職場問題的時候，在採訪了越來越多的「職場成功人士」，採訪了越來越多的HRD、HR，搜集整理了越來越多的求職案例時，我的想法發生了動搖。
三國時期，創業老闆劉備明明知道諸葛亮沒有帶兵的實踐經驗，卻也不辭辛苦三顧茅廬，並且組織了那場被後世稱為「隆中對」的著名面試。而諸葛亮也不僅是「紙上談兵」，除了在面試中思路獨到、見解新穎外，也能在實踐中力挽狂瀾。
明明知道自己面前是沒有工作經驗的應屆生、或是工作經驗有限、卻又急於改變生活的跳槽者，HR為什麼偏偏喜歡提出實踐性很強的刁鑽問題？
重要的是，為什麼面對同樣的問題，總有一些「沒有經驗」的人能回答的周到、全面、讓人滿意，而總有一些人，註定要「落荒而逃」？
HR的刁鑽來源於應聘者的「水漲船高」，HR必須優中選優；而總有一些面試者脫穎而出，原因不在於他們進行了繁瑣的實踐，而在於他們掌握了回答問題的一把鑰匙——思路。
是的，從一籌莫展到應付裕如，中間隔著的絕不是山重水複，中間只隔著那麼一點點——這一點點的名字，叫思路。
思路是一種燈塔式的指引，它告訴你從哪裡去想、怎麼去想。
但思路不是憑空而來的。對於求職者來說，它建立在對於行業和自我的認知，建立在對於應聘企業、應聘職位、招聘者風格的了解上，只有在此基礎上，才能真正實現對於簡歷、面試等環節的把握，最終獲得心宜的工作。
互聯網的爆發和出版業的繁榮，讓今天的求職者們能易如反掌地獲得他們想要的資料，包括行業的介紹、企業的材料，也包括各類各樣的、讓應聘者們樂此不疲的「面經」。
然而，這些主觀性很強的材料或「面經」有時具有巨大的誤導作用。在一次訪談中，一位名企的HRD說道：「作為面試官，我有時也會上網看一點所謂的『面經』，有些帖子寫成功在哪、失敗在哪，甚至還有揣測作為面試官的我是怎麼想的，分析得頭頭是道，其實都是些想當然。雖然作者最終獲得了職位，可是他成功的原因根本就不是他認為的那樣。」
這些話語值得警醒。應聘者在整個求職過程中處於相對弱勢的地位，由於信息不對稱，有太多的情況他們是無從知之的，他們確知的是一個結果：成功，或者失敗。由成功或失敗來反推自己的「經驗」或是「教訓」，本身就是一個類似成王敗寇的推斷結果，再拿這些他們自己也不能確信的推斷去引導後來人，這不免有「以訛傳訛」之嫌了。
我在網路上讀到一個帖子：「這公司招人，想招公司需要的人才，我們對於某公司的了解，實際上大多數也是DOWN了些網上的背景介紹，並無實質性的了解，至少我是這樣的，看到招聘條件後，覺得自己符合，又覺得不怎麼符合。符合是覺得條件上提到的，我都具備了，不符合的是，那些條件模稜兩可，我自己覺得都具備了，和別人（至少是HR們）認為的具備了，有多少差距？我個人認為，公司招人，招的不全是人才，某種程度上招的是種驚喜，你讓HR驚喜了，出乎意料了，甭管你曾經干過啥，也甭管你以後能幹啥，你至少面試可以過。真正是否適合這個公司，那是進去後，日後待考察的，寶潔幾輪面試都過關的『人才』進公司後被OUT掉的，不在少數，但是如果你連面試都沒過，抑或電面都沒有的，也許恰恰正是會適合這個公司的人才，不得不說，是公司的損失，或者是個人的悲哀。那麼公司想招什麼樣的人？我們如何提前徹底了解呢？如果不了解，你又怎麼知道公司需要不需要你？公司需要你哪一點？」
感謝這位求職者，他（她）一針見血地說出了求職者普遍的困惑。這也正是我所努力要回答的問題。
經過三年的努力，我拿出了這本《職場咖啡——15位知名企業HR總監的職場觀》，按照行業將用人單位進行了分類，選取具有代表性的用人單位，並對其人力資源負責人進行了專訪。受訪對象都是所在企業的高管，很多都在本行業摸爬滾打多年，深悉公司文化和行業規律；同時，在常年與求職者「博弈」的過程中，練就了看人識人的火眼金睛，對招聘規律洞若觀火。
在這些訪談里，他們講述了自己的成長經歷，講述到了行業，講述到了自己所在公司的情況，更講述到了應聘求職中「不足為外人道也」的種種奧妙……
見微知著，一葉知秋。在寫作中我雖然著眼於選擇有代表性的名企，雖然在訪談中不少採訪對象提到了諸多的技巧、方法，但我目標卻不在此——
希望求職者能透過這些公司、這些行業，悟到求職應聘的真正「思路」，理解求職之「道」，最終找到自己人生的坐標。
「找工作，就像找對象」
求職者應該對自己進行準確定位，這個定位包括很多層面的含義。一個層面就是自己可以做什麼，是很客觀地去評估自己可以做什麼，技能知識的儲備在一個什麼樣的層面上。另外一個就是喜歡做什麼願意做什麼。這也是很重要的一個點。我見過很多學生就是不知道自己喜歡做什麼，常常是：你給我什麼我就做什麼。其實坦白講，企業不是很喜歡這樣的學生。
受訪者檔案
「找工作，就像找對象」
——對話鳳凰新媒體人力資源總監孫燕女士
受訪者檔案
孫燕，畢業於北京大學並獲得應用心理學碩士學位。擁有十餘年人力資源管理經驗，現任鳳凰新媒體人力資源部總監，全面負責鳳凰新媒體人力資源管理工作。
在任期間，鳳凰新媒體獲得由GTI media舉辦的2010中國100傑出畢業生僱主評選活動年度畢業生僱主大獎。孫燕女士在招聘、員工關係管理、企業文化建設方面有著深度的理論研究及多年實戰經驗。在加入鳳凰新媒體前，孫燕女士曾擔任奧美整合傳播行銷集團人才資源中心副總監。
媒體情懷、創新活力打造「贏」文化
張慕梁：先問一個私人問題吧，聽說您做人力資源有十幾年時間了，這麼多年下來，有沒有計算過，面試多少人了？
孫燕：這我真沒有統計過，大概有幾萬人吧。因為我是做招聘出身的，每天都會有大量的面試。
張慕梁：那麼幾萬人下來，您有很多心得體會可以給我們大家分享吧？
孫燕：有一些體會。簡單概括幾點：第一點，自我定位很重要。說白了就是不能眼高手低。現在的學生常常覺得自己見世面比較多。校招時候蜂擁而至的企業也會給學生一種自己很搶手的錯覺。在這樣的情況下，人貴有自知之明。
求職者應該對自己進行準確定位，這個定位包括很多層面的含義。一個層面就是自己可以做什麼，是很客觀地去評估自己可以做什麼，技能知識的儲備在一個什麼樣的層面上。另外一個就是喜歡做什麼願意做什麼。這也是很重要的一個點。我見過很多學生就是不知道自己喜歡做什麼，常常是：你給我什麼我就做什麼。其實坦白講，企業不是很喜歡這樣的學生。學生會覺得說你看我態度多好，你讓我做什麼我都會去做，哪怕是你讓我來掃地我也願意來。可是現在，對於我們這樣的公司，特別是上市公司，我們對員工素質都會有很高的要求。如果你對自己都沒有一個清晰的認識，不知道個人的意願在哪，那麼我們怎麼達成一個雙向的選擇呢？畢竟，現在不像以前，以前是企業挑學生，現在對於學生，「你讓我幹嘛我幹嘛」的想法最多也就保留半年的時間，半年之後，他自己也會有主意。人正常的反應都會出來，他就會嫌棄這個工作沒有含金量、沒有價值。我們反過來看，那這一次他的應聘是失敗的。
我們期待和員工之間達到共贏，我們說企業和員工之間要達到一種共贏的局面。我發展我的同時也要把你托舉起來。所以求職者要對自己有一個很明確的定位，我到底想做什麼事情，其實這個定位很簡單，我們CEO以前說過一句話：你為一件事，不吃不喝不睡你都會願意去做，那麼你就是合適這件事情的，你就是行的。
張慕梁：公司在組織招聘的時候，傾向於用哪些方面的人？
孫燕：我們鳳凰新媒體是一個有著獨特氣質的媒體企業，又是一個互聯網公司，所以我們在用人方面都是從兩方面來考慮的。
一方面我們希望應聘的同學是有媒體情懷和媒體氣質的，這也是除了專業方面的要求和知識方面的儲備之外我們比較看重的一點。前台牆上掛著我們鳳凰新媒體的價值觀——「中華情懷、全球視野、包容開放、進步力量」，這16個字是我們內容的立足之本。希望來我們這裡工作的人，對於新聞、對於傳播都會有同樣的價值觀。這個我們是很看重的。
另外，因為我們是一個互聯網的企業，來應聘的同學也好、社會人士也好，希望他們比較活躍，願意探索，有創新意識。互聯網是多變的，而且永遠是在潮流前端的，無論是技術方面還是其他方面都是走在比較靠前的位置，我們也希望求職者自身的特質和整個的行業匹配。
我們的企業文化如果濃縮成一個字，那麼就是「贏」這個字。我們的文化也就可以說是「贏」的文化。在我們的辦公場所經常會看到橫幅標語，裡面會寫「為贏而戰」之類的。贏這個字很簡單，但實際上它的內涵是豐富的。實際上，我們希望對內我們所有員工是積極向上、有戰鬥力、有衝勁這樣的感覺。因為只有企圖心很強、甚至是野心勃勃的人才能達到「贏」的這種狀態，這個是根本的意願上的問題，也是態度方面上的問題。如果這個人就是很喜歡四平八穩的，溫開水一樣的，那他很難在這樣一個戰鬥的集體裡面去發展職業生涯。
要達到「贏」這樣一個狀態，我們也是希望這些同學或是同事能夠有很好的執行力。因為互聯網企業也好，媒體也好，都是一個團隊的合作。雖然裡面會不斷湧現出明星員工，但是我們的勝利是團隊的勝利。
張慕梁：在招聘的過程中會設置測試執行力的東西么？
孫燕：會的。實際上在面試的過程中業務部門會注重在業務方面的考量。HR部門就會側重在我剛才說的軟性方面的、個人特質方面是否和企業文化相匹配相適合方面的考慮。我們會從這些方面來考量一個員工。我們也會專門設計一些問題來挖掘他們身上是否具備這樣的特質，在招聘的過程中也是比較側重於軟性的關於執行力的一些特質。
要達到企業贏的狀態，還要有影響力。我們企業在社會上要有「贏」的狀態，它就要有影響力。對於來面試的員工，我們也很看重他有沒有去影響別人的意願和能力，這個也是很關鍵的一點。因為我們說，個體在企業中的職位不同，他所承擔的責任不同，看似有的人權重大一點，有的人權重小一點，但是要是想集體爆發力強，那麼每一個小分子都應該願意影響身邊的人，所以說這些都是我們所看重的。以上是贏在內部的體現。
在外部，也有很明顯的體現。在行業的市場競爭中，要取得優勢的地位，體現在員工身上就是要有競爭意識，不能是一團和氣，雖然我們強調團隊合作精神，但是一致對外的精神應該是存在的。同時我們也是很鼓勵以小博大，以弱勝強的意識和魄力。
張慕梁：您如何判斷一個人的價值觀或是執行力呢？
孫燕：面試的時候我們會讓求職者對他過往經驗進行描述，我們聽這個描述，不是在聽他描述的本身，而是在聽他描述的過程，描述的過程可以反映他的情況。
比如我可能會問，你之前做過最難的一個項目是什麼？或者是在學校學術方面的，或者也可以是你在實習階段領導交給的，你覺得最難的一個任務是什麼？他就會告訴我，他覺得最難得是什麼，我就會分拆開來去問他，比如說這個東西你會用多長時間來做，你們要求的是多長的時間，中間哪個坎兒是你思考了很久才過去的，用什麼方法才過去的。我會問得非常的細，包括中間他是通過什麼樣的渠道啊，來諮詢來獲取幫助的啊，包括他怎麼看待他的老師或是他的上級給他布置的工作，這是一個全方位的考察過程。
張慕梁：在校園招聘中，會安排高校宣講嗎？
孫燕：我們每年都會開展校園招聘，但是形式每年可能會不太一樣。去年是開設了專門的校園招聘網站。在招聘開始的時期，我們會在我們的招聘網站、學生認可度高的其他網站或在學校的BBS上面登我們的招聘信息。今年我們初步打算進行面對面的校園宣講的活動，在北京，我們會挑選幾所我們認為和我們比較匹配的學校做宣講。當然我們的網站上也是會繼續更新。
今年的校招還在設計當中，我們希望設計一些比較精巧的元素，可能在前期會與學生有很多互動，在現場可能是我們在上面說，學生在下面聽，也可能是做成一個比較平等的交流平台，充分讓學生了解我們。我們的校園宣講會收簡歷，並對這些簡歷進行快速篩選。然後分批次邀請大家到公司來筆試。筆試之前對來參加筆試的同學進行比較簡短的了解。筆試、面試我們盡量集中在一天完成，幾輪面試不會見同一撥人，最高可能會見到VP這樣的級別。
這些情況都結束之後我們會和業務部門做探討。像做編輯的，基本上不太可能應聘時說這個人還OK就直接使用這個人，通常會有三個月左右的實習期，雙方會有一個相互的了解適應。比如，網站的編輯會有一些技能性的東西是需要適應和學習的，包括我們發布消息的一些平台啊，包括一些規範性要求啊等等，這都不是他們上手就可以操作的。這三個月就可以了解我們這的環境，了解工作的狀態，包括一些對我們媒體運行情況的了解。三個月之後，如果雙方都覺得不錯，那時候也基本上到了應屆畢業生畢業的時候，再進行對應屆畢業生的轉正工作。
坦誠溝通，展現真實自我
張慕梁：對面求職者簡歷的時候，有沒有什麼特別喜歡或是讓你特別不喜歡的？
孫燕：在我個人看來，簡歷有幾個要注意的地方。一個就是簡歷不能寫得過長。應屆生在校期間的實踐都是有限的，當然我說的有限並不代表他在學校期間沒做過什麼事情，現在的學生在校期間會參加很多實踐，這是很好的。但是坦白講，在應聘正式工作的時候這些經驗都是一類的經驗，就是實習經驗——我們在篩選簡歷的時候都是把它們看成是一類的。
如果說學生在寫簡歷的時候寫的都是實習經驗還寫了三四頁，那麼這些簡歷我通常都是不看的。因為這個學生不知道把重點放在哪裡。他只是想把自己的經驗全部告訴你，然後你自己來挑吧。在我們看來，這種人是對自己沒有要求的。這實際上也是一個老生常談的問題，就是我們所有的簡歷不能超過兩頁。尤其是像這種校園招聘海量的簡歷篩選的時候，不要說我們HR很無情，實際上我們是沒有那麼多時間去仔細的看。而且那樣的簡歷確實給我們一種印象：這個孩子對他做過的事情和他所尋求的職位沒有自己的思考。
張慕梁：聽說很多的HR在看簡歷的時候都只有幾秒鐘的時間。
孫燕：幾秒鐘可能是誇張了一些，但是不會超過一分鐘的時間是肯定的。用半分鐘把簡歷掃一遍，要是沒有我關注的點，那這個簡歷就過去了。我喜歡的簡歷就是那種很乾凈、很清楚的，每一個分類都會很清晰的敘述，有那麼兩三條的實習經歷。其實兩三條就足夠了，只要你做了兩三個時間比較長或感受獨特的事，而恰好這兩三條又能夠很好體現你個人特質和職業特點的，那麼這個簡歷一定會被留下來。然後我們再進行篩選、認真地看。但是如果不是這種情況，就直接過去了。
張慕梁：看簡歷的時候會有意看是清華、北大的嗎？會更喜歡名校學生嗎？
孫燕：我不會優先看是否名校。不可否認，現在的升學制度就是千軍萬馬過獨木橋，名校設施、制度都會好一點。但對於我們來講，更看重經歷，以及經歷與職位的匹配程度，然後才會去看他的學校。
對於技能基本上沒有太特殊的要求。基本的英語技能必須要求掌握。當然，有一些特殊的崗位上可能會要求一些英語精專的人才。因為我們是美國的上市公司，有時涉及一些對外交流，也設有和美國資本市場溝通的職位。那肯定對英文有很高的要求。但是一般的編輯技術篩選不會有太多的要求。
張慕梁：然後就是進行筆試？那麼考什麼呢？
孫燕：我們的筆試都是考專業部分的，題是業務部門出的。考試時間一般在兩個小時左右。試題難度是很大，大多與專業相關，嚴格測試專業能力。比如說編輯類的職位都是需要有靈敏的新聞敏感性的。這些都是基本素質，如果基本的東西沒有，以後我們也沒法教。
張慕梁：到這裡來的是不是都是北京的學生？
孫燕：也不會啊。我們去年就有接待外地的同學過來。筆試、面試我們盡量都會集中在一個下午的時間，這樣學生就不至於說是跑來跑去的。
張慕梁：這麼說面試完了當天就可以簽了？
孫燕：是的是的。其實對他們來講這個有點兒累。但是總比他們，特別是外地的學生來北京先住幾天，然後再等通知煎熬強。
張慕梁：作為一個資深的HR，面試會不會有固定的套路？
孫燕：沒有。我會因人而異。其實面試這個東西也是一個博弈，我會看我的對手是什麼樣的，現在如果我面試的人是你，我可能會特別嚴肅。
張慕梁：呵呵，為什麼呢？
孫燕：我在測試你在面對壓力時的狀態是什麼樣的，你給人一種很溫和很有親和力的感覺，但是這種人呢，不是是他抗壓能力不好，而是在接受壓力時候他會內緩。所以在整場面試的時候我可能會非常的嚴肅，會一直逼問你很多東西，會弄得你很不舒服，我會看你的表現。
反過來，假設我要面試一個特別自信的同學，他很膨脹，覺得什麼都會，特別有主見，我會特別平等地來交流、來引導，把他內心真正的想法引導出來。
總而言之，大學生不要期待什麼相同的面試，像我現在部門裡面兩個同事，都是當時我面試過的，當我們在聊的時候，他們對我面試時候的印象是截然相反的。他們討論完了，就過來向我求證，我說對的，分別都對，是我的不同的狀態。
張慕梁：您的面試都是結構化的面試嗎？
孫燕：基本上是結構化的面試，有的時候特定的崗位，比如說銷售類的崗位我們才會做一些群體性的面試，情境式的。
張慕梁：如果一個應聘者穿著很隨意或是穿著正裝，在你面前會有區別么？
孫燕：會有區別。我喜歡介於中間的，尤其是對於學生來講，因為我們是一個互聯網企業。如果是一個投資銀行，我一定期待男生是西裝筆挺、皮鞋鋥亮的，甚至是如果不打領帶我都會覺得是不尊重我。但是互聯網企業，它本身就是一個開放的輕鬆的環境，就是應徵者只是要表現出對面試官的尊重就好了，你要是穿雙拖鞋來面試，我怎麼也不可能接受的。但是也不需要全副武裝起來。其實如果是夏天面試，我很推薦男生就穿一個單色的T-shirt，這是非常好的，又能體現出學生的活力，又能讓人覺得是不錯的，單指互聯網企業來說，這個非常好的。沒必要搞的特別的嚴肅。
張慕梁：我看我們這工作間里年輕員工比較多啊。
孫燕：不是比較多，而是基本上都是年輕員工，我們的平均年齡是26.7歲。我們CEO也不過42歲。
不期待面前坐著的是超人
張慕梁：您遇到過什麼特別不靠譜的人么？
孫燕：太多了。印象比較深的一次，那時我還在奧美，求職者一進門就往桌上「啪」的扔了一把保時捷的鑰匙。就是真的就扔到桌子上了。那是一個男生，穿的很那個的，他那天來面試稍微遲到了一會兒，但是也沒晚太久，大概也就是五分鐘左右吧。他說：不好意思啊，我晚了，我知道你肯定得問我為什麼晚了，我幹嘛幹嘛去了。然後我說我沒想問你為什麼晚了，你晚了就是一個事實，就會相應的扣分，至於你為什麼晚了，我不care。接下來他就和我說，那我們現在可以開始了么？感覺就像他是來面試我一樣，然後他就開始講，他爸媽有多大的背景，家裡開了多大的買賣，他來這不過是想了解一下情況，因為他喜歡看廣告。然後我就說，那您繼續在電視裡面欣賞就好了，你喜歡吃雞蛋並不一定得認識那個會下蛋的雞。他下面來了一句經典的話，他說，我已經認識這個會下蛋的雞了。我說那你是想學這隻雞來下蛋么？他就說，我不是這個意思的什麼的……然後就是特別的扯。
張慕梁：我相信這個肯定給你留下深刻的印象了
孫燕：確實是非常。因為我從來不會在面試的過程中是這種狀態的，因為面試官在面試過程中是要有基本的禮貌和面試的manner的。但是這個人是我覺得如果我不教訓他一下，他就不知道這個世界上還有別人的存在。
張慕梁：那這個人沒有通過吧？
孫燕：那肯定不能通過。但這個人對我的印象特別深。所以說，為什麼說是博弈，就是大家都在爭這個控制權，但是這個控制權可能被面試的這個人控制權可能會在他手裡一段時間。
張慕梁：那這個控制權在被面試者手裡是好現象么？
孫燕：因事情而異，比如說我在面試總監的時候，我會喜歡他會去控制一段時間，當然這個最後還控制在我手裡，但是我會喜歡他去控制一會，我會喜歡他有那種慾望去控制一會，因為他的位置在那呢。應屆畢業生，我也喜歡他們有這樣的企圖，但是這也是有技巧的，否則就會顯得很狂妄自大。
張慕梁：什麼樣的技巧呢？
孫燕：在面試的過程中，你都應該讓對方知道，我不管是說什麼話都是在尊重你的基礎上來說的，我是尊重你的。我來做這個面試，之前我是有很好的準備，我說的這些話都不是憑空來的，都是基於我做了很多的homework才來的。那個時候你要是說什麼話，人家是願意聽的。怕就怕那種自己是半瓶子不滿，還非要晃蕩，那種就太刻意了，就太可怕了，會讓面試人有一種想法：你可以一直說下去，然後咱們就結束，這樣子。
張慕梁：現在有很多關於職場的書，您看過《杜拉拉升職記》了么？
孫燕：我看過，但是說實話我是真的不想看。但是看得人太多了，也就隨大流了，呵呵。
張慕梁：很多人把那個當做自己行動的聖經。您怎麼樣評價？
孫燕：我覺得那是特定環境下特定人群的展示，不能代表整個職場的狀態。即便是在外企的圈子裡，也是特定場景的特定情況的展現，也不是很多外企都是那樣的。
我其實很不鼓勵學生去看這樣的東西。因為學生在沒有很多社會閱歷的時候，他們很難去判斷，哪些東西是用來炫耀、用來諷刺的，哪些東西是我真的應該去學的，他們就會當做是真的怎麼怎麼樣的，把這些當做是法寶，或是濃縮成準則，把這些運用到初期的職業生涯里去，那就會適得其反。
我其實最推薦的就是同學們利用在校的時間多去做幾次實習，而且多去做幾次不同行業裡面的實習，如果你能在實習的階段，對某行業真正的感興趣起來，你後面會省很多的力氣，效果也會好很多。
張慕梁：我聽說很多的學生在面試之前都會去看什麼「面經」，就是關於你問我這個問題我這樣回答，問那個那樣答。有些培訓機構也是很「投其所好」，告訴學員在不同的場景如何來做出讓應聘者滿意的答案。您是怎麼看待這種現象？
孫燕：面試、找工作這個事情決定權不全是在公司這面，起碼是雙方各佔一半的，就像是找對象，要嫁人一樣的道理，坦誠是很重要的。女生在找對象相親的時候把自己最好的一面展現出來，比如說衣著打扮之類，但是你以後是要過日子的啊。
找工作是為你未來的發展找到一個平台，如果你以後工作的狀態不是你找工作時的狀態，那麼你怎麼面對當時看好你的那個人呢？這樣反差也太大了。尤其是大學生，大學生社會閱歷比較少，職場上面做過很多年的人會知道怎麼去展示最好的自己，怎麼控制自己的情緒，他會用一些技巧的東西，那是因為在平常的工作中也能控制得住，而學生只是要把他禮貌的一面，他的專業知識，專業感表現出來就可以了。沒有必要去把自己包裝得十分完美，越是完美的答案在HR這方面反而是不能過關的，因為人無完人，越是滴水不漏的答案越會給HR一個「你有事沒和我說」的信號。所有的HR都是希望應聘者能夠坦誠溝通的。說出真實的想法，哪怕這個想法是有一定的缺陷的。我們不期待坐在我們面前的是超人，只是在可選擇的範圍內稍微好一點的就可以了。因為企業也有培訓提升員工的責任。尤其像我們這樣的企業在培訓方面會給員工很大的幫助。
張慕梁：對於心儀鳳凰的潛在員工們，您給他們一點信息，講一下在鳳凰新媒體的福利和個人成長的東西好不好？
孫燕：第一，這是一個很好的平台，我不需要多說，大家也知道這個品牌的含金量和它意味的理念。我們不設天花板，我們會給那些有能力，願意奮鬥的同學無限的發展空間，這個我覺得不是在自吹自擂，其實從我們管理層往下都是這樣的理念，整個公司也都是這樣的。
另外，我們有很好的培訓體系，我們的績效管理體系也是很完備，我們也就是讓新的職場人知道自己的發展是可控的，是可以被期待的，因為你每年甚至是每月都要做這種考評，老闆會跟你談，你哪做的好，哪做的不好，怎麼改進等等。這些對於職場新人來講是很寶貴的經歷。
公司會對員工有各種各樣的照顧，遵守國家制度的福利社保就不說了，這是必須的，包括我們會給員工上商業的醫療保險，會根據國家的安排對員工進行年假的安排。此外，我們經常不斷會有一些員工活動，包括我們每年都會有的年會。還會有很多與員工互動的小活動，包括評選個性員工這樣的活動。會有一些文藝演出啊等等，逢年過節我們也會搞一些與員工小的互動。以後我們的形式也會更加多一些，包括運動會啊，我們的活動也會越來越多。包括我們的俱樂部啊，我們各個部門都會給員工發健身包，就是你在辦公室裡面也可以做一些簡單的健身工作，就是這種運動。我們16層的陽台，是一個比較好的開放的空間，上面也有一些健身器材。我們的男生女生都可以到那去，在公休時間可以去稍微的放鬆一下。到每個周五我們會給員工發一個叫「心靈雞湯」的郵件，它裡面實際會有員工自己推薦的希望和大家一起分享的文章，一些勵志的文章，或者是這種身心平衡的文章。或者是同城活動這類的文章。舉之不盡，類似的員工關懷活動太多了。
像做新聞一樣做簡歷
張慕梁
本人從事新聞行業工作多年，最近在報社負責招聘一些記者。每天在郵箱里查收幾百封郵件，然而一天辛苦下來，雖累的兩眼發脹腰酸背痛，卻依然很難在大浪之後淘到滿意的金子。
這並不能說這每天幾百個投簡歷的人全都是「沙子」，實則是許多人的簡歷無法打動我的心。因為我一直認為：作為做新聞的人來說，如果連一份簡歷都做不好，他也就無法做好新聞。因為做新聞與做簡歷實在有太多相似之處。
做標題一樣做郵件主題
學新聞的人都知道，標題是新聞之眼，要想吸引別人看新聞內容，就必須將標題做得夠吸引人。當前由於信息量過大，新聞媒體競爭激烈，有人甚至說讀報時代已經過渡到了讀題時代。因此製作好的標題是寫好新聞的關鍵所在。
同樣，在經濟危機影響下，越來越多的大學生紛紛加入找工作的潮流中。往往一個工作崗位，會有成百上千的人去競爭。而招聘的人往往沒有那麼多時間也沒有那麼多閑情去將所有的簡歷一一瀏覽。所以，如何在郵件主題中突出自己顯得非常重要。
如何將自己的郵件主題做得與眾不同呢？這就像做新聞標題一樣，將新聞內容中最有價值的東西提出來。如：若你畢業於清華大學、北京大學、中國人民大學等國內一流大學，你就可以在郵件主題中寫明「XX大學生XXX應聘XX職位」；如果你沒有這麼好的出身，也沒關係，找找自己其它的特色，如研究生學歷、以往好的工作經歷等。比如你若要應聘新浪的編輯，剛好你有在搜狐工作的經歷，你就可以在郵件主題中寫明「搜狐編輯應聘新浪XX職位」……這樣一下子就能抓住招聘人的眼球，對你的簡歷青睞有加。
寫導語一樣寫郵件正文
導語，顧名思義，引導之語，在讀者讀完標題之後，能不能吸引他更進一步看文章的內容，就主要看導語能否寫得引人入勝抓人眼球了。
很多人會在郵件的正文寫求職信，這算是引導的一個方式之一。但是這其中有太多的人都習慣講套話，一開篇就是「敬愛的XX非常感謝XXX祝福XXX」等之類的語言，這些客氣話確實能說明你對該單位的人敬重有加，但是這是在招聘，是展示你能力的時候，如果整篇文章都在說這些，誰會看上你呢？這些話只要是會上網的，能用CTRL+C和CTRL+V的人都會說。
所以如果要寫求職信，也一定要另闢蹊徑，拿出與眾不同的本事來。可以在正文中寫自己的亮點，也可以寫自己對心儀單位的有力建議。如果你能像某大學生在一封郵件中點出微軟幾個漏洞來一樣，在開篇中就能給招聘單位提出具有建設性的意見來，也許他不看你的簡歷便會拍板要你。
寫新聞主體一樣寫簡歷
好的新聞主體貴在結構清晰、主次分明、形式新穎，因此，做簡歷也應該做到這些。
結構清晰。簡歷一定要讓人感覺很乾凈舒服，讓人一看就知道整份簡歷包括哪些內容。一般情況下，都會包含應聘者姓名年齡性別畢業院校等基本信息以及供人參考的工作經驗、自我評價等。我在看簡歷時，經常會看到一些人像用文本文檔寫長篇小說一樣寫他的簡歷，我瞪大了我1.5視力的眼睛，找了半天還不知道該人到底是男性還是女性，不知道應聘的人畢業於哪個學校學的什麼專業。不要說我有性別歧視，許多單位對性別都有要求，比如做服務行業的大多都喜歡找女性，而苦力行業大多願意要男性。因此，簡歷中的內容一定要有個清晰的結構，便於招聘人一覽無餘。
主次分明。文章貴在主次要分明，該詳的要詳，該略的要略，簡歷的正文也一樣，如果你覺得你某份工作的經驗對你應聘現在的職位特別有幫助，可以將這個經歷詳細地介紹一番，包括你在該單位的職位、所做的事情、業績、經驗、教訓等全部列出來，這樣別人就會很樂意在這個地方停留下來，好好研究你的這番經驗對他們的工作是否有幫助。試想，如果正文的自我評價與工作經驗佔據同樣的字數，一般的招聘者都會認為這位投簡歷的老兄審美觀可能存在問題，因此這樣的簡歷很容易被埋沒。
形式新穎。小新聞一般都追求形式樸實，但專題新聞就會要求版面活潑生動，最好能有表格、花邊、小貼士等形式多樣的內容。其實，一般情況下，簡歷也要求清水出芙蓉天然去雕飾，最簡單的也就是最美麗的。不過，有一些人實在有太強的藝術細胞，可以將自己的簡歷設計得鶴立雞群，這樣對於看久了普通簡歷的招聘人來說，實在是一種視覺衝擊，因此會對你的簡歷格外注意。如果你剛好是應聘設計或藝術總監職位的話，那這個就更加重要了。不過，需要提醒的是：該動作危險係數較高，對於那些不會玩花樣的人最好不要輕易模仿。
不要有多餘的內容
很多媒體算稿費都是按照字數來計算，因此有一些記者為了多拿稿費，往往會在原來只要寫500字的稿子中注水，硬生生地湊成了1000字。但報社編輯也不是吃素的，這時候他們往往就會拿滑鼠一掃，然後按下Delete鍵，刪掉不該要的東西，有時候甚至直接把該稿給斃掉。
簡歷也是一樣，注水的內容一概不要，堆砌所有的工作經歷對你沒有多大的幫助。在我收的簡歷當中，有時會看到一些朋友將之前的所有工作經歷全部寫上，其實有些經歷如果對你找這份工作如果沒有任何幫助的話，你寫上它只會增加招聘人的視覺疲勞。比如你若要去應聘設計師，如果你將大學在飯館裡掃地的經歷與之前三四份做設計的經驗列舉在一起，完全就是累贅，不但減少了那三四份經歷「出鏡」的機會，還很有可能讓招聘人忽略重要的內容。
貼張靚照
在新聞中，有新聞圖片比沒有新聞圖片的版面會更好看一些。同樣，如果你在簡歷當中粘貼上一張靚照，也會讓看慣了文字的招聘人員眼前一亮，如果你的照片剛好又屬於陽光、漂亮（或帥氣）、富有朝氣或者很符合招聘人員的口味，那恭喜你，你命中的幾率又比別人高了一點。
不過，需要特別指出的是，靚照不一定是漂亮的照片，只要它能代表你獨特的氣質、獨特的魅力即可。另外，貼靚照一定不要太過分，千萬不要把簡歷當作你的相冊，把生活照、藝術照、婚紗照啥的全都粘貼上。雖然說愛美之心人皆有之，但招聘人員是招人才，不是招美女或帥哥，美麗、帥氣只能給你加分，不能成為你的直接敲門磚。
注意細節
一篇通順的文章絕對不允許出現語病和錯別字，同樣，一份好的簡歷也不能出現細節上的差錯。關於細節，有個一顆鐵釘滅亡了國家的故事最能說明，故事內容大致為：丟掉一隻鐵釘就會丟掉一個蹄鐵，丟掉一個蹄鐵可能失去一個馬蹄，丟掉一個馬蹄可能失掉一匹戰馬，丟掉一匹戰馬可能會丟掉一個將軍，丟掉一個將軍可能就失去一場戰爭，由於這場戰爭非常關鍵，丟掉一場戰爭就失掉一個國家。一個小鐵釘的問題，由於處理不當，可能會導致國家的滅亡。
我在看簡歷的時候，經常能看到有人將自己的工作時間寫錯，如明明有些人最後一份工作是在2009年，但他們會把時間寫在2008年，這樣的硬傷很容易給招聘人留下不好的印象。上次還有一個人來報社填寫筆試時間的時候，居然填上了自己的生日。
另外，還經常看見一些郵件明明正文寫著請見附件，但我找了半天，也沒看到附件里有文件。
其他幾點建議
1、簡歷的經歷中最好能突出你的職業規劃。如果你想做一名市場銷售經理，你可以將你在大學裡賣報的經歷寫上，至於那些文筆優美、曾在什麼網路公司做過編輯的經歷最好一筆帶過甚至可以不寫。
我在看一些應聘記者的簡歷時，曾發現有人第一份工作做的是電影報道，第二份工作做的是廣播電視報道，第三份工作做的是娛樂，第四份工作又去電視台做編劇，第五份工作便來應聘我們的健康類報紙，我問她做的怎麼都不是一個行業，她回答我「我做的都是媒體」，想想媒體多大的範圍，如果不在一個行業里好好積累資源和經驗，那你與剛入門的又有多大差別呢？事實上，在我看來，這個應聘的人跟一個剛畢業的大學生確實沒有二樣。
2、為招聘的人多考慮下，為你進入該單位增添一分保障。由於大多數人投簡歷都習慣用附件添加，這就導致招聘的人每天都要不斷地下載、打開、保存簡歷，如果你能在郵件正文粘貼一份你的簡歷，這樣就可以方便招聘人一目了然，同時你最好還在附件附上一份簡歷，因為如果他看中了你，就可以直接將附件下載保存，就免掉了打開這個環節了。
3、為不同單位設計不同的簡歷。投簡歷的時候最忌海投，我見過幾位同學，在將簡歷發送給我們單位的同時，還抄送給其他很多單位，這種漫天撒網式的海投是很難撈到魚的。因為海里鯊魚、鯨魚、小魚各種魚都有，你要想撈到自己中意的魚，就應該設計不同的網。投簡歷也一樣，如果你想做健康行業，你就應該將你之前從事的所有與健康有關的經歷寫上，至於那些與健康無關的經歷最好少寫或者不寫。另外，很多企業在招聘的時候都會註明應聘人員需要具備哪些能力，你可以相對應地將自己實際擁有的能力突出地寫出來，與這些無關的東西就可以省略掉。
不過，寫上的這些能力一定要是真實的，如果弄虛作假終究不會長遠。這就像相親一樣，第一次相親的時候你告訴人家你是博士生、家產上億，也許能馬上釣到心儀人，但到崗後一起要過日子了，所有的謊言就會全部露底。這時不但要面臨「離婚」，還會受到周邊人的信譽指責，為自己「再婚」製造更多的麻煩。
從這裡，開始你的代碼狂人日記
因為現在每年入校園的時間越來越短了。去年其實從9月份就有企業起就進入校園了，我們是去年10月初進的，就覺得有點晚了。我們今年打算再早一點。其實要是想9月份進校園的話，現在關於企業的一些校園宣傳就要開始準備了，在下面的兩三個月里，有關於面試、筆試這一類考試的題目也要開始組織了。
受訪者檔案
從這裡，開始你的代碼狂人日記
——對話奇虎360副總裁譚曉生
受訪者檔案
譚曉生，1992年畢業於西安交通大學計算機科學與工程系計算機應用專業。1992年~2002年期間先後工作於西安交通大學凱特新技術公司，西安博通資訊有限責任公司，北京北大方正電子有限公司信息系統工程分公司，深圳市現代計算機有限公司，深圳市豪信科技有限公司。2003 年1月進入互聯網行業，先後任3721技術開發總監、雅虎中國技術開發總監、雅虎中國CTO、阿里巴巴-雅虎中國技術研發部總監、MySpace中國CTO/COO，2009年7月加盟奇虎360任副總裁。
招聘中的人才素質需求
張慕梁：我們社招和校園招聘的比例大概是怎麼樣的？
譚曉生：現在基本上還是以社招為主，因為360現在處於一個快速成長的過程。校園招聘來不及。去年的招聘比例大概是校園招聘佔到總招聘的10%~20%左右，但是校園招聘的比例以後會越來越大。
張慕梁：現在剛剛入夏，我們上一年的校園招聘已經結束了是嗎？
譚曉生：是的，但是新的一年馬上就要開始了。因為現在每年入校園的時間越來越短了。去年其實從9月份就有企業起就進入校園了，我們是去年10月初進的，就覺得有點晚了。我們今年打算再早一點。其實要是想9月份進校園的話，現在關於企業的一些校園宣傳就要開始準備了，在下面的兩三個月里，有關於面試、筆試這一類考試的題目也要開始組織了。
張慕梁：我看咱們網站上顯示，上一年360是去了全國很多所高校。大概規模有多少？招了多少人？
譚曉生：offer發了有一百幾十份，最終到崗的人數還沒有確定，因為7月份還有一批。前面是今年1月份和4月份分別到了兩批，到7月的話還有再有一批。
張慕梁：實際上是三批。
譚曉生：對，因為現在畢業的時間差的很開，就只有分批接收學生。按照目前的形勢，校園招聘這一塊基本上需要滾動起來，就是說新員工的培訓還沒有結束，新一年的招聘就已經要開始了。
張慕梁：我們知道360是一個比較年輕的公司，校園招聘做了幾年？
張慕梁：校園招聘到現在已經做了3年，但是其實前2年都是規模比較小的。去年開始稍微有了一點規模，今年預計規模會更大。
張慕梁：360招聘的一些職位里似乎是理工科居多？
譚曉生：是的，職位主要是工程師的居多，也有產品經理的招聘。產品經理由於自身的職位要求，從畢業生中選拔比較困難。所以，看到比較多的職位是工程師。
張慕梁：您到校園裡去直接面對學生？
譚曉生：對。我是從2000年就開始參與校園宣講的。在工作過的幾個公司里，幾乎每年都會去參加校園招聘。
張慕梁：那您對招聘技術人員有哪些考核標準？
譚曉生：其實我挑一個程序員的話，我就是主要是從幾個角度來看，第一個是他夠不夠聰明，因為從事這一行邏輯思維能力是非常重要的。比如說，有面試和筆試兩道嘛。筆試這邊呢，我們會有一部分邏輯試題。這些試題沒有太生僻的，也基本上還是我們在網上能見到的、比較成熟的邏輯試題。像這種邏輯試題它本身的題目非常多嘛，學生要是想把它窮舉也是比較困難的。如果我們準備充足的題目，有一定的試題量還是能夠看出來這個人的思維怎麼樣的。
張慕梁：是不是就像微軟以前問的那樣，井蓋為什麼不是方的是圓的？
譚曉生：不是那種，「井蓋為什麼是圓的」其實更適合放在面試題里問。我們的題目是看一個學生的思路。舉個例子吧，比如說，我有一桶紅顏料和一桶藍顏料，然後我從紅的桶里舀了一勺放到藍的裡面去，攪拌攪拌攪勻了，再舀一勺，舀回去。那麼問這個紅顏料和藍顏料在兩個桶里各自會有多少，比例是個什麼樣的？像這種試題。其實是考察人的邏輯思維能力的。其實這些題目一點都不難。
張慕梁：我是學新聞的，我覺得已經很難了，呵呵。這種題目需要理工科的學生計算嗎？
譚曉生：不是，這種題目不是課程上老師教、學生學出來的，一般學校里還學不了這個東西。它就考察遇到這個問題之後的分析能力。剛才這個題，桶的容積是一樣的，舀了一勺是一樣的，所以它裡面肯定是藍的紅的互換了嘛，最終弄完了還是一桶。所以在紅的桶裡面的藍染料和在藍的桶里的紅染料肯定是對等的。因為它最後總的體積是守恆的，這兩個之間是一個交換的關係。抓住了這些關係這題目就迎刃而解了。這個題目，你說對學生來說題目難嗎？不難。但是如果說有十道題以上，還是非常能看清楚這個人腦子是不是清楚的，邏輯思維能力是不是清楚了。
張慕梁：這是筆試，筆試除了這種題還有關於專業題目吧？
譚曉生：還會有非常多的計算機專業題目。專業題目，我們出題目的特點，就是學生做完後問他難不難，基本上都會說不難。但是其實他要得一個非常高的分是很難的。因為這個題涉及的面非常廣，全是計算機非常基礎的知識。計算機行業有一個特點，它的基礎知識是非常枯燥的。求職者如果不是對計算機這個行業非常感興趣的話，看著這個東西就會覺得煩。所以通過這些題目，我們就可以篩選出我們需要的人來：第一個是對計算機感興趣的人。因為他有興趣，這些枯燥的東西他才能看得進去；第二個是可以檢驗他這個知識到底掌握的怎麼樣，上大學、讀研究生期間，計算機基礎知識掌握得是不是牢固。有些求職者，雖然很聰明，但是對計算機領域沒有興趣，這樣的人我們也是不能要的。
還有一個就是他要有定性，有恆心，他要知道自己要幹什麼。有的人很聰明，對計算機悟性也很好。但是他更多的志向可能是偏商業發展。Ok，那麼他可能就不適合做程序員。他可能會是一個很好的經濟人才，一個好的經營者，但是可能就不是一個好的程序員。
最後還有一個要看他有沒有進取心。一是了解他的過去，看他過去都做過什麼東西。有些求職者涉獵的知識面就特別窄，他除了書本上讀的、課程上設置的東西之外，別的東西都沒有做過，那這就很難能說這個人是有進取心的。一般有進取心的人，他要不就會有一個東西鑽得特別深，要不就是有相當廣泛的一個知識面。我們說起話題的時候，尤其是一些新話題，你看他會不會特別興奮。如果一聽新話題就特別茫然，也不知道，那這種人可能就是偏穩定，可能進取心就有些不夠。
過去這麼多年我一直帶程序員，今天是第19年了。到現在經過我面試的大概也有好幾千了吧。我實際招進來的，可能沒有一千也有八百了。其實什麼樣的程序員能夠工作的比較好，什麼樣的可能培養出來相對差一點，這20來年裡我也在不斷地觀察，然後我帶的學生什麼樣的是出來了？什麼樣的培養出來結果不好。所以說總結出來這一點是很重要的。
張慕梁：筆試之後還有面試，那面試分幾輪？
譚曉生：至少兩輪，一般來說兩到三輪。第一輪基本上是由我們各個team leader來做技術層的面試。要考慮這個學生的技術層面特點，以及他原來學習的內容和他的目標職位等，然後安排相應的技術層面上的team leader來做面談。面談集中於技術問題。主要是看看他現在所具備的技術技能怎麼樣，這一關如果過關了，就會有第二輪的面試。二面基本上會更偏向於考核這個人的綜合素質。如果二面這個還不能確認，或者覺得有在一面的時候有一些不太合適的地方，比如面試官不是特別合適或者評價覺得有存疑的地方。可能還會再請更加專業的，擁有某些專業知識的人再做一次面試。二面的面試官基本上就是HR和公司基本上是在VP級別的人。我是二面的面試官之一，會和HR來搭配一起來面。
張慕梁：您經歷過這麼多招聘，對現在的畢業生們有哪些整體評價？現在90後馬上也要畢業了。
譚曉生：說實話，對80後或90後，我自己的感受沒有那麼深。
360招聘的學生基本上都是比較拔尖的。因為按之前那幾輪考核標準篩選下來，這個能夠過關的學生比率是非常低的。從初始報名到一輪一輪篩選下來，說百里挑一一點也不為過。像這種「掐尖」的學生來說，其本身的那種年代不同的差距不是特別大。的確是有不同，價值觀等等這些東西有差別，但是不是差別那麼大。但是同樣的話，我的一個感受是現在大學生是越來越多，其實每年能挑出來的人數沒有太大的變化。就是真正能夠通過我們篩選過關的就那一點兒人。而且這些優秀的互聯網公司、優秀的企業都去競爭的就是那麼一點點人。
現在畢業之後想要去外企的同學還是有很多的。比如說，像Google公司去招聘的時候，同學們就認為能夠拿到Google的offer是一件非常榮耀的事，那麼考慮Google的人就會很多。比如像微軟、IBM這些每年也是能夠吸引不少人。因為有些人就是嚮往外企的那種生活。不說追求的價值觀什麼的，但是的確這部分企業會吸引人。國內的其他的一些比較好的互聯網公司呢，在競爭人才方面也非常的下血本。比如，開出來的offer一年比一年高，不僅僅是現金，還有股票、期權等等這一系列。
張慕梁：對應屆生說這個還是太早了吧？
譚曉生：其實現在都是這個樣子的。前年開始，我們招聘的應屆生就都是能獲得我們公司期權之類的這些。
張慕梁：我們招聘是本科生多還是研究生多？
譚曉生：其實我們是對學曆本身沒有要求的，是統一的篩選標準。只不過能夠過關的80%以上是碩士研究生以上的。這個有一個因素是本科畢業直接找工作的學生不是那麼多，很多人會去選擇進修研究生。
研究生和本科生入門薪酬是有差別的，但是這兩個的上下線是重疊的。一個優秀的本科上是同樣可以拿到很高的薪酬的，甚至會比一些碩士研究生拿得多。
我們也不設定專業和學校。比如我們360里的一個安全方面的業務骨幹，他只有初中學歷。360里也有18歲就被招進來的技術職員。在招人方面，我們的確是不拘一格。大家開玩笑說我們用童工嘛，但是實際上他是滿了規定年齡的。
暢談員工福利與行業發展
張慕梁：自從上市以來，360發展很快，我們網上的數據是現在大約有1000多名員工了，360對新員工進來之後怎麼進行培訓，怎麼進行發展，這個可以介紹一下嗎？
譚曉生：對於新員工培訓，其實應屆生和社招進來的是不太一樣的。應屆畢業生入職後，我們有一個量身定製的培訓計劃。
首先我們會為每一個新員工安排一位導師來指導他進入職場後面臨的各種問題，幫助他融入公司。比如，外地的學生到北京可能有租房子的問題、交通的問題，他的導師可以在這個方面給他提供指導。在公司里，新員工對哪些方面感興趣，那麼他應該找誰，如何去獲得一些資源？他的導師也有義務去幫助他。有點師傅帶徒弟的意思。
除此之外，會有為期一個月的脫產培訓，在這個脫產培訓里會有各種針對應屆畢業生的培訓課程，包括從企業文化、產品到技術培訓的方方面面。我們有一個專門的講師團，培訓的講師是公司各個方面的業務骨幹，我們講師具體講授的內容也是通過層層審核和專門設計的。
剛進來的新員工我們是不去區分崗位的。因為通過以前的經驗，我們發現很多學生對企業內部的崗位設定不是很了解，當初的求職意向里存在相當的盲目性。但是通過這一個月的培訓，讓學生了解每一個團隊負責的區域，然後在培訓結束時有一個新員工與團隊在職位上的雙向選擇。這種方式能夠更好的提高員工的積極性。
張慕梁：為了創造員工歸屬感，很多公司在員工關懷上下了很大功夫，360也比較關注員工的福利吧？
譚曉生：是這樣的。比如說，在CBD，吃飯是一個挺大的問題，因為人數比較多，而且外出吃飯也很難保證飲食衛生。公司為員工提供工作餐這種福利，就可以很好的避免這些問題，而且對於公司來說也不會花費太大的精力。像健身運動方面，公司在附近給員工找健身的場所，員工拿工卡就可以去健身。這些就是為了給員工提供一個比較豐富健康的生活。其實這裡是一個辯證的邏輯，大家都說google給員工提供伙食，但是我們了解到，google在每個員工伙食的花費上也就只有2.5美金。錢雖不多，但因為不用擔心吃飯問題，員工有了很多時間去思考問題去工作，而且同事們一同進餐實際上也是一個交流信息的時機，很多事情在這個時間通過溝通就可以解決了。這個投資回報還是非常可以的。
張慕梁：那基本上，學生在入職360之後就是一個了解360、熟悉360、融入360和發展360這麼一個過程。那麼怎麼去讓員工理解發展360了？
譚曉生：其實這些年互聯網發展非常迅速，它的應用也越來越年輕化。現在80後都已經成為中國互聯網的主力，90後也開始出道了，已經可以看到比較好的作品了。所以說互聯網是一個需要不斷創新的行業，本身就需要不斷的補充新鮮血液、新的思想，而這些同學們進來呢本身就帶著一個時代的進步的新的東西，同時他們也代表著新一批的用戶是在怎樣思考問題的。這些就能為企業帶來價值。
談到新員工在360內的發展，因為360是一個比較開放的企業，採用扁平的結構模式。大家都是針對一個項目進行討論。所以新員工常常可以在討論會上聽到在業界比較優秀的員工或者領導層對於項目的一些想法。在與他們緊密的工作氛圍中，新員工可以學習到很多在課本上學習不到的知識。還有一點，因為360整個團隊在不斷創新，不斷發展，新員工在這裡積累經驗的速度也能快很多，自身得到更好的發展。
張慕梁：我發現現在360的更新非常快，同時較於以前也豐富了許多。
譚曉生：是的，360在他產品這幾年在它的安全核心技術上面有了非常長足的進步。我們一直很關注用戶的體驗，其實能就是讓用戶怎麼能夠用起來。這也是360核心的文化之一。我們做了很多微創新。像用戶有時候知道自己的電腦從在漏洞，但是時常忘記去修復。那我們就設計體檢打分這個制度，或者讓開機小助手提示開機的時間是多少等，這些小創新通過顯性的評價手法就能讓用戶感受的應該為電腦設置做一些調整了。雖然不是一些革命性的創新，但是通過這些產品上的巧妙設計達到微創新。
張慕梁：我們360以後公司發展方向是怎樣規劃的呢？
譚曉生：360現在這個階段依然會在用戶安全這個方面，我們的使命是「讓用戶安安全全上網」。這個使命是一個很大的方向。像網路安全問題前幾年是「電腦病毒」，但是現在慢慢就演變成「木馬」了。「木馬」可以盜號，可以控制一些殭屍網路等。從去年開始，釣魚網站又非常猖獗。像一些假的銀行網站，假的購物網站等等，釣魚網站就是利用一些相似的域名、相似的網頁設置來欺騙用戶。這些都是一個演變的過程，為了應對網路安全問題，360會不斷優化、不斷創新。應對其他企業的競爭呢，我們採取的就是「不斷向前跑，跑得儘可能地快」。
張慕梁：360似乎是第一個提出免費殺毒軟體概念的。
譚曉生：對，從用戶利益角度出發，用戶至上，為用戶創造價值。過去殺毒軟體在中國頂峰的時候，一年銷售額大概20億左右。但是在這個裡面有多少人會真正裝了殺毒呢？其實裝殺毒軟體的人比例並不是很高，花錢就是一個門檻，很多人不願意花錢或者其他原因沒有去買這個殺毒軟體，但是破解又是一個有難度的事，更少的用戶能夠破解，那這些就會導致很多人的電腦是在裸奔。而從殺毒軟體的特點來說，它實際上是開發出來之後，給幾萬人用，給10萬人用，甚至一個億人用，從成本上來講都沒有增加多少。尤其是有互聯網這種軟體分發的裝置之後，它增加的就是一個帶寬的費用，帶寬的費用其實是很有限的。所以從模式上來說呢，它實際上是一個邊界成本，隨著用戶量的增加他的邊界成本近乎為零的一個業務。像這種業務就是可以算做是一個免費的範疇之內的。
有一本書叫做《免費》，書里講的的一種商業模式就是「一次開發，無數次的使用」這種業務就可以做成免費的。360就覺得殺毒軟體具備這種特性，所以就把這個做成免費的了。這個免費後的效果就是，現在80%的用戶，都會裝有這種免費的殺毒軟體。這個呢就有點像之前流感暴發的時候，國家要出錢為大家接種疫苗一樣的道理。電腦病毒和生物界的病毒是一樣的道理，它只要形成了隔離人群，那麼它傳播的路徑就會被斬斷。現在不管病毒還是木馬就都是這樣的。因為病毒的傳播也是從一台到另外一台，再安裝殺毒軟體之後，這種減少相互之間的傳播造成的病毒感染。免費殺毒軟體這塊確實是對網民上網安全做出了非常大的貢獻。
張慕梁：印象特別深的是2009年360和騰訊的那個3Q大戰，這個可以透露點內幕嗎？
譚曉生：總的來講就是中國立法大大滯後於產業發展造成的惡果。大家沒有辦法通過法律來保護自己，最後只能是叢林法則。大家都採用一些捍衛自己利益的手段，但這樣手段可能就會傷害到用戶。總結一句話，就是大家都沒有安全感才會出這樣的事。騰訊在處理這件事情上存在這一系列失誤，其實我們當時也沒有想到騰訊會出那樣的招兒。公信部出面把這件事叫停了，不兼容的這個事，其實會對用戶影響非常大的。最後這個事情的處理辦法還是以用戶的利益出發，大家就息事寧人了。現在這個事情過去了，但是對這個在產業的影響肯定是深遠的。
我如何甄選優秀程序員
譚曉生
一個優秀團隊的建立是從尋找優秀的成員開始的，我們程序員團隊也不例外。對什麼是優秀的程序員各團隊會有自己的詮釋，在這裡的定義是：能夠寫出優質代碼，具備良好的全局觀，有良好的團隊協作能力的程序員。
良禽擇木而棲，必要的軟硬體條件是吸引程序員加盟的必要條件，這些不在本文討論範圍，這裡僅談談假設有足夠多的候選人，我們如何甄選出其中優秀的，或有比較大可能性成為優秀的程序員的候選人：
激情：這是第一個考察點；激情更多是與生俱來而不是後天培養的性格特徵，而程序設計無疑是最消耗人的精力的工作之一，層出不窮的新技術需要學習，一些細節、技巧也需要長時間思考來領悟，沒有激情的人是走不遠的。
對人是否有激情的判定標準是比較主觀的，我比較多還是靠直感來判斷。
天賦：程序設計是一種特殊的思維邏輯，並不是所有聰明的大腦都適合思考計算機/程序類問題，高IQ是成為一個優秀程序員的必要但不充分條件。
我常常通過問一些需要深層思考才能領悟的計算機技術問題，比如說編譯原理方面的問題，或一些候選人原來不太可能接觸到的計算機領域的問題，根據候選人的思路來判定其是否有編程的天賦。
興趣：與第一點「激情」相關，只是更進一步判定具備激情的候選人是否對程序設計有興趣，只有對編程有濃厚興趣的人才不會覺得整天和計算機、代碼打交道是痛苦的，相反，那是他們成就感和樂趣的源泉。
我會考察候選人是否具備過去的工作和學習所必須掌握的知識範圍之外的計算機知識，此外，討論計算機技術話題的時候，候選人是否有語速加快、身體坐直、眼睛發亮，甚至手舞足蹈的情況，這些都是人興奮的時候腎上腺皮質激素分泌的表現。
文化：每個團隊都有自己文化（所謂一群人在一起做事情的方法），個人文化與團隊文化的配合程度直接決定個人在團隊是否能生存和發展，也會決定候選人的引入對團隊的衝擊會有多大。
在引入會對團隊文化有重大衝擊的候選人時要非常慎重，不妨先問自己一個問題：這個人會和我們一起走多遠？將來會因什麼樣的原因分手，分手的時候會是什麼樣一種場景？從終局反過來推斷現在該怎麼做，不是萬不得已，飲鴆止渴的事情不要做。
定性：知道自己的道路要怎麼走，知道自己要什麼，如果你遇到的候選人符合以上四個條件，並且具備最後這點定性，恭喜你，你找到寶了！
中國這麼多年很少出現世界頂級架構師的原因就是缺乏積累，中國人一點不笨，只是這些年機會太多，很多本可以成為優秀程序員、架構師的人成了成功或不成功的老闆、經理，令人欣慰的是越來越多的工程師知道自己該如何發展了。
過去10多年的工作中，也有一系列的教訓告訴我以下這些類型的人需要慎重考慮：
1、聰明，但過去的經歷無法證明他對編程有興趣並且努力鑽研過的：不管他面試時表現得是如何願意學習，願意上進，一旦入職，基本會滑入以前的工作模式，不會真正投入；
2、 應屆畢業生，有很遠大的理想，熱衷於高談闊論行業方向的：入職後整天找業務人員和管理層闊論產業發展，浪費大家時間，貽誤自己的發展；
3、 問題兒童，問題超多，並且再三強調自己如何希望加盟公司的：我碰到的超過有90%沒有入職，而且是在最後關頭告訴你他決定不來了，耽誤事；
4、 直覺不好的，說不出原因，就是感覺不喜歡的。
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