人才如何爭奪

2013年06月01日 星期六 新京報

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　　 大學小言

　　香港各大學招聘講座教授或系主任、院長，必須登報「廣而告之」，且校內校外一視同仁。相對於北大，港中大最大的特點在於：第一，外部評審為主，第二，下不評上。

　　□陳平原 北京大學中文系教授、香港中文大學講座教授

　　不久前到澳門大學演講，聽社會科學及人文學院院長談教授招聘，大為感慨。150多個應邀者前來爭奪哲學系教授的位置，競爭的激烈程度可想而知。而進入最後決選的幾位，聽院長描述都很優秀。一個只辦了三十多年的大學，能有如此號召力，當然是得益於教授待遇優厚。澳門官員一開始不理解，為何要給教授如此薪水，校長的解釋是：公務員是「本地市場」，而教授則是「全球市場」——前者離開了澳門沒人要，後者則「此地不留爺，自有留爺處」。

　　所有當校長的，大概都希望能招聘到「頂尖人才」。問題在於，你手中的籌碼有多大——這籌碼包括金錢，也包括制度。用什麼辦法延攬人才，又不引起內部的動蕩，這可是一門大學問。照我冷眼旁觀，在「爭奪人才」這方面，香港中文大學比北京大學強很多。這裡說的不是經費預算，而是制度設計。

　　北大教員人數多，水平參差不齊。近年校方竭盡全力，廣開財源，努力提高優秀人才的待遇。如文史哲及考古各院系，有三分之一的教授、副教授可獲得北大人文特聘教授或北大人文傑出青年學者獎。這種普遍性獎勵，有利於提升士氣，但對於個別特異之士，卻只能眼睜睜地看著他們被其他大學挖走。從國外請回來的，我們出得起高價；至於已經進入體制的，則只好請你不要攀比。為了內部的「安定團結」，各大學大都採取這種內外有別的招聘原則。其結果是，著名教授在國內各大學間大流動。如此「引進人才」，做得好，本校實力大增；做得不好，則找到了女婿，氣走了兒子。

　　香港各大學招聘講座教授或系主任、院長，必須登報「廣而告之」，且校內校外一視同仁。我曾作為應聘者，也曾作為推薦人，對港中大招聘高級人才的過程略知一二。相對於北大，港中大最大的特點在於：第一，外部評審為主，第二，下不評上。

　　將初選入圍者的材料寄送全世界各大學相關專業的權威人士，請他們代為鑒定。一般說來，對於如此「關係重大」的評鑒，專家們都會認真對待，給出自己的意見。遴選委員會再根據專家們的評議，做出自己的判斷。這其中，會有一些現實的考量，但不會完全漠視專家的聲音。尤其是當應聘者都很優秀、而專家意見又紛紜時，如何擇善而從，是很大的考驗。遴選委員會會傾聽系內同事及學生的意見，但主要的學術判斷來自外審專家。這與北京大學主要依靠本院系學術委員會的做法不同。後者的長項在於，對自家的需求知根知底；不好的地方則是，因人際關係及學術視野等，可能錯過最佳人選。

　　至於「下不評上」，即不能讓副教授來投票決定正教授的去留與升降。記得我應聘港中大的講座教授時，遴選委員會裡中文系的唯一代表，是另一位講座教授。這樣的制度安排，除了學術水平的考量，更重要的是基於人心、人性以及利益迴避。過於強調學術民主，每件事都要從基層討論起，效果並不好。有時是立場迥異，有時是一葉障目，有時是私心作祟，有時則純粹出於妒忌……這種情況下，學校很難招到優秀學者。南方某著名大學校長告訴我，他有個小小的顧問團，面臨重大的人事案，不通過院系，學校直接定。相比之下，北大的「民主作風」與「常規作業」，在搶奪人才方面，明顯處於劣勢。

　　最近的一件趣事是：北大從國外請回某著名學者，且委以重任，但人事部門要他填寫帶博士生的申請表，說是必須通過院系學術委員會的評審，才能生效。該學者認為是侮辱，很長時間憤憤不平。（10）