無孔不入的甄選法則

     年初,公司招聘進來一位中層,高薪,當時因在總公司我沒有參與面試,用人部門總監和招聘主管直接面試，總經理複試後就入職了,據說談的非常的開心，當場敲定了錄用意向，當時招聘主管徵求了我的意見，我說既然用人部門和總經理都面試了，那麼就先用吧，誰知道結果是花了高價買了個假貨。

      入職後沒幾天，這個求職者知道了我的職務，對我百般親和，百般熱情，我心裡在某種程度上是有抵觸心裡的，俗話說每個人都有虛榮心，但是有些時候過度表揚會讓人有戒備心理，這就是職業病。

      在一次團體活動當中，這個新人的種種表現，讓我很是矛盾，我是一個善於觀察善於發現員工特長的人，他顯得格格不入，與眾不同。

      活動之後我和招聘主管說出了我對這個新員工的評價，誰知道招聘主管早就發現了問題，說內部員工因為對他不滿早已經自發的做了調查，說這個人簡歷有問題。招聘主管跟我主動承認錯誤，說當初因用人部門著急，看聊的那麼開心就直接錄用了，背調環節沒有及時跟進，後來她發現問題的時候也暗暗做了背調。

      從背調流程上講，這個背調顯然已經遲了，而且流程也不是那麼的規範，但是我們還是進行了補救措施。

      調查下來，入職的幾家公司都存在造假，而且造假非常的嚴重，在上家單位試用期都沒過，竟然寫了幾年的工作經驗。我果斷和用人部門做了溝通，達成一致意見，不符合錄用規定，無法勝任，對這名入職不到7天的新人進行勸退。

      當時招聘主管說和我一起進行勸退，想跟我一起學習如何勸退，我考慮了一下最終沒有這麼做，因為新人自尊心非常的強，本身我們用工流程也存在問題，不能再給新人留下不好的印象。

      其實，在勸退過程中，這個新人的心裡素質極其的高，我花了整整一個多小時時間，對於簡歷造假我逐步瓦解他的各種解釋，兵來將擋，水來土掩，最後愉快的溝通成功。

       這件事情結束後，我和招聘主管兩人親自向總經理承認工作失誤，在用人環節偷了個懶造成這個不好局面，索性及時發現，未對企業造成什麼大的影響，並針對這次案例做了深刻的檢討和分析。這絕對是個好的經歷，也是個很好的案例，任何事情的發生有他的偶然性，但不能是必然性。

      當然以上是求職者入職後的做的補充背調，那麼在以往的背調環節當中我們如何做好系統的背調工作呢？

    所謂背景調查，是調查求職者的教育和工作經歷、個人品質、交往能力、工作能力等信息。

    背調的方法有哪些？

       一.甄選式背調

        這是目前我最喜歡用最直接的方法。

        1.篩選中背調

       一般我們篩選一些重要崗位的簡歷，一般會選取相關行業工作經驗的，那麼在求職者面試前，我們可以找一些行業資源，提前對求職者做個簡單背調。比如他目前在C公司，那麼我們可以提前找一些資源對B公司，A公司的入職情況進行非正式的背調，寒暄式了解求職者的大體情況。

     舉例：

      A：好久不見啊！陳總監，最近怎麼樣了？

      B：還是那樣，還在XX單位，差不多5年了。

      A：哇，忠誠度真高啊！還是你們單位效益好，不然你也不會捨不得出來啊，最近線下有幾場交流會出來聚聚啊！

      B：是嗎？發來看看，正好也要接觸一下外界的信息了。

      A：要下個月才有，到時候我提前邀請你。

      B：好的，謝謝謝謝，你資源真多啊！

      A：沒辦法，咱們也要提升啊，現在就是拓展拓展我們自己的人資圈子了。哦，對了，我最近挖到一條大魚，昨天在人才網看簡歷，看到你們公司員工的簡歷了。

     B：誰啊，在哪個人才網看到的啊！

     A：哦，智聯啊，我還沒約呢，叫王XX，只是看到了，還不知道合適不合適呢？

     B：哦，啥大魚啊，他離職好幾年了啊，當時離職的時候可氣死我了，弄了大的仲裁案，到現在我還不爽呢？

     A：驚恐，不會吧，看他資料寫的挺好的啊！怎麼會？

     B：算了，不提了，反正也有公司的原因，這個也不能怪一個人，其實那個員工執行能力還是不錯的，就是當時於用人部門領導有點矛盾，後來員工也是意氣用事，其實仲裁是針對用人部門領導的，就想出口氣，這不他用人部門領導也離職了。

     A:他離職後你們還聯繫嗎？

     B:很少聯繫了，不過他發展的應該還挺好的，據說下一家單位還給了他更高的職務。

    A：那算了，我還是當沒看見這個簡歷吧，總覺得怪怪的。

    B：那要看你們什麼崗位，如果是執行層面你可以用，如果是管理崗，人際交往能力有些欠缺,慎用。

     A：哦，好了，不提了，你目前招聘遇到啥困難不？……

     2.面試中背調

      在面試的過程中，我們可以通過由淺入深的溝通技巧，逐步瓦解求職者準備好的面試套路，從不同維度的考察求職者的工作經驗，實際工作業績案例分析，人際交往的能力，身邊的家庭背景生活環境，對工作的規劃，以及工作態度等等。

     3.評估式背調

     中層面試，應該不僅僅是我們人力部門出面，當然用人部門或者總經理也會參與面試或者複試，那麼大家可以從不同維度對這個人進行綜合性評估調查，最終達成錄用意向。

當然就個人能力而言，我們不僅僅口頭面試，其實有很多執行案例可以讓其進行分析，拋出一些專業的議題，考察求職者的專業能力，對問題的分析能力。

      二、形式上背調

      1.  提前告知求職者

      求職者在填寫求職面試登記表的時候都會填寫是否同意對您做出背景調查，2-3家單位求職的調查證明人聯繫方式，聯繫職務，聯繫人姓名。

      2.  面試中口頭告知

      在面試的過程中，一般企業會跟求職者進行口頭溝通，我們單位的面試流程會有背調那個環節，如果您認可這種方式，我們在面試結束後的2-3個工作日內做背景調查。

     3.  背調匯總評估

      針對2-3家用工單位，每家單位不低於2名證明人，做出背調分析報告，附在求職者檔案後面做最終錄用意向。

      三.偵探式背調

      1.  角色帶入

     往往面試，是相互溝通相互交流，但是誰佔據主動這個是有學問的，我們可以看過刑偵電視劇或者電影，你把一個人帶入一個意境，跳出了常規的面試方式，但是你得到了你所得到的答案。

      2.  換位思考

     同理心是高情商的一個評價維度，求職者的離職動機如果想要真正的了解，那麼我們可以用換位思考，站在求職者的角度去分析求職者公司目前的情況，打消求職者緊張的情緒。

  說的難聽一點的,可以和他一起批評前任領導管理的不人性化,可以和他一起感同身受對某件事情的憤怒之情,可以和他一起不太認可公司的某些管理模式,在這個過程中.

     四.  心裡暗示式背調

      1.  通過性格色彩

      對求職者測試性格色彩，和求職者大概分析一下他在職公司目前領導的性格特徵，了解求職者真正的離職動機是來自於領導還是人際關係，還是發展瓶頸問題。(僅供參考)

      2.  通過九型人格

      對求職者進行九型人格進行測試，掌握求職者的行為習慣，是否與企業的價值觀相互匹配。(僅供參考)

     3.  通過心理學暗示

     將求職者的用工單位做深度了解後，展開溝通，潛意識裡告知求職者我對你們單位情況還是比較了解，或者說認識曾經面試過的誰誰誰,正好身邊有幾個在職過的人，讓其不敢過於放大不真實的資歷、真實職務、真實的工作業績等等。(僅供參考)

針對新員工在職情況如何做出背景調查？

      第一：選用方法

      對於在職求職者，我們可以選用甄選式的背調，形式背調固然是好，但是弊端是會讓人產生不信任，也會讓優秀的求職者為此流失。

      第二：選用流程

       如果按照形式背調，首先還是要徵求求職者背調意向，明確告知背調不僅限於你所填寫的證明人，有可能通過第三方做背景調查，也有可能通過對方企業老總等等背調渠道，篩選背調證明人，但是要跟求職者確保背調人員綜合素質，確保求職者個人隱私不外漏，確保背調報告做好保密措施。

      無論什麼方式的背調，我們的原則是決定是否錄用，不能對求職者的背調信息外漏，不能打擊求職者的求職信心，不能泄露求職者的職場隱私。

      我們要合理的規避一些客觀的背調信息，所謂用人不疑，疑人不用，每個人都有他獨特的個性，我們要善於用人的長處。有時候針對求職者被用人單位解除勞動合同，也不能一棒子打死，有些人離開原來單位是因為不符合該崗位，並不見得這個人能力不行。

      第三：背調方式

      電話溝通，微信溝通，QQ溝通，郵件溝通，但是這種背調溝通方式個人感覺都存在各自的缺陷，看不到對方的表情，無法分析出信息真假，只能通過背調人員的專業素質進行引導以及分辨。

背調過程中和候選人證明人如何溝通需要注意哪些事項？

      一.  真誠

       在於證明人打電話的過程中，以禮相待，真誠，親和，多說感謝的話語，多用同理心，多說抱歉打擾，體現自我的專業度，體現企業的流程所需，體現這個背調方式僅限於客觀評價，不會對求職者造成太大的困擾。

     二.引導

      對於很多求職者寫的證明人都是熟人，我們做背調過程中，要善於引導，開場不能太官方，先從側面了解當時在職的工作崗位，具體的工作職責，慢慢分析員工的工作業績。

    三. 方式不限於電話

     如果是核心崗位，背調還是非常重要的，那麼我們可以通過朋友，約出兩家就職單位的朋友喝喝茶，吃吃飯，我相信一方面也多了一份交情，同時我相信憑藉我們的專業偵探能力，你想要得到的答案也就有了。

      四.提升專業技巧

      其實關於工作年限問題，我相信通過社保繳費年限可以看出；

      關於工資的標準問題，我相信通過銀行賬單信息也可以看出；

      關於勝任能力，我相信通過專業的書面測試或者主題考核也能大概測試的出來。

      關於人際交往情況，我相信通過性格色彩，九型人格，身邊朋友圈交際圈，興趣愛好等等，憑藉我們HR的專業能力是可以評價的出來的哦！

      背調是一種客觀評價，這個背景調查不能佔據主導，只能佔10%----20%的評估比例，更多的還是要綜合評估員工的勝任能力和價值觀的匹配。

     切記不要做一票否定！

     切記不要做單方面主觀評價！

    人力資源，顧名思義，拼的或許就是資源二字，很多資源可以做到資源共享，如何共享，還是要看你人脈圈，還要看你的行業圈，還要看你的專業能力，這或許永遠是我們做人力崗位的目標。

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