主管必看的用人哲學!

 

主管必看的用人哲學!

主管很容易當,只要你當部屬時討厭老闆做的事,當了主管就不要這樣做,這就是「己所不欲,勿施於人」的道理,但是,爲什麽主管常常做一些令部屬討厭的事呢?

己所不欲,勿施於人

主管很容易當,只要你當部屬時討厭老闆做的事,當了主管就不要這樣做,這就是「己所不欲,勿施於人」的道理,但是,爲什麽主管常常做一些令部屬討厭的事呢?

年輕的時候,看到老闆隨心所欲地獎賞,經常賞識一些能力不高卻很會溜須拍馬的人,讓自認爲努力工作的我感到非常受挫;也看到一些漂亮的小女生,受到老闆特別的關愛,這也讓我看到人性的弱點,難以拒絕美麗的誘惑;跟同行相比,當時我所服務的公司,人治,工作混亂,員工內部互相鬥爭。我常想,這樣的公司能紅多久?而老闆因謬賞而導致低效率,以至整體的績效欠佳,讓大多數員工都處在怨恨不平中。

這些事,都彙集成一個念頭:如果有機會,我一定不要犯這些錯誤。因此,當我後來成爲主管、老闆時,我努力避免這些問題,因爲「己所不欲,勿施於人」。

揣摩部屬的心態,不要做他們不喜歡的事,這是居上位者必備的修養。水能載舟,亦能覆舟,得人心者得天下,這是人盡皆知的道理,爲什麽很多主管和老闆都做不到呢?

當上主管,也當上創業者(老闆)之後,我發覺其中的奧妙。基本上,員工與老闆,部屬與主管之間,有許多事情是衝突的。對老闆有利,就對員工不利;對主管有利,就對部屬不利。例如薪資、福利等,員工高興,老闆不利;部屬高興,主管績效可能就不佳。這種事情處理多了,老闆、主管很自然就忘了要從員工、部屬的角度想問題。

當然還有一種狀況,也會使主管不能尊重員工的想法:當部屬與主管意見不一致時,而又茲事體大,成敗之間,後果嚴重,這時候沒有一位老闆會把決策權下放給部屬,因爲居上位者要負成敗責任,結果當然就是「官大學問大」,居上位者做決策,顧不了部屬是否喜歡、高興了。

因此,儘管我從當主管初始就下定決心,要己所不欲勿施於部屬,但經過前述這些情境的迷惑之後,也很容易成爲一個與部屬爲難、爲敵的主管,無怪乎天下「笨主管」實在太多了。

根據這些經驗,我歸納出一些基本的原則,是「己所不欲,勿施於人」的主管守則。

好主管的工作守則

這些守則都是耳熟能詳的通則,例如:公平、公開、賞罰分明、信任、授權、有肩膀、扛得住、重承諾、講信用 其實這些都是一個「好」主管、「好」老闆該做到的事,我只是盡力做到好主管罷了。

另外比較難的是:回饋、分享等與利益分配有關,會涉及上下之間衝突的事。這件事是老闆的爲難,不是主管的爲難,因爲主管也是員工。

每個老闆都知道,要回饋員工、分享利益,但大多數做不到,這件事除了外在的制度與政府的規範外,老闆自己很難透過學習學會,氣度與胸襟是與生俱來的,苛刻對待員工是老闆的天性,遇到大方的老闆要感謝,員工能期待的是老闆不要把獲利無限上綱,留一點餘地給員工,那也就是「己所不欲,勿施於人」了。

不能用的三種人

物以類聚,什麽樣的主管用什麽樣的人。

我的個性急如星火,劍及履及,因此我最害怕慢的人,從慢到笨、到懶,我得到用人三不原則:笨、慢、懶,但事實上真正的兇手只有「懶」!

在我長期的工作經歷中,我最怕遇到三種人:笨、慢、懶,這三種人被我列爲三不用,因爲團隊中只要有這三種人,輕則延緩整個團隊的工作節奏,重則損害組織整體的工作成果。如果有這三種人存在,要不就改變他們,要不就趕走他們。

第一種人 「笨」,是情節最輕的,這種人最明顯的表現是:被動,你交待什麽,他就做什麽,而且通常是用最低的標準來完成。剛開始我還不敢把這種人列爲不能用的範圍,因爲人有賢愚,智商有高低,我們怎能嫌棄智商較低的人呢?

但經過仔細觀察發現,這種人通常不是真的笨,他們在其他很多地方是聰明的,只有在工作上笨,或者應該說是「裝笨」,因爲聰明的工作者是自找麻煩,在組織中會越來越忙。

這種人的「笨」,是因爲不肯花心思在工作上,不具備研究精神,不想把事情做好,最後因爲態度的消極而變成主管眼中的「笨蛋」!

第二種人 「慢」,表面的問題也很輕微,因爲他做事往往慢一拍,通常無法按照主管的期待完成任務。剛開始我也一樣,有人急如星火,有人慢慢而來。更何況,「慢」還有一種正面的解釋,那就是「慢工出細活」、「忙中會有錯」,凡事經仔細思考之後,才能一步一步穩當地把事情做好。我眼中「慢」的人通常會用這種理由來告訴我:不應急、不能急,要慢慢來!

但長期下來,我終於能分辨:是因深思熟慮而慢,還是本質上習慣性的慢。深思熟慮的人,必要的時候節奏是可以快的,而習慣性的慢,是無可救藥的拖延,往往要比別人花更多的時間才能完成,這種習慣性的慢,就不是我能忍受的。

至於第三種人 「懶」,則是毫無爭議不可用的人,這種人最明顯的特徵是:多一事不如少一事,基本上是不做事的人。而一旦被逼一定要做事,他們通常會用最低的標準來完成。而且最嚴重的是:他們會盡其可能簡化工作方法,簡化工作流程,甚至不惜犧牲質量,目的只有一個,要減輕自己的工作量,減輕自己的付出。

「懶」只是這種人的表徵,發現其實所有的問題來自其他內心的工作態度的不正確,想用最少的投入得到最大的工作成果。這些投機取巧、好逸惡勞的人,當然是我絕對不能忍受的人。

當我仔細分辨出這三種人之後,發現其實這三種人根本是一種人,所有的根源都是「懶」。第一種「笨」,其實是因爲懶,所以不肯多想、不肯多學,所以長期下來就變成什麽都不會的人,所以笨。第二種「慢」,其實也是因爲「懶」,所以任何事快不起來,只不過拿深思熟慮來搪塞而已。

遠離笨、慢、懶,變成我挑選部屬的重要原則,只不過這三項通常在面試時看不出來,只有等待時間印證,要仔細分辨才能體會!

雷霆手段,菩薩心腸

雷霆手段與菩薩心腸,其實是同一件事,都是基於對員工、部屬的肯定與認同,要培養他們,要訓練他們。二者更是一體的兩面:因爲有菩薩心腸,所以雷霆手段有道理,就好像是父母對子女恨鐵不成鋼的管教;因爲有雷霆手段,部屬才能成就一身好本事,你的愛惜、你的菩薩心腸才值得,你才不是濫好人。

曾經有一位經驗豐富、才氣縱橫的主管,通過介紹,向我當面表示,知道我在傳媒界的經歷,很期待能和我一起工作,希望學一些不一樣的本事。

我受寵若驚,因爲他過去的資歷,可謂戰績彪炳,服務過的公司都是我認同的好公司,而且確有一些成果是我早已熟知的。可是我仔細查詢,卻發現他每一段的工作時間都不長,在面談後更是發覺,每一個與他共事的老闆都對他很好、賞識有加,但最後他仍然離開,而對離開的原因,又語焉不詳。

我決定給他一份職位高、待遇高,一旦用錯了損失也小的工作。我成立了一個新單位,他是最高主管,對工作成果負完全責任,但整個部門只有他一人。我爲他設定了很高的工作目標,獵殺暢銷書,他一個人從找書、編書到上市營銷,一手包辦。

他這樣工作了近兩年,非常辛苦,但這兩年確實也爲公司創造了不錯的成績,這也是我和他共事的最美好的時光。

這個例子,當然是少數的特例,因爲他是我認定的「帶師學藝」,看起來已經武功高強,我沒辦法放到既有的團隊慢慢觀察、訓練,只好讓他當項目主管,卻不給一個部屬,讓他野地求生,這就好比把人丟到羅馬競技場中,讓他與獅子搏鬥,看看能不能活著回來。

我承認我用人的心術不正,但爲了測出一個人的實力、爲了測出一個人性格上的缺點,也避免因空降高管對現有的組織造成不良影響,我只好用雷霆手段中最終極的一招 「野地求生」來考驗這個人。

雷霆手段是我用人的基本態度。其中包括幾個重要的元素:第一,最高的自我期待與要求;第二,嚴格的工作技能訓練與高負荷訓練;第三,震撼教育與終極考驗。

「We are the best」是我的基本信念,對每一個入門工作者,我都會進行心理建設,「我們是最好的」則是團隊的基本信念。因爲「我們是最好的」,所以不要用一般的標準來比較,我們能完成「一般人」不可能完成的任務,我們能挑戰「不可能」,我們的目標會比「一般人」高30%以上,對「一般人」不合理的要求,對我們是合理的,因爲「We are the best」。

接下來,工作者會面臨嚴苛的日常工作任務的要求與考驗,這包括很多甚至是過量的工作分派,工作中又有嚴密的工作流程式控制管、高標準的結果檢查,還要求工作者有「全人」觀念。「全人」指的是工作不是分段切割,工作者要從工作的源頭做起,一直到工作的完成,並檢查結果。

這裡特別要強調的是工作中的「高負荷訓練」,這不只是知識、能力、技術,更重要的是體能、工作能量;某些時候,會分給工作者數倍的工作量,限期完成,要考驗工作者的「終極工作能量」,而每個人都要不斷地突破這種「終極能量」的紀錄,這就是工作中的高負荷訓練。

雷霆手段的訓練,大概需要快則一年慢則兩年才能完成,能通過雷霆手段考驗的人,通常會成爲未來的主管人才,而通不過的人就只能成爲一般的工作者。

雷霆手段的待人態度有一個關鍵的前提:你要用同樣標準自我要求,你必須是最好的、能力最強的、工作最投入的、自我訓練要求是最嚴格的。如果沒有這個前提,你的雷霆手段將整個成爲全辦公室最大的笑話。

在雷霆手段之後,我用人態度的終極篇是菩薩心腸,如果只有雷霆手段而缺乏菩薩心腸,是不會獲得團隊的認同的。

多用肥料,慎用農藥

激勵工具要適時適用,不能常用,不能濫用。就像農藥是消極的,只能避免果樹不生病,卻不能使果實長得又大又甜;而肥料是積極的,真正可使水果長大、長多、長甜。主管應該多用肥料,才能使部屬績效良好,而農藥則應少用或只在必要時使用。肥料與農藥的適度使用、慎用,則是領導者必須學會的激勵課程。

當我是一個工作者時,我最關心兩件事:一是工作的內容,是不是我喜歡的事、是不是有利於發揮的舞台;二是工作的酬勞,也就是所得回報。因此當我成爲主管時,我也將心比心,仔細調整每一個部屬的工作,務期是他們喜歡且能發揮才能的工作,也盡可能給他們最好的回報,希望用較多的金錢獲得同事對公司較高的認同。

但在薪水的回報上,我永遠做不好,就算公司營運不錯,薪資也不能令人人滿意;而公司營運不佳時,連合理的薪資也說不上。就這樣,我長期處在困擾中,不但達不成公司的目標,還覺得愧對團隊與部屬。

直到有一天,聽了當時擔任台大教授的王志剛先生的演講,我才終於豁然開朗,那就是「員工激勵的農藥與肥料理論」。老師把激勵工具簡化爲兩種:農藥與肥料。好比種果樹,要讓果樹長得健康,農藥是必要的,可以防範病蟲害;要讓果實長得又甜又大,肥料也是必要的。農藥與肥料是農夫手上兩種重要的工具。

王志剛老師說:農藥是消極的,只能避免果樹不生病,卻不能使果實長得又大又甜;而肥料是積極的,真正可使水果長大、長多、長甜。主管應該多用肥料,才能使部屬績效良好,而農藥則應少用或只在必要時使用。

其中最令我震驚的是,過去我最重視的物質回報:薪資,竟然是農藥,而不是肥料,不但不能常用,而且用多了還有嚴重的副作用,傷害極大。

老師舉例:薪水是工作者正常的回報,給少了,工作者會很生氣、會不平、會怠工,就好像果樹生病了一樣;如果給多了,麻煩更大,因爲當事人雖然一時滿意,會暫時提高工作績效,但時間一長,對高薪水也就習以爲常,不再有激勵效果。可是對其他工作者而言,某人的高薪,就是對其他人的不公平,別人反而會因不滿而「生病」、怠工,這對其他人的傷害極大。

根據這個理論,我得到啓發。什麽是農藥?只要是常態性、結構性、一體適用的工具,如薪資、加班費、福利 都是只能防止工作者不生病的農藥。而肥料則是非人人可得、非常態性、非結構性的工具,如功能性、偶發性的獎金,主管的認同、關心、肯定、賦予重任等,這些都是肥料,會産生明顯的激勵效果。

從此以後,我在管理工作上豁然開朗,給薪資、定福利,我審慎以對,重視的是公平,而不是絕對值的高低。絕對值的高低,反映的是公司整體營運的結果,全公司的人,從老闆到基層員工,每一個人都應對營運結果負責,也要對整體的薪資水平負責,不全然是主管的責任。主管的責任是給每一個人公正、公平的評價,給每一個人相較他人而言相對合理的薪資。

另一個徹悟是,我真正了解了激勵的原理:任何的激勵,都是一時一地的,不可能持久,只能是暫時性的刺激,因此任何工具,只要變成永遠的、常態的,就不是激勵工具了,薪資與福利就是典型的代表。

別被完美的履歷表迷惑

完美的履歷表,除了表現應聘者的能力外,很可能意在表明應聘者有豐富的求職經驗,或者求職面談是他最大的努力,尤其是顯然經過精心設計的履歷表更要小心!

1995年我剛出完一本銷售30萬冊的暢銷書,那一年公司賺了很多錢。可是我的出版社仍然是一個小公司,但當下的勝利,讓我徜徉在樂觀的氣氛中,「乘勝追擊」是我心中唯一的想法,急著擴充組織與團隊成爲我最急切的事。

這時候,我接到一張幾近完美的履歷表,直接寄到我公司,直接指名給我。這份履歷表,編排精美,顯然經過當事人精心設計,內容完整,而且描述處處掌握重點,表現出當事人在文化出版界紮實的歷練。而更重要的是,那封指名給我的信,內容陳述了他對文化出版業的理想,說明了過去幾年他在兩個出版社工作過,並一直努力學習。看到我公司出版的書,心生嚮往,期待能加入我的團隊。

其中最吸引我的是,他對我出版的書如數家珍,對這些書的看法、分析,雖不見得獨到,但還算正確。當時求才若渴的我,當然立即約見。

面談時,更令我吃驚,其實在好幾個出版的公開場合,他已經見過我,而且幾次換過名片,雖然我不確切認識他,但我依稀記得一個有熱忱的年輕出版人的身影。看起來這當然是我理想中的求才對象。

只是在面談最後,他給我出了一個難題,他根據資歷、能力,要求了一個比我預先想像高了60%的薪水。並且很坦率地說,在他寄出履歷表後,巧合的是他的現任老闆正好與他談到升遷事宜,他來與我面談,其實心中充滿了天人交戰!

我很猶豫,但最後我仍然答應他,並且讓他成爲我公司最重要的主管之一。之後,我歷經了5年的痛苦折磨。前半年,我已經發覺他其實能力一般,出版的基本功夫並不紮實,但表達能力一流,尤其是他誠懇的外表,讓你不忍心「苛責」他工作上的不足與錯誤。我知道,我被漂亮的履歷表和事先設計好的面談給迷惑了,但是我不願承認錯誤,我更想學孔夫子有教無類,於是我花了3年的時間努力改變他。

但成效有限,最後我不得不成立一個新的利潤中心,讓他當主管,負完全責任,並要求他要賺到自己的「高薪」。這樣的方式將他逼到死角,讓他無法藏在組織的空隙中,後來的兩年裏,他的單位浮沈不定,就在我考慮痛下決心處理他時,有一個比我還笨的老闆來挖角,我收到他的辭呈,如獲大赦。

這是我當主管時最慘痛的教訓之一,事後檢討,我犯了幾個嚴重的錯誤,其中最大的錯誤,就是被完美的履歷表騙了。

其實完美的履歷表,除了表現應聘者的能力外,很可能代表應聘者有豐富的求職經驗,或者求職面談是他最大的努力!尤其是顯然經過精心設計的履歷表更要小心,我當年會被迷惑,是因爲文化出版是講究設計與美感的行業,我誤以爲他在這一方面有專長,反而放大了這方面的優點。

第二個錯誤則是被誠意與理想的話語所迷惑。其實我有機會避免這個錯誤:當他要求高薪時,如果我說公司尚小、無法負擔,但仍誠摯延攬,看他如何反應,應該就可以檢查出他其實理想有限、現實有餘!

在這個案例中,我得到的教訓是:不該相信完美的履歷表,不該相信天上會掉下來人才,更不該相信美麗的話語,不給超過行情的薪水。事實上我真正犯的錯誤只有一項,就是誤認爲他是人才而給了太高的薪水,不得不給他重要的職位,結果他當然無法勝任。事後我雖然努力調整、培訓,但他仍然無法成長,最後只有以悲劇收場!

用人不疑,疑人不用

對重要部屬,要用人不疑,疑人不用,而其關鍵要從慎始開始。如能晉用德才兼備的部屬,才能用人不疑,徹底放手讓他發揮。

我花了非常多的時間在面談上,不只是高層主管要親自面談,甚至連一些重要的中層主管也要親自面談;有時候一面談就是數個小時,非常費時。我的人事主管建議我不需要如此,只要針對少數高層主管下工夫即可。

我的回答是:我不是在面談員工,我是在尋找可以全然信賴的工作夥伴,因此不僅要跟重要的高層主管面談,針對一些重要職位,我也要掌握那些未來可能成爲公司重要經營夥伴的中層幹部!

而當一個人被任用之後,我就推心置腹地全然信賴。可是也有很多人,經過仔細的面談,並經過人事部門各方面的用心訪查之後,雖然能力合適,但只要有些微的疑慮,我也會斷然放棄。在全然信賴與疑慮之間,沒有任何模糊的空間,我甯可不用,也不要用了之後,還有任何疑慮。

這是中國古話中「用人不疑,疑人不用」的原則,這或許與現代企業經營「監督與制衡」(check & balance)的原則違背,但就領導者個人的用人風格來說,這仍然是不可忽視的原則,因爲信賴是組織核心團隊力量的來源。

或許應該這樣說,現代企業組織的設計,只相信制度與系統,基本上不相信個人。因此任何職位,都有一定的授權,也都有一定的監督機制,絕對不會讓某一個人有一手遮天的機會,這是內稽內控的基本原則。但就領導者及組織團隊成員的互動而言,就不是這樣,因爲人與人之間如果沒有互信,做起事來處處設防、互相猜忌,那這個組織絕對分崩離析,不可能産生力量。

因此對人的信賴,絕對是基本美德,而要具有全然的信賴,就需要事前的仔細過濾、檢查。事前小心謹慎的檢查,無疑是「先小人,君子」的最佳註解。因爲推心置腹,來自於彼此徹底的理解,也來自於彼此沒有性格、立場、價值觀、道德准則上的基本歧異。而「信賴」更會引發感動、引起共鳴,讓團隊上下一心,一致對外。

把可疑、有疑的人拒絕在組織門外,是讓團隊團結的最佳方法,但也不能排除可能的用人錯誤。作爲領導者,也要有能力在每天的運作過程中,找出有疑的人,並加以排除。這是充滿智慧的考驗,因爲領導者需要在不疑中有疑,又要在有疑時仔細檢查,既不能傷團隊和氣,導致人心惶惶,違反了用人不疑的原則;又不能孟浪從事,以致錯殺好人,這就好比要在組織內部找出潛伏的「奸細」,要不動聲色,又要快、狠、准,一舉成擒。一個比較簡單的方法是,把有疑的人調離核心,慢慢觀察。

全然信賴,是領導者天生領導魅力的來源,也是部屬爲組織、爲主管全力以赴、全力奉獻的理由,「用人不疑,疑人不用」是領導者必備的用人邏輯,監督與制衡,則留給制度吧!

不負其才,稍遠其人

用好人、用高道德標準的人。但如果有才無德,還能用嗎?曾國藩的用人智慧,值得參考。

一個主管來問我:他有一個非常能幹的部屬,但是人緣差,會欺壓同事,經常弄得團隊雞犬不甯,他想放棄這個人,又覺得可惜,因爲此人能力實在很強,因而這個主管猶豫不決,不知如何是好。

這讓我想起一次慘痛的經歷。創業初期,公司混亂不堪,好不容易來了一個管理的長才,對公司的制度化幫助很大。我正在深慶得人之餘,卻發覺有些老同事紛紛離職,經過深入了解,發現原來這位新進的管理長才,也是一流的辦公室政治高手,結黨營私、欺壓同事、阿諛奉承、爭功諉過。剛開始,我也一樣愛才,沒有斷然處理,一直到公司的核心團隊向我攤牌,我才醒悟,讓這位令我又愛又恨的管理長才離開,公司才穩定下來。

想起這段經歷,我對這個主管的回答當然是清楚明白:對有才無德者,應立即斷然處置,絕不苟且、貪用其才,而使組織陷入是非不明、雞棲鳳凰食的混亂狀態,因爲再好的能力也抵不過整個組織離心離德、好人蒙塵、小醜跳梁的後果。

不過這樣的回答,無法滿足這位主管。他又問了一個更複雜的問題:有才無德,當然絕不可用,但是如果這個人只是行事作爲上是個麻煩人物,還說不上道德有虧、行爲不端呢?

這確實是個好問題。在組織中,如果有人真的貪贓枉法,罪證確鑿,當然要立即推出午門斬首,絕不寬貸。但主管用人的困難,在於有些人惡行未顯,只是爲人處世有不良評價,無法讓人放心,又將如何對待?

用其才,非信任其人

清末名將曾國藩先生,在對其弟的家書中就提到「不負其才,稍遠其人」八字訣。這是對待有才能但風評不佳的人的用人方法,意思是可以就其才能來運用,但主管一定要遠離這個人,不要給予太大的肯定,以免這個人變成組織中的主流派,讓這些道德操守可能有問題的人,變成主管身邊的不定時炸彈,一旦發生問題,組織與主管都不至於受到太大的傷害。

好一個「不負其才,稍遠其人」,一語說破了主管對待問題人物的方法。用其才幹是就事論事,給有特殊能力的人適當的舞台讓其發揮,絕對正確。但因對其人格、品德不完全有把握,這時遠離又是明智的策略。讓所有的人都知道,主管是用其才,非信任其人,要小心謹慎地觀察其言行,以免這個人狐假虎威,欺壓善良,成爲組織的兇手。

「遠其人」更精準的定義是:絕對不是主管的二把手或培養中的接班人。因爲讓有才無德者成爲組織的二把手,代表這個組織不重視品德,代表主管做事可以無所不用其極,這不是一個健康的組織應該認同的邏輯。

主管用人,品德至上是帝王法則,遠離有才無德者,不可須臾或忘。對那些不確定道德有虧但又能力很強的人,「不負其才,稍遠其人」又是最安全的用法,曾文正公提供了最實用的主管智慧。

坦然面對,接班計劃

對企業來說,接班計劃是個充滿猜疑的敏感問題。其實,接班計劃並非找人取代自己,而是培養左右手,不僅提升績效,更是決定自己能否向上提升的關鍵。

一位在美商工作了一輩子的華人主管,拜中國市場勃興之賜,終於被升爲亞洲區最高主管。就在正式上任那一天,他接到了來自總部人力資源部門的電子郵件,要他安排接班計劃,並詢問能接任他職位的可能人選。

這是非常不好的感覺:「我才上任第一天,就要問我的接班計劃,這實在太沒人情味了。」他雖然抱怨,但還是準時交出了他的接班計劃,建議公司就地培養人才,從中國本土工作者中培訓未來的接班人。

在跨國企業,接班計劃(succession plan)是最基本的事,任何人上任後都要提出。但是在中國企業,即使是很大的公司,這件事都做得不到位。要求部屬提出接班計劃,總有難以啓齒之感,好像對部屬不滿意,又好像準備換人,因此,即使在外企,接班計劃的安排,也是由人力資源部門負全責,就是要避免上下級主管之間的尷尬。

接班計劃是個敏感問題。工作者期待自己是不可取代的人才,可是公司期待每個職位都要穩定,尤其是關鍵性的工作,更要後繼有人,這是組織與個人利益的不一致。而工作者又如何面對這個敏感問題呢?

最壞的做法是排擠人才,讓自己成爲無可取代的人。這是組織最不能忍受的壞主管,過去我只要發覺主管有這種傾向,就會毫不猶豫地趕走他,因爲這種人是組織沈淪的開始,他違反了主管要提拔人才的天職。

不只不能排擠人才,連不積極培養人才都是主管不可原諒的過錯。這也是外企要用制度執行接班計劃的原因。因此,身爲主管想逃避接班計劃是不可能的,除非你任職的公司是個架構不健全的壞公司。

積極面對接班計劃,其實隱含了幾個正確的工作態度:第一,對自己的能力有信心,不擔心被取代;第二,引進和培養優秀的人才,才能讓自己的部門績效蒸蒸日上,創造更好的業績;第三,對自己的未來有期待,接班人培養完成,就是自己提升到更大空間的時候。

更正確的說法,其實不只是坦然面對接班計劃,而是期待接班計劃早日完成。我曾經告誡一個能力很強的主管(他很期待陞官,但不重視培養人才),「接班人訓練完成,你才能被提升」。積極培養人才、培養接班人,是每一個主管向上提升的先決條件。

其實如果不用「接班」這個敏感的字眼,每個主管每天在做的事,都和接班有關。主管就是要帶人、用人、訓練人,要集衆力爲己力,這不就是培養人嗎?而有了好的部屬,主管不就可以更輕鬆工作嗎?如果對這些好部屬,再加以運營、領導及管理訓練,這不就是接班人了嗎?因此好的主管早已完成接班人的大部分工作,只要填上姓名,就是接班計劃,好的主管應用雙手擁抱接班計劃才是。

 

資料來源:何飛鵬-主管的用人學

 


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