HR，往臉上貼金要有方法！

這個案例挺有意思的，而且頗有代表性，其實，在職場上很普遍，不管是HR職位還是其它職位。

企業的人力資源的管理水平高低與老闆有很大關係的，但是，人力資源管理專業工作者（HR）卻一定程度代表了「老闆」的外在人力資源管理水平，為何如此說呢？

1、HR是屬於專業部門的員工

HR應該懂得人力資源管理的理論，如馬斯洛的五個層次心理需要理論、弗魯姆的期望值理論等，但如何理解這些理論的產生環境、及要解決的問題是什麼等，就很難了，自己看書未必能真正理解，需要管理學的老師系統講解、做案例強化理解，這個過程是培養系統化思維和強大理論體系的一條重要路徑。

2、HR代表公司在與員工溝通

員工入職前、入職中、入職後的一個月內，接觸最多的是HR，約面試、面試、錄用手續辦理、簽訂勞動合同等，這些都賦予了HR一些看不見的「特殊權利」。

3、HR在外代表公司管理行為

HR要在網路上發布招聘廣告、要進行現埸招聘、要去社保部門辦理業務、要與社區部門進行聯合做些員工活動等，這些工作都是由HR代表公司來完成的，不管是遞名片還是發郵件抑或是戴著工牌，都要清楚，自己的行為是代表公司，那麼公司的核心價值觀、企業文化是什麼？不能將自己的想法凌駕於公司的規則之上，這一點是必須要謹慎記住的。

談到這裡，還不能結束，因為還沒有談到我國的教育呢。

我國的教育有全日制與非全日制之分，對於全日制教育形式來講，很容易理解，通過國家統一高考，進行接受的高等教育；非全日制，如成人高考、自考、網路教育等形式，在專科、本科層次沒有全日制的（普高），如果有民辦機構辦的全日制形式的自考形式教育，也是發放成人教育證書。

勿需多說，在全日制本科層次的學習過程中，教學體系的設計是比較嚴謹的，尤其是學習過程和內容，相比較而言，這是成人教育形式的短板。

我們來看看，哪些企業喜歡招聘211、985或全日制本科或以上層次的人才呢？

1、 高科技含量企業

如醫療、生物等高技術含量企業在招聘人才時，往往需要全日制學生，因為全日制也意味著高考成績最起碼很好，至少通過了高考的獨木橋，學習能力是不錯的，通過大學的系統訓練對嚴謹的邏輯培養是有優勢的。

我們也不排除有些企業在跟風，本來企業的產品水平一般，也要招個全日制的本科生、研究生或博士生。事實上，這是在浪費人才。

我曾在一家企業工作時，質量經理髮了一份JD給我，寫明，一定要求211、985高校畢業生，我問，你主要考慮什麼？他回答我：「好培養啊」云云等，再問他「要安排這些學生做什麼工作？」他快速說到：「在生產線學習一年」。我就停止了此職位的招聘，後來，他調整為大專即可，這個案例，我僅想說明，直線經理在寫招聘要求時，有時，也是「理想化的」，誰不想拿高工資呢，誰不希望過上好日子呢，但，還是要看看自己的條件，沒有栽梧桐樹，如何引鳳凰呢。

2、 技術迭代迅速的企業

移動互聯網時代,而未來,大數據、雲計算、物聯網等技術將快速地把我們帶入了網路時代，微信等則在快速迭代中迅猛發展,給傳統文化企業和PC互聯網帶來了致命挑戰。

要快速適應技術迭代的變化，就需要人才，而且是高素質人才，但什麼是高素質人才，在無法判斷的情況下，受教育的高低的是否名校出身，將不失為快速判斷的一種方法。

案例中的主人公，大專學歷，又獲得了211本科學歷，在簡歷上掛上了211本科學歷，獲得了面試機會，參加了用人單位的面試，被一些單位以「非全日制」而拒絕進入下一輪面試，這可能：

1、  你在面試過程中的表現不是太合乎用人單位要求，人家僅是以「非全日制」進行委婉拒絕，這僅是一種可能。

2、  你既然獲得了用人單位的初面，如果他們沒有在招聘廣告上寫明「全日制本科」字樣，或者即使寫了，還通知你參加面試，說明他們並非完全看重「全日制」，可能對你簡歷中的其它因素感興趣，如工作經驗等。

對於此種現象，也不要進行沮喪，可以從以下幾個方面進行考慮一下：

1、 不剝奪他人的知情權

在簡歷裡面明確寫清楚自己所受教育的形式，如遠程、自考、電大等，讓用人單位一目了然。

2、說清楚後來進修的學歷質量

在簡歷裡面重點寫清楚自己的學習課程清單，及成績，有否獲得學位、優秀畢業生證書，自己的畢業論文成績如何？

3、簡歷是否有水分，要慎重

從心理學角度而言，每個人的言語中一定包含著某種動機，面試成功，意味著可以獲得一份工作，因而在強手林立的隊伍中，人們對自己作些包裝是理解的，但若因過度注重包裝而用了不該用的人，這時就會釀成大錯。

4、與用人單位溝通工作時要注意

溝通，講究氣氛。為什麼呢？大家都知道，面試其實是一埸搏弈，候選人與面試官的較量，即使再高明的候選人，「緊張」是免不了的，因為這是人的天性。有經驗的面試官會營造一個好的溝通氛圍，包括埸地布置等，從問一些簡單問題入手。

用人單位也要注意，尤其是作為HR，可以從以下幾個方面：

1、  讓候選人多說些

千萬記住，不要以施捨工作而自居，雖然很多人都明白「人人平等」的道理，但遺憾的是恰恰在面試過程中有「不平等」現象，面試官比候選人講得話還多，筆者曾遇到過這樣一個例子，技術總監面試一個模具設計工程師，技術總監一直在講自己的工作經驗，候選人聽得要睡，見狀我趕緊提醒，位置反了，因為候選人成了配角，而技術總監成了主角。作為面試官，不要咄咄逼人，你面試人家，你在吸引人，只有尊重了人才，而且人才感受到了來自己你的暖流，才有說真話的基礎。

2、  鼓勵候選人講真話

如果你判斷候選人在說謊時，只需要進行開放式的問問題，不建議採用進攻性的問問題方法，進攻性的問題只會加劇候選人的防備性，他們會堅持謊言的內容。記住，讓他們脫掉外衣吧。

      以上僅供參考，見面聊，可能會好很多，有需要的朋友，歡迎溝通。

最後，要說幾句，我們作為HR是不容易的，學習的方式有很多，每一個HR不一定都堅持去學習理論知識，可以去學習別人直接經驗，尤其是有理論體系的實踐經驗，如果，我是說如果，你相信史老師的話，請閱分界線下的文字。

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在我的打卡文章的評論里，有些讀者朋友，要求史老師推薦書籍，我沒有推薦，因為，我知道三茅的HR讀者不僅注重實操技能還注重理論，現在好啦，可以推薦了，《HR魔法本》！不是因為也收錄了我的作品。

史老師認為，在未來的新型組織中，知識、信息將會成為最重要的資源，通過常規的感官感知方式，幾乎不可能直接獲得什麼重要東西。但是，《HR魔法本》來了，三茅人力資源網聯手HR資深大咖榮譽出品，垂詢、訂購，請點擊http://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000394