強生集團的激勵機制(企管)
成立於1994年的強生中國醫療器材有限公司，是強生公司(Johnson&Johnson )在中國的獨資公司，不久前，它在《哈佛商業評論》主辦的「2003年度中國最佳僱主」評選中排名第十。而7年前，這家公司還是一個虧損達5億元、年銷售額只有幾千萬元的爛攤子。
強生公司醫療器械集團北亞地區國際副李炳容告訴《財經時報》，這家公司通過加強人力資源從而大大改善了狀況，其經驗對於那些想儘快擺脫困境的企業來說有所裨益。
一把手親自招聘
1996年，李炳容出任公司總經理之前，強生中國醫療器材有限公司基本上沒有正常的招聘工作，員工素質參差不齊，很大一部分員工是通過關係進入的，這些員工在企業中很有「市場」，優秀員工卻遭到「排斥」，幾乎每天都有人另覓出路。
上任之初，李炳容下決心改善企業的人力資源工作，決定從人員招聘著手。在他的敦促下，公司人力資源部改善了原有的，確立了「總經理最終」制度，由一把手親自為公司「看門」。
強生醫療對新員工專業和技能的要求只排在招聘要求中的最末一位，公司認為專業技能是可以通過改善的，而誠實的工作態度、團隊精神以及學習的願望，才是強生最為看重的三個方面。同時，作為外資企業，英語交流能力也非常重要。
李炳容介紹說，在一次小組中，一位應聘者發言不多，但他的簡短髮言卻給人留下深刻的印象。這位應聘者說，自己與其他人相比不是很活躍，可能最合適的工作是財務，自信能做好這樣的工作。 李炳容說，乍一看，這位應聘者由於話語不多，可能使自己失去就業機會，但在招聘者看來，他的簡短髮言卻反映了實在的信息：他在應聘者前談了自己的「缺點」，顯示了他的誠實和勇敢;他知道什麼工作適合自己，又顯示了很強的自我意識;在應聘者都在談自己的優勢和理想時，他沒有人云亦云，而堅持原則這對財務人員來說是很重要的素質。因此，他最終被聘用了。150萬打造金領
在強生醫療，每一個有志向獲得成功的人都會獲得公司不遺餘力的支持。如果一名員工希望若干年後成為總經理，人力資源部門會逐步為其安排銷售、財務和技巧等，並有意識地變換他的工作崗位，給予新的責任。
公司每年都要對員工做職業發展計劃。據李炳容介紹，員工每年要填寫一張「節目單(program)」，規划出自己在這一年內需要加強的方面。部門經理會根據他的要求制定出與之匹配的工作和計劃。
對人員，公司還實行「Mentoring(教導)」制度，每位人員擁有一位導師。但導師的選擇要迴避本部門或本公司的上司，如一位中國部門經理的導師可能身在澳大利亞。導師對員工進行等各方面的指導，「學生」則可以嚮導師傾訴無法向自己上司傾訴的問題和困惑。
如果員工被上司推薦並得到層認可為具有「高潛力」，還可以參加「Realizing Your Potential」(實現潛力)計劃，參加各種開發潛能的和其他職業。
而被李炳容形容為「金領計劃」的IDP項目(International Development Program，全球發展計劃)是強生醫療針對人員的海外職業發展計劃，主要面向強生在美國本土之外招聘的，並已為強生服務一段時間具有培養前途的員工。他們將被派往美國總部接受有關技能的高級一年，並視業績對其有針對性地進行。
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