HR實務 | 新員工離職率居高不下,如何力挽狂瀾?

筆者的朋友小吳是某O2O創業公司的HR,公司人員結構前期以技術開發人員為主,佔到60-65%,且薪資高於行業平均水準10%左右。

產品問世後,高層領導決定開始開拓市場,給小周下達任務:2個月內至少招聘地推團隊和電話營銷人員100人。小周動員整個HR部門,竭盡全力在時限內超額完成了任務,得到了領導表揚。

然而好景不長,這些新人不到一個月就流失了一半,而且給還在職的新人帶來了負面影響。離職面談時,小周問他們真實的想法,他們支支吾吾只說是個人原因,不願多說。無奈,小周只好找依然在職的新人們談,也沒得到更多的信息,並且流失還在繼續。業務部門領導很是困擾,工作推進緩慢,希望能儘快扭轉這一局面。小周該如何入手解決問題?

我們來看看這個問題:

一、試用期管理

試用期間員工流失的原因分析:

1、理想與現實的差距:包含薪資、工作環境、人際關係、交通的便利度等;

2、騎驢找馬,可能同時面試了多家公司,而小周公司發offer在前,怕錯失機會,去小周公司僅是權宜之計;

3、直接領導的因素;

4、培訓不充分,工作打不開局面;

5、不適應工作崗位;

6、其他變故;

如何減少試用期員工流失:

先在工作之外的場合,跟離職的、在職的的員工誠懇地交談,了解他們真實想法,然後對症下藥。

在之後的工作中需要注意:

1、工作指引:人力資源部工作指引包含相關入職手續辦理,辦公用品、用具領用,入職培訓;疑問解答等。用人部門的工作指引:包含培訓部門規章制度,工作流程;介紹熟悉合作部門及員工,企業內公共場所的位置介紹;安排工作及聽取意見;描述職業發展方向及工作中可能存在的問題等。

2、充分培訓,扶上馬送一程。並可以考慮讓老員工採取傳幫帶的方式。

3、有效溝通:人力資源部:採用721跟蹤法,即入職第7天,第21天,1個月,人力資源部電話訪問、跟蹤試用期情況(建議安排至少一次面談),掌握新人入職後的工作、心理狀態。部門:隨時跟蹤,安排入職指引人,幫助新人更好的了解部門及自己的工作,解決一些工作、生活中遇到的難題,讓其儘快融入企業。

二、離職管理

離職是一定要有溝通,一方面是為了了解員工的真實離職原因(上一點裡已提到了,但是直接溝通出原因較難),另一方面是對員工過去工作的肯定和感謝,消除員工的敵對情緒,以便後期有再合作機會。

來源:公眾號dupangye  

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