HR實務 | 新員工離職率居高不下，如何力挽狂瀾？

筆者的朋友小吳是某O2O創業公司的HR，公司人員結構前期以技術開發人員為主，佔到60-65%，且薪資高於行業平均水準10%左右。

產品問世後，高層領導決定開始開拓市場，給小周下達任務：2個月內至少招聘地推團隊和電話營銷人員100人。小周動員整個HR部門，竭盡全力在時限內超額完成了任務，得到了領導表揚。

然而好景不長，這些新人不到一個月就流失了一半，而且給還在職的新人帶來了負面影響。離職面談時，小周問他們真實的想法，他們支支吾吾只說是個人原因，不願多說。無奈，小周只好找依然在職的新人們談，也沒得到更多的信息，並且流失還在繼續。業務部門領導很是困擾，工作推進緩慢，希望能儘快扭轉這一局面。小周該如何入手解決問題？

我們來看看這個問題：

一、試用期管理

試用期間員工流失的原因分析：

1、理想與現實的差距：包含薪資、工作環境、人際關係、交通的便利度等；

2、騎驢找馬，可能同時面試了多家公司，而小周公司發offer在前，怕錯失機會，去小周公司僅是權宜之計；

3、直接領導的因素；

4、培訓不充分，工作打不開局面；

5、不適應工作崗位；

6、其他變故；

如何減少試用期員工流失：

先在工作之外的場合，跟離職的、在職的的員工誠懇地交談，了解他們真實想法，然後對症下藥。

在之後的工作中需要注意：

1、工作指引：人力資源部工作指引包含相關入職手續辦理，辦公用品、用具領用，入職培訓；疑問解答等。用人部門的工作指引：包含培訓部門規章制度，工作流程；介紹熟悉合作部門及員工，企業內公共場所的位置介紹；安排工作及聽取意見；描述職業發展方向及工作中可能存在的問題等。

2、充分培訓，扶上馬送一程。並可以考慮讓老員工採取傳幫帶的方式。

3、有效溝通：人力資源部：採用721跟蹤法，即入職第7天，第21天，1個月，人力資源部電話訪問、跟蹤試用期情況（建議安排至少一次面談），掌握新人入職後的工作、心理狀態。部門：隨時跟蹤，安排入職指引人，幫助新人更好的了解部門及自己的工作，解決一些工作、生活中遇到的難題，讓其儘快融入企業。

二、離職管理

離職是一定要有溝通，一方面是為了了解員工的真實離職原因（上一點裡已提到了，但是直接溝通出原因較難），另一方面是對員工過去工作的肯定和感謝，消除員工的敵對情緒，以便後期有再合作機會。

來源：公眾號dupangye  

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