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「新人之星」評選方案March 29, 2010FayNo comments「新人之星」評選方案公司所取得的每一點進步和成功，都離不開全體員工的辛勤勞動和無私奉獻！為了弘揚我公司的企業精神，增強企業凝聚力，調動新員工的整體積極性，激勵新員工不斷進取，形成人人爭當先進、人人爭為公司的發展做貢獻的良好氛圍，公司決定給新員工一個展現自我價值的空間，從2010年一月起，我們將每個季度開展評選「新人之星」的活動。為此，特制訂「新人之星」評選方案如下：一、評選目的為調動新員工工作積極性，培養公司新興人才，有效挖掘新員工工作潛力，建立新員工展示自我價值的空間，並期望增強新入職員工對工作和自身的信心，樹立公司模範最終達到員工與公司共同成長的雙贏目的。二、參選人員條件1.總體概況：自通過試用期起，在公司工作9個月以下，均為候選人員。2.具體條件：1.）工作成績進步大，業績發展迅速，或有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果的員工；2.）悟性較強，能很快適應新的崗位，或在新的業務區域可以立即開展工作的員工；3.）能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態，不斷反思自己，注重個人成長的員工；4.）能在業餘時間學習業務知識，提高工作能力的員工。三、評選標準1.工作態度：遵守公司各項規章制度，且成為其他新員工的模範；為人處事正直有正義感；工作不倦怠、效率高；能較好的完成工作任務；熱愛本職工作。2.工作能力：具備適應其崗位工作要求的嫻熟工作技能，對本部門職能的實現和工作目標的實現有較好的貢獻；正確掌握上級的指示並能正確報告及傳達；具備處理事務能力；能隨機應變，善於和客戶溝通，具說服力且保障公司利益；做事冷靜，具有客觀分析問題能力。3.團隊協作：具備團隊的利益高於個人利益的精神和相互支持與幫助的團隊合作精神；有為了完成目標向團隊其他成員及時提供其所需要的信息的能力和實際工作成效；具溝通能力，在工作中樂於幫助同事；盡心儘力服從與自己意見相左的決定；與同事相處融洽，善於合作。4.學習創新：有為實現公司目標對新技術、新事物、新工具、新方法的學習及應用的能力；為公司的健康發展，無論是自己份內還是份外的事情，都能積極的提出自己的合理化建議；熱衷吸收新的知識和對公司有利的信息；有進取心、決斷力，積極尋找問題的解決辦法的意願和能力。四、評選流程1.新員工自願填寫《「新人之星」評選自薦表》（見附表一），寫明參選的理由。2.公司員工按照部門劃分，部門經理填寫《「新人之星」評選推薦表》（見附表二），每人推薦2名本季度工作表現優秀的新員工，並寫明理由。3.人事行政部匯總，交推薦結果於各部門經理、總經理、一同評定，繼而最終選出「新人之星」每季度兩名，予以獎勵。五、注意事項1.各部門要將「新人之星」評選傳達到每位員工，造成表彰優秀新員工、激勵員工奮發上進的氛圍。2.各部門經理要以認真負責的態度，實事求是評價員工的工作表現和工作成果，推薦優秀新員工參加評選。3.評「新人之星」過程中，「新人之星」人選應能夠獲得多數員工的認同。4.參選人員要認真務實的全面總結自己的工作，寫好參選理由；各部門推薦意見要參照標準，確保評選「新人之星」目的達成。5.人事部門要做好張榜公布工作，廣泛和虛心聽取所有員工意見。認真和如實做好員工在評比「新人之星」過程中的各種意見。六、表彰和獎勵：1.公司張榜表彰，並頒發獎金****元整。2.總經理頒發「新人之星」榮譽證書。3.製作精美記錄冊，記錄取得的成績，作為公司檔案保存。4.對於連續兩次被評為「新人之星」的員工，公司將優先考慮其未來職業發展，並提供優質培訓空間。HR 工作手冊 noneRead more人才招聘的十個法則March 25, 2010FayNo comments在全球化迅猛發展的今天，人力資源的全球性競爭日益激烈，企業突然發現，要想在今天的人才市場中招聘到滿意的人才，是一件不容易的事兒，而想要尋找到適合組織文化且業績出色的人才更是一個挑戰。適當掌握和具體運用科學的面試原則是非常必要的。實踐證明，下述一些法則會協助你招聘和保持企業所需要的優秀人才：1.建立和充實企業的人才庫在企業選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網路的招聘廣告後打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業惟有花一些時間和高等院校的就業指導中心、專業人才服務機構建立良好的關係，並鼓勵內部員工積极參与行業內的專業組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優秀的人才。因為，這二個方式大大改善了企業的人才庫，使企業甄選人才的範圍得以擴大。此外，經常瀏覽人才網站，將一些合適的人才簡歷收入企業的人才庫中；注意在一些專業的網站與刊物上發布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關鍵是在企業需要一個優秀的人才庫之前就先建立好它。2.做出正確的僱傭決定企業聘用新員工時都希望其「在特定的行業、特定的企業環境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業文化非常相似的組織。」不少HR經理篤信「過去的行為是未來行為的最好預測」的觀點，並認為這可使企業成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業認為僱用的新員工應該是進入企業即能發揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業做出僱用決定的基礎。3.從內部挖掘人才為內部員工提供晉陞的機會可對現有員工的士氣起到非常積極的推動作用，並增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現崗位空缺的時候，首先從內部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據此了解組織的需求與目標，實際上這也是HR更好地了解企業內人才的絕佳機會。有時，HR會在企業的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業內部的員工產生非常良好的影響。4.成為知名的僱主在人才競爭日益激烈的時代，企業的目標不僅僅要成為最佳僱主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業的僱員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業成為最佳僱主的關鍵因素。而如果企業現有員工逢人便誇讚自己所處的企業是一個非常棒的工作地方，企業外的潛在僱員就會因此認可你的企業的確是優秀的僱主而選擇你，這大大增強了對潛在僱員的吸引力。5.讓員工參與僱用過程企業有三個機會讓員工參與僱用過程：一是讓他們推薦優秀的候選人到企業中，二是協助HR審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否「適合」組織的需求。如果企業沒有充分運用現有員工評估潛在僱員，那是對企業最重要資產的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助於新舊員工的承繼性。6.提供比行業平均水平稍高的薪酬支付多高層次的薪水，就僱用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業願意提供業內最優厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業能夠吸引並留住僱員，這是毋庸置疑的。因此，調查所在地就業市場並關注企業的薪酬在行業內的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業支付稍高於行業平均水平的薪酬即可吸引與保持優秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業做到了這一點。絕大多數僱主每天都會與HR討論怎樣才能僱用到可以支付較低薪酬的優秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關重要。如果企業能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業已經決定僱用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發揮自己的創造能力、做自己感興趣的事情以及實現自己的職業目標。7.將福利作為重要的競爭優勢將企業的福利保持在行業的標準之上並適時為員工提供力所能及的新的福利內容非常有助於留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，並為此儘可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經日益趨向於自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這裡要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用於某一人群的形式並不必然適用於另一人群。8.僱用你所能找到的最突出的人一般來說，員工並不喜歡過於頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費時間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會留下什麼，這就足夠了！如果企業的需求是要尋找一個能與同事融洽相處的人才，就必須僱用到一個在與同事相處方面不會有問題的人，而不能寄希望於在他入職後再去培訓他所缺乏的能力。同時，要善於發現員工的長處，僱用時不能只盯著候選人在習慣與才能上的弱點，而要看其主要的優勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的僱員實際上是不可能的。在如今的人才市場上，能找到80%適合崗位的人就已經很幸運了。9.合理運用企業的網站企業網站一般描繪了企業的願景、使命、目標、價值觀與產品，不可忽視的是，企業的網站同時也極易吸引那些瀏覽過網站、對空缺崗位感興趣且與企業文化適合的候選人投送簡歷。因此，有網站的企業不妨建立一個招聘頁面，把企業的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業的空缺職位非常感興趣。10.推薦人核實推薦人核實是背景調查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調查的目的在於切實避免企業尋找與選擇的候選人給企業帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實是通過與認識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認候選人的資質、才能是否勝任空缺職位，並確認候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業績是否屬實。運用這一方法可以確保準備僱用的候選人能在入職後有效地履行職責。此外，還要查清僱用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業內的員工。事實上，如果因未做好背景調查而導致新聘用的員工資質太差或產生其他不利於企業的影響，HR要負相應的責任。結論根據奧恩諮詢公司(Aon Consulting)1999年的研究，如果薪水增加10%，約25%的被調查者願意更換工作；如果薪水增加20%，50%以上會選擇離職。可以說，吸引高水平的優秀人才從未像今天這樣困難，國內經濟的不斷發展，人才競爭的不斷加劇，使選聘高水平人才成為企業的頭等大事。因此，在招聘過程中注意運用一些法則，在今天的招募過程中變得益發重要。SEO, SEO service，SEO solutionsHR 工作手冊 noneRead more招聘面試技巧課程——慧眼識人March 9, 2010Fay1 comment上周五下午，風雨交加，還是很堅定的去參加了智聯招聘的內部培訓，畢竟平時接受專業培訓的機會少，機會難得。培訓我們的是智聯的資深HR總監，到底有多資深能，看看下面的課程內容吧。課程主要包括四個方面：1.了解招聘面試流程及面試形式。2.面試的準備、執行及結束技巧。3.掌握候選人真實情況的技巧。4.各類實用的評價技術。在做了簡單的寒暄和自我介紹之後，培訓師就帶我們開始了三個小時的培訓課程。首先，培訓師帶我們了解了人力資源部的工作包括哪些內容：招聘與面試、績效考評、培訓與發展、員工關係處理。結合我們公司的實際情況，想想我們在人力資源部的工作中也就做了招聘面試的部分，接下來的績效考評、培訓、員工關係將是今年的工作重點。當然，招聘是這四個環節中最重要，因為招聘做的好的話，會給企業帶來巨大的競爭優勢：提高工作效率、降低培訓成本、降低人員流失率、組建多樣化的團隊等等。在對各類形式的面試做了對比之後，培訓師接著主要就是細化了招聘的各個環節的主要工作。第一、是一線經理和人力資源部的工作，為招聘前做好準備。包括職位目錄、職位等級、職位要求、工作內容、具體流程和工作許可權。這點準備好了之後，就是面試工作了。第二、面試前的準備。培訓師告訴我們，面試前要準備好：候選人的簡歷、要記住來面試的候選人的姓名、提前布置好面試地點、熟悉考核的指標、熟悉要提的問題、確保在面試過程中不被打擾。老師特別提出，在面試看簡歷的時候，要看的不是匹配度，而是要找出簡歷中的問題，並在面試時嚮應聘者提問。第三、面試過程中要注意的問題：時間的分配原則、怎樣才能搜集到面試者的行為表現方式、STAR提問法、面試時怎樣傾聽對方的回答、怎樣做記錄、怎樣辨別虛假的信息、有哪些信息室需要面試官追問的等等。這一系列的方法都幫助我在面試這塊做的更好，在昨天和今天的面試中也運用了起來，感覺是跟以前有所進步，受過專業培訓之後還是不一樣的哦。之後，培訓師還給我們傳授了些提問的技巧和最後評價的技術，還有一些性格測試、職業興趣測試、以及常用的組合測試等等。感覺很有意思，更加對HR這個職業有興趣了。各位如果有和我一樣的HR初學者，對這個工作很有興趣的話，我可以將這次培訓的內容拷貝給大家一起學習哦。希望能多參加這類的培訓課程，真是受益匪淺啊，也希望自己在接下來馬上就要開始的人力資源管理課程中通過不斷的學習，使自己變得更加專業和職業。HR 工作手冊 noneRead more企業招聘責任分配表February 25, 2010FayNo comments責任責任單位招聘計劃招聘渠道選擇組織面試或筆試招聘面談用人部門用人部門根據業務發展需要提交招聘計劃，對於新增職位必須填寫職位說明書；需要做專業筆試者，需要編寫筆試題交人力資源部協助人力資源部提供所需人員的分布渠道對人力資源提供的候選人及時組織複試，並反饋面試或筆試信息嚮應聘者解釋為什麼要招聘這個職位，員工在部門工作中能發揮什麼樣的價值員工在部門的發展空間以及未來的培訓計劃衡量員工價值的方法人力資源部根據用人部門需求，審核用人的必要性，看新增的工作量是否可以在內部消化，對於不能消化的新增計劃要報主管領導批准後執行，對於編製內部招聘不用再次核定工作量分析人力資源供應市場，有針對性地選擇招聘渠道，發布招聘信息篩選合適的候選人，對其綜合素質進行識別，是否符合公司用人標準並組織初試與筆試（對於急需人才，用人部門與人力資源部可同時進行面試，以提高招聘效率）。面試不要超過兩次為最佳，對於需要進行三次面試者必須縮短面試周期，加快面試頻率。向用人部門介紹候選人的個人特性與需求嚮應聘人員介紹行業、公司的情況與未來發展前景根據公司組織規劃嚮應聘者介紹公司職業發展通道及未來的薪酬規劃，之處應聘者將來在公司可能的發展空間和通道企業明確的照片責任，嚴格執行的企業文化招聘渠道費用的支持公司面試場所的支持人才識別系統的支持遠程招聘設備的支持遠程面試費用的支持特聘或稀缺人才獵頭費用的支持提供相應的工作環境與辦公資源提供個人發展的空間提供相應的薪酬標準提供其他相應的福利待遇構建適合員工成長的企業文化備註：以上責任清楚並根據公司情況每個環節應具有相應的時間規定。HR 工作手冊 noneRead more企業七大招聘關鍵February 25, 2010Fay1 comment很多企業的招聘總是處於無序的狀態，特別是一些發展中企業，發展速度快，用人需求大，同時還面臨人力資源管理基礎薄弱的局面。用人部門抱怨人力資源部找不到可用的人才，人力資源部叫苦用人部門條件太高，和薪酬不成比例，沒有適合企業的人才，於是招聘在對內責任不明確、用人標準不清晰的紛爭中形成管理內耗，困擾著企業的經營，而人才隊伍建設的滯後也嚴重影響到企業的發展。如何才能有效的解決招聘問題，幫助企業高效建設人才隊伍，滿足企業發展的用人需求呢？根據這些年的人事管理經驗，我覺得關鍵在於要能掌握影響招聘工作的七大要素。一、編寫職位說明書，明確用人標準。二、分析人力資源供應市場，確定招聘七大要素三、分析人力資源獲取招聘信息的方式，制定招聘策略四、快速反應，縮短面試周期五、及時處理招聘危機，調整用人標準六、掌握入職面談技巧，吸引人才加盟七、明確招聘責任，提高招聘執行力HR 工作手冊 none
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