警惕團隊職業倦怠期

警惕團隊職業倦怠期

發布時間:2012-4-24    瀏覽次數:219次

辭職了,厭倦了,迷茫了……春節似乎就是職業生涯中的那個逗號,每年節後職場大軍中都會有不少進入停頓期。但是,停頓歸停頓,當被問及下一步的打算時,大多數人都並沒有明確的想法。

 

  難道職業倦怠也像更年期一樣,如約而至,而且越來越早嗎?

 

  是什麼讓人倦怠

 

  到底是什麼讓職場人倦怠,HR不可不知。說到底,職業倦怠傷害的是員工狀態,以及企業的競爭力。尤其是企業中的骨幹力量,其狀態影響的不僅僅是自己,還有周圍的小環境。看看以下這些活生生的案例,也許能揭示部分原因。

 

  案例一:順利型

 

  某公司總裁?39歲:大學畢業後進入外企,30歲即做到外企銷售公司的總經理。34歲成為一家私企的總裁,享受絕對授權,一路披荊斬棘,帶領公司每年業績增長50%以上。但好景不長,很多下屬不能忍受空降兵的管理,經常在老闆耳邊告狀,終於在4年後,老闆開始干預管理,並不斷與之產生分歧。總裁年輕氣盛,憤然離職。之後,雖有多家公司相邀,他都沒有答應,覺得給誰打工都一樣,都不被尊重和認可,傷心之情溢於言表。

 

  案例二:平淡型

 

  某公司人力資源經理?40歲:大學畢業就進了外企,在第一家公司做到了人力資源經理,一做十年,總是沒有晉陞的機會。遂跳槽到了另一家外企,仍不能如願,不得已又跳槽到了第三家外企,不幸的是,雖然對方應允未來可以有晉陞機會,但因公司業務收縮,機構變化等原因,他終究沒能獲得晉陞。每每同學聚會被問到工作,他總是有抬不起頭來的感覺,更何況原來在學校時可是優等生,心裡的不平衡導致職業的倦怠,一咬牙,乾脆辭職算了。

 

  案例三:坎坷型

 

  某公司人力資源總監?41歲:靠自己拼殺出一翻天地,在人力資源界也算是一號人物。曾經在一家IT公司工作十年,從一名人事專員奮鬥到了人力資源總監的職位。誰知後來新資方入主,老高管均不被信任,其結果可想而之。後進入另一家民企,在最困難的時候她以積極的心態面對,不但沒有理會獵頭的橄欖枝,還投入了大量的時間和精力幫著企業度過了難關。可是當企業再度騰飛時,他並沒有受到重用,反而是那些在企業危難時離開的人重獲重用並獲得高薪,傷心的他毅然離開了企業,從此沒有再找工作。

 

  案例四:尋覓型

 

  某公司銷售骨幹?29歲:換了好幾類工作,從檔案管理員到總裁秘書到銷售代表,人很聰明又踏實。當進入銷售角色的時候,她發現自己真正找到了歸屬,領導的睿智、大氣、能力均深深吸引了她,她決定跟著這位領導一直做下去。誰知很快領導離開了公司,而新任的上司無論她怎麼配合,也總覺得比不上原來的。無耐之下,她離開這家企業,可在新的企業老問題依然存在。對於未來她心中茫然,突然覺得工作似乎很沒有意思。

 

  HR該怎麼辦?

 

  諸多案例在此不再一一枚舉。其實細想起來,似乎每個人都會有職業倦怠期,只是時間不同、境況不同、表現方式不同、處理的結果不同而已。但令人擔憂的是,職業倦怠期正在無形中提前,對企業也是一個災難。作為HR的你,又有多少方法可以預防及根治?下面幾招可能會幫到你:

 

  搭建溝通橋樑

 

  工作中出現的問題,沒有溝通是不能解決的。(就案例一而言)作為人力資源的負責人,要適時地做老闆與總裁間的潤滑劑,分別在正式與非正式的場合,給兩個人相互交心的機會。同時,介紹外部環境,讓總裁明白,老闆參與企業管理是非常正常的一件事,其它問題不外乎於此。

 

  筆者就與案例一的總裁見了面,並作為外圍的HR與他進行了交流和溝通,這些談話的確使得他豁然開朗。俗話說外來和尚好念經,尋找外援共同解決問題,無疑也是一個好的辦法。

 

  了解員工訴求

 

  我們往往不了解員工的訴求,而憑自己的想像來判斷大家的狀態。曾有一個老闆抱怨高管們不滿足薪酬,因此工作積極性不高,但實際上,高管們最大的抱怨是老闆的不尊重及多變,而沒有一個人將薪水的問題放在第一位。還有一個企業,一個優秀的員工被調整到外地工作,並升了職,但隨後他就提出離職。HR並不清楚,其實這個員工不想升職,就想離家近一些,工作壓力小一些。

 

  對於公司中的老員工,在產生職業倦怠前,可以放他們去看看外面的世界,但要給員工留一扇回家的門,這往往會產生意想不到的效果。

 

  管理員工預期

 

  人力資源現在有一項重要的課題,即如何管理員工預期。如案例三中的主角,她個人認為能當上人力資源總監會有面子。殊不知,愛人對於她目前的職業狀態很滿意,反而害怕她真正成了女強人,每天加班開會。而對同學來說,職位不高並不會成為笑柄,反之將會讓其他人心裡平衡,願意與她交往與溝通。但員工往往不會從旁人的角度考慮問題,只是一味地按照自己的認知做事。

 

  做為企業的HR,一定要懂得心理學、社會學及教練技術,要擅於引導員工真正解讀自己的內心。工作與生活的關鍵點其實是快樂,而快樂與不快樂是自己選擇的,提高幸福指數才是工作之道。幸福的人是不懂得倦怠的。

 

  加深情感文化

 

  波士頓諮詢公司做過一項調查——2015年全球人力資源遇到的挑戰,其中有一個非常重要且醒目的內容,即工作與生活的平衡。隨著時代的變遷,尤其是85後、90後步入職場後,這個問題將更加突出。這個時候就需要人力資源從業者在公司的整體管理風格、企業文化、福利體系、激勵體系等多方面融入對家庭及朋友關注的成份,創造舒適型的企業文化,提升員工對企業的依存感。讓員工在企業中除工作以外,有自己的朋友、可信賴的上級、可交心的同事,擴大企業的舒適區,也可以減少職業倦怠現象。

 

  當然,如果能夠深入員工的家庭則更加事半功倍。比如,「六一」時可以開展家庭日活動,以孩子為紐帶建立家屬對企業的了解與信任;請獲獎家屬參與員工年會,共同分享豐收的果實;在過年的時候給每個家屬寫一張賀卡,感謝他們對另一半的支持與理解等等。

 

  引入導師計劃

 

  有很多員工之所以在企業中成長很多年,其實並非主要關注薪水及職位的變化,更多在關注企業的發展前景、公司的環境、領導的能力等,就如案例四中所述那樣。

 

  作為企業的HR,應該在企業中建立導師計劃,而員工的導師不一定就是自己的直接領導,也可以是公司的資深員工。導師不僅引導員工的工作,更多的是教授員工思考問題的方法,告知員工在企業中成長的要求,做員工生活的指引者。且更重要的是,導師可以讓員工自己選擇,而並非完全指定,當員工找到他所信賴的導師時,就像找到了發展的目標,將不斷地去學習,提升個人工作效果,遠離職業倦怠。

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