辭職了，厭倦了，迷茫了……春節似乎就是職業生涯中的那個逗號，每年節後職場大軍中都會有不少進入停頓期。但是，停頓歸停頓，當被問及下一步的打算時，大多數人都並沒有明確的想法。

　　難道職業倦怠也像更年期一樣，如約而至，而且越來越早嗎？

　　是什麼讓人倦怠

　　到底是什麼讓職場人倦怠，HR不可不知。說到底，職業倦怠傷害的是員工狀態，以及企業的競爭力。尤其是企業中的骨幹力量，其狀態影響的不僅僅是自己，還有周圍的小環境。看看以下這些活生生的案例，也許能揭示部分原因。

　　案例一：順利型

　　某公司總裁?39歲：大學畢業後進入外企，30歲即做到外企銷售公司的總經理。34歲成為一家私企的總裁，享受絕對授權，一路披荊斬棘，帶領公司每年業績增長50%以上。但好景不長，很多下屬不能忍受空降兵的管理，經常在老闆耳邊告狀，終於在4年後，老闆開始干預管理，並不斷與之產生分歧。總裁年輕氣盛，憤然離職。之後，雖有多家公司相邀，他都沒有答應，覺得給誰打工都一樣，都不被尊重和認可，傷心之情溢於言表。

　　案例二：平淡型

　　某公司人力資源經理?40歲：大學畢業就進了外企，在第一家公司做到了人力資源經理，一做十年，總是沒有晉陞的機會。遂跳槽到了另一家外企，仍不能如願，不得已又跳槽到了第三家外企，不幸的是，雖然對方應允未來可以有晉陞機會，但因公司業務收縮，機構變化等原因，他終究沒能獲得晉陞。每每同學聚會被問到工作，他總是有抬不起頭來的感覺，更何況原來在學校時可是優等生，心裡的不平衡導致職業的倦怠，一咬牙，乾脆辭職算了。

　　案例三：坎坷型

　　某公司人力資源總監?41歲：靠自己拼殺出一翻天地，在人力資源界也算是一號人物。曾經在一家IT公司工作十年，從一名人事專員奮鬥到了人力資源總監的職位。誰知後來新資方入主，老高管均不被信任，其結果可想而之。後進入另一家民企，在最困難的時候她以積極的心態面對，不但沒有理會獵頭的橄欖枝，還投入了大量的時間和精力幫著企業度過了難關。可是當企業再度騰飛時，他並沒有受到重用，反而是那些在企業危難時離開的人重獲重用並獲得高薪，傷心的他毅然離開了企業，從此沒有再找工作。

　　案例四：尋覓型

　　某公司銷售骨幹?29歲：換了好幾類工作，從檔案管理員到總裁秘書到銷售代表，人很聰明又踏實。當進入銷售角色的時候，她發現自己真正找到了歸屬，領導的睿智、大氣、能力均深深吸引了她，她決定跟著這位領導一直做下去。誰知很快領導離開了公司，而新任的上司無論她怎麼配合，也總覺得比不上原來的。無耐之下，她離開這家企業，可在新的企業老問題依然存在。對於未來她心中茫然，突然覺得工作似乎很沒有意思。

　　HR該怎麼辦？

　　諸多案例在此不再一一枚舉。其實細想起來，似乎每個人都會有職業倦怠期，只是時間不同、境況不同、表現方式不同、處理的結果不同而已。但令人擔憂的是，職業倦怠期正在無形中提前，對企業也是一個災難。作為HR的你，又有多少方法可以預防及根治？下面幾招可能會幫到你：

　　搭建溝通橋樑

　　工作中出現的問題，沒有溝通是不能解決的。(就案例一而言)作為人力資源的負責人，要適時地做老闆與總裁間的潤滑劑，分別在正式與非正式的場合，給兩個人相互交心的機會。同時，介紹外部環境，讓總裁明白，老闆參與企業管理是非常正常的一件事，其它問題不外乎於此。

　　筆者就與案例一的總裁見了面，並作為外圍的HR與他進行了交流和溝通，這些談話的確使得他豁然開朗。俗話說外來和尚好念經，尋找外援共同解決問題，無疑也是一個好的辦法。

　　了解員工訴求

　　我們往往不了解員工的訴求，而憑自己的想像來判斷大家的狀態。曾有一個老闆抱怨高管們不滿足薪酬，因此工作積極性不高，但實際上，高管們最大的抱怨是老闆的不尊重及多變，而沒有一個人將薪水的問題放在第一位。還有一個企業，一個優秀的員工被調整到外地工作，並升了職，但隨後他就提出離職。HR並不清楚，其實這個員工不想升職，就想離家近一些，工作壓力小一些。

　　對於公司中的老員工，在產生職業倦怠前，可以放他們去看看外面的世界，但要給員工留一扇回家的門，這往往會產生意想不到的效果。

　　管理員工預期

　　人力資源現在有一項重要的課題，即如何管理員工預期。如案例三中的主角，她個人認為能當上人力資源總監會有面子。殊不知，愛人對於她目前的職業狀態很滿意，反而害怕她真正成了女強人，每天加班開會。而對同學來說，職位不高並不會成為笑柄，反之將會讓其他人心裡平衡，願意與她交往與溝通。但員工往往不會從旁人的角度考慮問題，只是一味地按照自己的認知做事。

　　做為企業的HR，一定要懂得心理學、社會學及教練技術，要擅於引導員工真正解讀自己的內心。工作與生活的關鍵點其實是快樂，而快樂與不快樂是自己選擇的，提高幸福指數才是工作之道。幸福的人是不懂得倦怠的。

　　加深情感文化

　　波士頓諮詢公司做過一項調查——2015年全球人力資源遇到的挑戰，其中有一個非常重要且醒目的內容，即工作與生活的平衡。隨著時代的變遷，尤其是85後、90後步入職場後，這個問題將更加突出。這個時候就需要人力資源從業者在公司的整體管理風格、企業文化、福利體系、激勵體系等多方面融入對家庭及朋友關注的成份，創造舒適型的企業文化，提升員工對企業的依存感。讓員工在企業中除工作以外，有自己的朋友、可信賴的上級、可交心的同事，擴大企業的舒適區，也可以減少職業倦怠現象。

　　當然，如果能夠深入員工的家庭則更加事半功倍。比如，「六一」時可以開展家庭日活動，以孩子為紐帶建立家屬對企業的了解與信任；請獲獎家屬參與員工年會，共同分享豐收的果實；在過年的時候給每個家屬寫一張賀卡，感謝他們對另一半的支持與理解等等。

　　引入導師計劃

　　有很多員工之所以在企業中成長很多年，其實並非主要關注薪水及職位的變化，更多在關注企業的發展前景、公司的環境、領導的能力等，就如案例四中所述那樣。

　　作為企業的HR，應該在企業中建立導師計劃，而員工的導師不一定就是自己的直接領導，也可以是公司的資深員工。導師不僅引導員工的工作，更多的是教授員工思考問題的方法，告知員工在企業中成長的要求，做員工生活的指引者。且更重要的是，導師可以讓員工自己選擇，而並非完全指定，當員工找到他所信賴的導師時，就像找到了發展的目標，將不斷地去學習，提升個人工作效果，遠離職業倦怠。