做好管理者（你是個好教練嗎？）

05-29

1.言傳身教

作為一名管理者，言傳身教就是在下屬不會做事情時，你能夠幫他分析，最好是你能夠會做，下屬擺不平的時候你能擺平。

在企業里，身教就是要起到一個給下屬示範的作用。如果你的下屬在工作當中遇到困難，你都不會演示一下怎麼做更好，那你這個職業經理工作起來就會很麻煩，領導下屬就很困難。如果通過言傳身教，你的下屬就會佩服你，就會尊重你，就會服從你的領導。通過演示，下屬對你的尊重和工作熱情都被激發起來了。所以言傳身教對員工的成長大有好處。

【案例】

看到小李打電話後，肖經理在旁邊說「小李，你覺得剛才和客戶溝通得怎麼樣？」當小李如實說「一般」時，肖經理採取兩種方法輔導：

（1）直接討論

肖經理接著問：

肖經理通過討論，啟發和引導小李如何拿下這家客戶，學會處理此類客戶的方法。

（2）引導性活動

2.幫助下屬學習

教練要把自己定位在幫助下屬學習，而不是替下屬去學習。如果業務員有一個客戶拿不下來，經理可以幫助他把客戶拿下來，但不是說每一次都得幫助他，而是通過一次教練演示告訴他應該怎麼來做。

切記：

（1）一聽下屬說這個客戶擺不平就要親自去擺平。

（2）逼著下屬學習。

（3）言傳身教是帶有示範性的，不是替代性的。

3.協助下屬解決特定的問題（不是所有的問題）

下屬在工作當中會面臨很多的問題，你在給他做教練或者輔導的時候，一定要解決他特定的問題，而不是解決他的所有問題，或者解決他的很大層面上的問題。這樣才能真正地協助下屬提高。

【案例】

小李向肖經理報告說：「一個大客戶費了九牛二虎之力也沒有拿下來，這個客戶已經和競爭對手簽了協議」。肖經理怎麼辦呢？

正確的做法：就其中某一個關鍵環節或者是導致小李銷售失敗的環節進行討論。

錯誤的做法：認為小李根本不掌握大客戶銷售的技巧，從頭開始輔導、教授。

注意，教練工作本身有很顯著的特點：

（1）一般都是現場發生的。

（2）教練是在工作當中的。

（3）運用的時間要很短。

不要拿很長的時間進行輔導，而要將這種行為穿插在你的工作當中。

4.要解決工作中的問題，把幫助直接運用到工作中

經理在教練下屬的時候，一定要把關注的焦點放在一個可以直接運用的事件上。如果下屬的招聘廣告詞寫不好，就要從怎麼寫的方面來提高和教練他，而不是給他很多的知識。把教練工作定位在下屬需要幫助的工作上，要解決他工作當中的問題。凡是不能和具體工作相銜接的教練則不做或盡量少做。

結合上一案例，

正確的做法：「既然問題出在締結協議的時候，我建議你下次採用優缺點法：明確幫客戶列出購買的原因，及反對的原因，利用這種方式來取得客戶承諾」。（可以直接用在銷售上）

錯誤的做法：給小李講市場銷售學的基本知識。（不能直接用在銷售上，只是簡介作用）

5.多觀察、多溝通、找短板，了解下屬的需求

下屬特別希望上司給他們做出一些教練或輔導，但有時也不知道需要教他什麼，所以上司在教練的時候比較被動。有時候是直到發現下屬有些方面已經存在嚴重的績效差距，上司才清楚需要在哪些方面做輔導，實際上情況已經很緊急，已經嚴重地影響了工作，所以上司需要事先了解下屬的需求，然後對他進行彌補。

怎麼了解下屬的需求？要在日常的觀察當中多加留意，多與下屬交流和溝通。找到下屬的短板，就是有缺陷的地方，有針對性地進行輔導。

切記：並非下屬不會、不懂、做不好的地方，就是需要輔導的地方。

6.因人而異、因材施教，切忌一視同仁

對不同人的輔導要採取不同的策略和方法，不能一視同仁。要準確地了解下屬的水平，有些下屬提高得很快，有些下屬提高很慢，有些下屬對於輔導有非常緊迫的要求，對這類下屬進行輔導很快可以提高績效。而有些下屬這個方面迫切程度不高，有些下屬工作的缺口沒有想像中那麼大，對這類下屬，可以先放一放，等他自己在工作當中發現問題時再進行教練。

備註：做教練式管理者還需要注意兩個問題

1.精心甄選人員

在做教練式領導的時候，常會發現有總也教不會的下屬，就是「朽木不可雕」，大家都很苦惱。所以，管理者要儘可能做到：

（1）招聘時儘可能選擇有潛力的員工。

（2）盡量提供良好的工作條件。

切記：

A、管理者作為用人部門的負責人，一定要參加到新進人員的甄選中，並且要有否決權；

B、管理者要注重提升甄選應聘者的能力和技巧。許多管理者並不具備甄選應聘者的基本技能，因而往往在甄選時沒有挑選出合適的人員；

C、管理者不要認為甄選、招聘是人力資源部的事

2.了解下屬的意願

有些管理者在輔導下屬時遇到一個問題，就是下屬並不按要求去做。即使管理者很熱情地輔導、建議，下屬也不予重視。

這是為什麼？

有一個公式：不足意願＝有效輔導，就是說只看到下屬績效方面的差距還不夠，還要了解下屬的意願，看他是否願意去改變，如果他根本就沒有提高的意識，給他提供辦法也不會採用。作為管理者，對下屬進行輔導的時候，一定要及時發現下屬的各種意願，了解他的意願之後再提供相應的輔導。這樣，把他的績效的差距、不足和他的意願結合起來，才可以使他的工作績效不斷提高。

如何發現下屬的輔導需求？

「下屬做不好的下屬最希望改變的」，也就是「不足意願」。如果下屬在某個或某些方面明顯不足，但是，他自己並未充分意識到，並且沒有改善這一不足的強烈意願，那麼，這就不是下屬的輔導需求。

【案例分析】

在小李的銷售工作中，出現了一些問題，肖經理認為小李在大客戶銷售方面的輔導需求可能有：

①目標客戶甄選；

②客戶的接近；

③如何讓客戶認知我們產品的品質；

④如何使反饋效果最佳；

⑤SPIN（顧問式銷售）中哪種探詢最有效，或者在什麼情況下用哪種方法；

⑥哪種CLOSE最佳。

……

經過認真了解，肖經理髮現在小李的這些輔導需求中，最影響小李業績是在Close（締結協議）上，顯然，肖經理應立即在這方面實行輔導。其他方面，如目標客戶的甄選、接近等方面有不少不足，也需要輔導，但比較而言，還是「締結協議」問題最大，因此，小李的輔導需求應當是「Close輔導」。

提示

對銷售的輔導應該是首先改善最影響銷售的那個因素，滿足那個輔導需求，只有解決好最影響工作的那個不足，整體的工作業績才可能有一個大的改善。如果在極其繁忙的工作當中，在下屬的眾多的輔導需求中，不先解決最影響業績的那個因素，那麼，這種輔導常常是徒勞的、毫無意義的。