面試心理偏差及其克服

第一節面試心理偏差及其克服本節先分析人員素質測評中的一般心理行為，然後著重剖析面試雙方(即主考官和應試者)的心理及心理偏差。希望透過本節對面試心理的闡述，能幫助應試者更好地調適面試心態，強化對人員面試的深層次認識，求得面試的最佳效果。一、人員素質測評的一般心理分析人員素質測評方法包括筆試、面試、心理測驗、情境模擬、工作績效考核等。所謂人員素質測評心理，是指參與測評的人員在測評行為中的心理反應。這種心理反應，將對測評結果產生積極或消極的影響。實踐表明測評主體的心理反應，將對測評活動的成敗產生決定性作用；同時，測評客體的心理反應，也將對測評過程產生一定的反作用。1測評主體的心理測評主體的心理會受以下一些心理效應的影響：(1)暈輪效應。主測者對被測者某一方面看得過重或有深刻印象，從而誤認為該人員其他方面的優劣也都與這一方面的優劣相類似。這種由一點印象擴大到全面印象的現象，在心理學上稱為暈輪效應。(2)首印效應。指依賴於首次接觸時產生的印象而做出判斷或評價，這種印象往往是片面的、不可靠的，極易造成誤差。(3)近印效應。在測評中，測評者常會依賴於他記憶中最清晰的某一工作表現作為評定依據，而記憶中最清晰的事件通常是最近發生的事件，這就容易忽視測評的時間範圍而導致測評誤差。(4)趨中效應。測評者在測評中，往往不願將被測者的差異明顯表現出來，而使被測者的成績都集中在同等水平線的分數上，與實際情況出入較大，這就是趨中效應。造成這種現象的原因之一是測評者不願使自己與被測者產生對立，之二是想避免被測者之間產生矛盾。(5)年齡效應。指測評者受被測者的年齡因素影響做出帶有傾向性的評定，從而與事實相違背而造成的測評誤差。比如，測評者主觀認為年輕者學識不豐富，經驗不足，耐力不強等，因而對他們的評價不高；或主觀認為年長者學識豐富，經驗多，耐力強，因而評價較高。也有的測評者認為年輕人有闖勁，有魄力，而年齡偏大的人因循守舊、膽小怕事，從而無形中影響測評結果，出現偏差。(6)相似效應。測評者在評定被測者時，往往特別體諒被測者與自己相類似的某些行為或思想。例如，主測者是個革新能手，他對善於革新的被測者的成績就會給予較高評價。(7)模式效應。有些測評者在生活閱歷和待人處事中，自覺不自覺地形成了一套評價別人的模式標準。在評價應試者時，往往遊離評價標準之外，而以自己固有的模式去比較，致使評價出偏差。(8)情感效應。指測評者在評定中受到與被測者的個人感情的影響而作出有悖事實的評定。主測者與被測者的個人感情好，作出的評定往往容易偏高；反之，就容易偏低。2測評客體的心理被測評者對於測評所持的態度有兩種，一種是歡迎的態度，一種是反對或害怕的態度。被測評者歡迎測評，一般是出於認識自我、豐富工作、物質利益、獲得社會尊重等多方面的需要。比如，人員測評能在一定程度上滿足被測者提高自我認知的需要。人們在社會生活中，與社會發展息息相關，社會的進步、歷史的發展，要求人們不斷豐富自己的文化知識，提高自己的認識水平，人們自身也願意更多地認識世界，以便更好地改造世界。測評本身是一種鞭策，通過測評，人們可以進一步把握自己，認識自己，找出自己的差距，以使自己達到一個更高的境界。反對或害怕測評的人主要出自於自衛心理，也稱為自我防衛心理，就是怕在別人面前暴露自己的缺點和弱點。這種自衛心理是素質測評的大敵，對人才開發也極為不利。這種自衛心理一般表現為以下幾種思想和情緒：(1)怕。有的人聽說要測評，就忙於打聽測評範圍，盤算著自己哪些方面可以過關，哪些方面不過硬，怕測得不好臉上無光或影響自己晉級增薪。(2)疑。有的人會提出：人是複雜的，這樣測一測評一評能行嗎?這個問題不無道理，但出自抱自衛心理者口中，目的不是要討論測評的科學性，而是以此為藉口來影響、動搖測評者的信心，使自衛心理得到輿論支持。(3)掩飾。個別有短處和缺點的人，可以在測評期間表現出來某種積極性，或用各種方式挑別人的短處和缺點，以顯示別人比自己還差。(4)攻擊。當測評成績不好，於本人不利，或表明其缺點和短處時，產生憤恨情緒，否認測評結果，千方百計尋找測評不公正之處，力求改變測評結果。(5)爭。有的人缺乏自知之明，過高地估計自己，為了達到測評的高分，把別人的功勞拉到自己頭上，把幾個人合作的成果歸個人所有，出現弄虛作假，爭功諉過的不良行為。(6)煩。有的人會在測評前後，發泄不耐煩的情緒，以影響別人，給領導增加壓力。(7)轉移。在測評的心理威脅下，被測者在預感到挫折時，心理生理機制發生急劇變化，從而突然發病，即所謂心理情緒轉變為生理疾病。這是一種消極的心理防衛。二、主考官的心理與心理偏差在面試過程中，主考官因處於主動、支配地位，故產生一種心理上的優越感。這種優越感有利於主考官主動性、能動性的發揮，但把握不好也容易形成極端化傾向。面試實踐表明，主考官易出現以下心理特徵及心理偏差：1.願當「伯樂」主考官是帶著任務來參加面試的，他們大都希望自己能夠做一名公正的考官，希望自己就是慧眼識 千里馬的伯樂，能夠從眾多應試者中挑選出自己需要的人才。如果任務完成不好，挑選的人到單位正式工作後不合乎要求，他們的臉面不免難堪。因而，主考官對面試工作大多認真對待，盡職盡責。2.擇優心理主考官面試應試者，雖不能等同於人們在商場中選商品，然而其心理特徵有相似之處。買東西時，誰都想挑個價廉物美。面試時，主考官就想從應試者中優中擇優。面對主考官的謹慎考核和細緻詢問，應試者應有充分的思想準備，實事求是，耐心誠實，以贏得主考官的信任。3注重第一印象從心理學角度講，第一印象在主考官心目中非常重要。因為，同陌生人第一次見面，對方的儀錶、言談、舉止、氣質、反應力等等，往往給人們留下一種最初的感覺印象。由於是「最初的」，所以新鮮、深刻、引人注目、容易記住。又由於是以觀察的感覺形象為主，所以很容易引起人們情緒上的反應——喜歡或不喜歡。在喜歡或不喜歡的第一印象支配下，對應試者的進一步認識，也常常不自覺的受第一印象的影響。這種影響有時雖然是錯誤的，但要克服和剔除卻絕非易事。在主考官面前，應試者應建立什麼樣的第一印象呢?自卑怯懦、狂妄自大、自我封閉、計較多疑、虛偽勢利都是不可取的。應試者的形象應該是誠實而不虛偽、自信而不自負、熱情而不孤僻，根據自身條件，不卑不亢、實事求是地和主考官面談。惟有以真誠的態度與主考官溝通信息、交流感情，一個良好的第一印象，才會自然而然地出現在主考官的腦海里。4.優勢心理指主考官因處於主導地位而產生的居高臨下的心理傾向。表現為面試談話中的隨意性、分析判斷上的主觀性和對面試結果評定上的個性傾向性。5.自炫心理指主考官的優勢心理所產生的自我表現傾向。自炫心理因考官個性差異而有不同表現。此外，應試者的自我炫耀也容易激起表現型考官的發難心理，以難倒考生而後快。6.疲勞心理指面試過程的重複性操作所引起的考官懶散、睏倦傾向。面試工作是一種複雜而繁重的勞動。它要求考官在有限的時間內完成大量重複性操作活動，並始終保持高度注意力。因此，主考官不僅要求具有較高的心理能力，也要具備較強的體力、精力和意志力。否則，就容易出現打呵欠、吐長氣、坐姿不端等疲勞現象，從而影響面試氣氛。7.定勢心理指考官以自己的思維慣性來判斷、評價考生的傾向。思維慣性指人在思想認識、思維方式和興趣愛好等方面的習慣行為。定勢心理往往讓主考官判斷帶上個人色彩，降低評價的客觀性。8.「喧賓奪主」傾向指主考官角色混淆，以自我為中心，言語過多，由「導演」變成「演員」，佔去面試大部分時間。高明的主考官總是用最少的話引出應試者最多的話。因為一個人講得越多，他的優缺點暴露得越充分。9.專業化傾向指主考官過多使用專業術語、職業行話或方言俚語的傾向。這是主考官背離面試要求，主觀隨意的具體表現。專業化傾嚮往往讓應試者撲朔迷離，不知所云。10.標準化傾向指主考官以自己理想標準衡量考生的傾向。表現為主考官標準過嚴、恣意挑剔、求全責備的評價傾向。三、應試者的心理與心理偏差在面試過程中，應試者處於一種接受提問與考察，同時又要自我表現的角色。這種角色往往讓應試者出現兩種極端傾向，或者因過於拘謹而表現不足，或者因表現過分而賣弄做作。這兩種傾向都會影響面試成績。應試者的心理與心理偏差可以歸納為以下幾個方面：1.自卑心理自卑是一種消極的心理現象，是個人對自己評價偏低的一種心理傾向。自卑感嚴重的人，往往處世消極，工作不思進取。這種心理對於參加面試的應試者來說，危害非常大。戰勝自卑，是近至面試成功、遠至人生積極進取的重要一環。克服自卑心理是一個艱難的過程，如果說有什麼妙方的話，那麼自信心是至關重要的。「精誠所至，金石為開」，一個人只要全力以赴，就能馬到成功。但是，從心理學的觀點來看，除了努力之外，最重要的是，自己必須認為自己「必然可以做到」，才能真正達到目的。2.期望過高有些應試者看社會過於理想化，不能正確估價自己與周圍環境，常常對自己期望過高。在面試過程中，這類應試者表現出居功自傲、盛氣凌人、目空一切、捨我其誰的態勢。他們一般個性鮮明，或某方面有專長，或過去多受獎勵。但期望值過高、過於自負的應試者往往事與願違。克服期望過高的辦法是，有意識地參與社會生活，拉近自己與現實生活的距離，提高自己的自我評價能力與適應社會的能力。3.求全心理一方面，應試者希望自己選擇的工作單位待遇高，福利好，工作舒服；另一方面，又希望能專業對口，能發揮自己的特長，能得到領導的重用。這種求全心理在初出茅廬的大學畢業生身上體現得較為明顯。4.趨同心理指應試者一味迎合、順從主考官的傾向。具體表現為對主考官言聽計從，甚至言行舉止都願與主考官保持一致。趨同心理的根源在於缺乏應有的個性品質。如缺乏自信、盲從模仿、無主見等。5表現心理指應試者主動展示自我的傾向。表現心理強的應試者可能主動與考官握手，回答問題時可能搶答、自我表白、言語過多等。應試者的適度表現是正常的，但過分表現就可能給主考官留下相反的印象。此類應試者多屬外向型性格。6.畏懼心理指應試者因處於被評價地位而產生的害怕主考官的傾向。具體表現為緊張、不安、驚慌、怯場等現象。應試者的畏懼心理隨年齡和經歷的增長而減弱。7.負重心理指應試者因對面試期望過高而產生的心理負擔過重的傾向。具體表現為心理壓力大，急躁、焦慮、思想不集中，甚至出現暈場現象。8.戒備心理指應試者與主考官之間因彼此陌生而出現的心理上的距離感，具體表現為應試者過於拘謹、防範、疏遠、不願說心裡話等。9.掩飾心理指應試者企圖掩蓋自身缺陷的傾向。表現在回答問題上，支吾搪塞、答非所問；表現在言行舉止上，神色不安、抓耳撓腮，避開主考官視線等。此類應試者或者虛榮心較強，或者有明顯的缺陷和弱點。10懷疑心理指應試者對面試過於敏感和多慮傾向。表現為對考官的警惕性，對面試過程的敷衍態度以及對面試得分過於關注。其原因主要是對面試本身的公正性持懷疑態度，或是個性原因，如對自身能力缺乏信心，性格內向，顧慮多多等。四、重點克服幾種不良心理1迎合心理迎合心理，也稱逢迎心理。具有這種心理的人特別注意別人對自己的看法，把別人對自己的評價視為高於一切。在和別人打交道時，一味企求得到別人的好感，甚至不惜放棄自己的原則，輕易改變自身的觀點，惟恐招致對方的不滿。這種人由於對自己沒有一個比較穩定而客觀的評價，因而易於使自己受到各種外界因素的影響。具有較強逢迎心理的人往往極力在各種場合為自己塑造一個人見人愛的形象。但是，他們的資本不是自身的真才實學及良好的儀錶風度，而是逢迎的表情和語言。這種人在面試中常常會不失時機地向主考人員恭維幾句，在回答問題時也往往順著主考人員的弦外之音而進行。希望以此來博得考官的好評。事實上在大多數情況下，這種做法的結果往往適得其反，它非但不能得到主考人員的「恩寵」，而且還會減損他們對於應試者真實素質的評價，因而是不可取的。2羞怯心理每個人都存在程度不同的羞怯心理，只是那些性格較內向、平時不太喜歡社交的人表現得更加明顯。但是，較強的羞怯心理往往會對一個人的事業產生一定的影響。在羞怯心理的支配之下，由於心情緊張的緣故，個人呈現出極不自然的面部表情或姿態，說話不能平穩地進行。因而在一定程度上妨礙了自身真實水平的發揮。羞怯心理產生的實質原因在於信心不足。其中包括對於自身的外部形象、內在的素質及能力缺乏自信，而這又導致優柔寡斷的個性。在面試中，羞怯心理較強的應試者往往比較在意自己的一言一行，盡量使之符合以前所學的各種規範和要求，目的是為了給主考人員留下一個較好的印象。但由於過分專註於自身舉止與言語的選擇與表現，無法集中精力解答問題，在一定程度上影響自身能力的正常發揮。一旦意識到自己的表現沒有達到預期要求，考生便會產生一種自責心理，與之相伴隨的是心情更趨緊張，由此而形成一個惡性循環，最後考生只能帶著諸多遺憾而離開考場。因此，對於準備參加面試的人來說，事先有意識地加強社交方面的訓練是很有必要的。3自卑心理自卑感較強的人一般都無法順利地通過面試這一關口。在面試過程中，這類人往往會將自己與主考人員在多方面進行對比，尤其是習慣於拿自己的短處同對方的長處比。因而越比就越沒信心，自卑感也就更強。其實，他也希望能夠給主考人員留下一個較好的印象，卻又不相信自己能夠做到。於是導致在面試中出現種種窘態和難堪，如臉紅、出冷汗、喉頭戰慄、發音吐字不清等。在這種狀況下，應試者的真實水平是無法發揮出來的。4緊張心理緊張心理往往表現為應試者在面試前出現的一些局促不安的狀態，或對面試的可信度發生猜疑，或冥思苦想對策，或焦急不安地到處打聽，嚴重者會導致失眠。5僥倖心理由於面試、特別是面談法面試的題目帶有較大的偶然性，面試也不像筆試那樣有統編教材以作應考準備，所以，有些應試者總是寄希望於僥倖取勝，或希望能抽到好題，或寄希望於考官的網開一面等等。心存僥倖的應試者在面試前一般不作太充分的應試準備，卻常常是只作一些猜題押寶工作，聊以自慰。這顯然是很難獲得好成績的。克服不良面試心理的方法：一是端正認識。應試者應該正確認識包括面試在內的整個考試的意義，不要把它當成自己的惟一出路，須知「條條大路通北京」。二是自我評價。應試者既應看到自己的不足和毛病，更應實事求是地評估自己的優點和長處，既不要盲目自卑，也不要妄自尊大。三是情景表演。設計一些面試題目和答案，模擬面試考場，找一個人與你進行情景表演。注意分析、總結模擬經驗。五、體現出自信心面試是主試與應試者之間的一種雙向交流，彼此傳達、引發對方的態度、情感、想法、希望的過程，是包括語言和非語言兩種水平的信息交流過程。在面試中，應試者並非完全處於被動狀態。主試可以通過觀察和言詞答問來評價應試者，應試者也可以通過主試的行為來判斷主試的態度偏好、價值判斷標準，對自己在面試過程中的表現的滿意度，以此來調節自己在面試中的行為。同時，應試者也可以藉此機會了解將要給予的工作崗位的條件、特殊性，並由此決定自己是否可以接受這一職務。1.自信的行為自信的行為經常表現為：當表達自己的觀點、要求、見解時，確信他人也擁有表達和建議等的同等權利。例如，在表述有關工作的某種變更時，也尊重下屬所擁有的表達他們自己觀點的權利。自信的人傾向於對自信心的關心和培養，對出現的問題採取適當的態度，對他人充滿信任等。自信的行為可以通過以下一些語言和非語言的方式表達出來：「我相信……，你是怎樣認為的?」「我打算……」「對解決這個問題，看看我們能做些什麼?」作為自信的行為模式，可以從一些特殊的非語言形式中識別出來。一般地說，自信的行為通常表現為：堅定、適中的聲音，口齒清楚、語言流暢，目光穩定溫和，面部表情坦誠，身體自然放鬆而有所控制等。2.自信的好處(1)從一個人職業的觀點看，自信心可以幫助他充分認識自己的長處和潛能。(2)從一個人的角度看，自信可以使人對自己的感受良好。這將減少在工作中變得飛揚跋扈的可能，減少力不從心的感覺。(3)有助於確認對自己的行為、感情和思想所負的責任，減少對他人的責難，也減少為自己工作中的錯誤或不足進行辯解和開脫。(4)可節省時間和感情的消耗，減少得罪他人的煩惱，利於從算計他人的利害關係中解脫出來。(5)可以更多地獲得別人的尊重和行政首長的賞識，使自己的辛勞獲得應有的回報。(6)不被別人牽著鼻子走，不做別人的墊腳石或替罪羊，使自己的工作負荷適當，減輕各方面的壓力。第二節面試實戰策略一、如何在面試中脫穎而出面試是用人單位以目測和問答為主要方式，選拔所需要的優秀人才的特殊考核形式。通常安排在筆試和其他考核之後進行，面試的成敗對應試者來說，往往具有「一錘定音」的

導小組討論等不熟悉的面試形式時又該怎麼辦?遇到了諸如幾個主考官同時提問等非常規舉措時又該怎麼辦?在本節中，將對以上種種面試危機作出剖析，並提出應對措施。一、怎樣應對困難尷尬的局面人與人交往時總會不時碰到困難或尷尬的情況，即使你極小心防備，也難保不發生，尤其是在面試這種重要又緊張的場合，這類情況更容易出現。應試者若不能鎮靜自若、沉著應對，往往影響自己的整個面試表現，甚至因而前功盡棄，導致面試失敗。所以，預先了解一下面試過程中可能出現的幾種困難尷尬場面，準備好應對辦法，未雨綢繆，至少可以增強面試信心。1緊張這是較常見的情況。面試對於求職成敗、進而對一個人的事業前途可能影響較大，又是在陌生地方被陌生人盤問，誠惶誠恐、患得患失之情是正常的。一點點緊張可以幫助集中注意力，令「演出」水平提高(演說家、藝人等對此深有體會)，但應試者若過分緊張慌亂，不但會給主考官留下壞印象，還會無法集中注意力回答問題，因此必須學會控制。下面提出幾點建議：(1)防止緊張的最佳辦法，主要是充分準備，且不要把一次應試的結果看得太重要，同時明白自己的競爭對手也一樣會緊張，一樣會因出錯而尷尬。(2)應試者的坐姿很重要，要盡量讓自己「四平八穩」，舒服地坐在椅上，挺直腰，身體稍微向前傾。(3)在進入面試場所前，若體察到了自己的緊張情緒，可作幾次深呼吸。深呼吸是緩解緊張情緒的有效辦法。(4)不要搶著回答問題，主考官問完之後，不妨稍等兩三秒鐘再徐徐開口，這樣可以先想清楚一點。要不時留心自己說話的速度，看是不是因為緊張而講得太快。(5)如果真的緊張得厲害，難以控制，最明智的辦法就是坦白告訴主考官，例如說：「對不起，我確實有點緊張，可不可以讓我先冷靜一下，再回答您的問題?」通常主考官都會同情你，並因你的誠實真誠留下好印象。而你也因為講了出來，覺得舒服多了，因而緊張程度大大減輕。2說錯了話人在緊張的場合最容易衝口而出講錯話。例如明明申請的是甲單位的職位，卻誤說對方為乙單位，或在稱呼主考官時把他們的姓氏、職務等張冠李戴。一次，主考官問應試者「閣下認為……」，緊張的應試者竟如此作答「我閣下認為……」。經驗不足的應試者碰到這種情況，往往懊悔萬分、心慌意亂、越發緊張，接下去的表現更為糟糕。有些年輕人發覺自己說錯話後會停下來默不作聲，或伸舌頭，這些都是不成熟、不莊重的表現。明智的應對辦法是保持鎮靜，假如說錯了的話無礙大局，也沒有得罪人，可以若無其事，專心繼續應對，切不可耿耿於懷，因為一個單位不會因為一次小錯誤而放過合適的人才，而且主考官也會諒解你因心情緊張而出的錯。假如說錯了的話比較重要，或會得罪別人，應該在合適的時間更正並道歉，例如說：「對不起，剛才我緊張了一點，好像講錯了話，我的意思是……不是…請原諒。」出錯之後彌補自己的過失需要很大的勇氣和技巧，主考官通常會欣賞應試者的坦白態度和打圓場的高明手法，你說不定還會因此博得好感。3沉默主考官可能無意或故意不作聲，做長時間的靜默。如果是故意的，往往是想考驗應試者的反應。許多應試者沒有準備，因而不知所措，說出些不該說的話，對自己不利。應對的一個好辦法是預先準備一些合適的話或問題，在這個時候提出來，也可以順著先前談話的內容，繼續談下去，例如說：「剛才您問我……其實我覺得還可以這樣看這件事……」或者問：「還有什麼關於我過去的工作經驗或是能力，您想要我詳細一點說明的?」4遇到不懂的問題即使你對有關的科目、事務、學問有相當認識，仍然可能會在面試過程中碰到不懂得回答的問題。硬著頭皮胡亂說一通，掩飾自己的無知，這是下策，因為資深的主考官很可能繼續追問下去，應試者亂說只會出洋相，他即使不追問，也可能心中有數。還有些應試者企圖迴避問題，東拉西扯講別的事情混過去，這也是非常不明智的。最明智的應對措施是坦白承認：「我不懂」、「對於這個問題，我還認識不夠，看來今後得加強這方面知識的學習。」沒有人全知全能，什麼都精通，你態度誠懇，反而會博得主考官的好感。5遇到了不明白的問題有時候在面試過程中，主考官提出的問題，應試者不明白他想問什麼。如果是沒聽清楚，可以請求對方重複一次。可是有時即使再問一次，還是沒辦法抓住問題的核心。這個責任可能在應試者方面，因為你對問題涉及的範圍認識不夠，但也可能在主考官方面，或者因為他的問題組織得不好，或者講得太簡單(說不定他已經用同一個問題問了幾十個人，隨便講講也以為別人應該明白自己問什麼)、太急速。假如明知主考官問得不妥當，也不應該當面指出(「您的問題很模糊，我不知道您想問什麼」)，最好是婉轉一點表示自己不大明白要求哪一方面的答案，嘗試給最可能接近的資料，說「不知道您想知道的是不是這個?」之類。最重要的是態度誠懇，不胡亂猜測、信口開河。二、怎樣應對困難的問題在面試過程中，最困難的問題往往是突如其來、無法預測的，只能依賴應試者鎮靜沉著、隨機應變的能力。但是有許多困難問題是經常出現的，需要仔細準備。面試的成敗很可能就決定於你事前的準備工作是否到位。以下舉一些典型例子，逐一評點，希望對讀者有所啟發。【問題1】我們為什麼要聘用你?【評點】主考官不但會留意你回答這個問題時說了些什麼，也會留意你回答問題時的態度。如果你真的能夠應付挑戰，這時正是好機會，讓你好好總結自己先前的話，指出自己何以適合擔當這份工作。主考官會據此判斷你有沒有自信，又能否實事求是。假如你這時候列出大堆無關聯的經驗技能，主考官會認為你大概不能勝任，或認為你根本誤會了這份工作的性質。在面試之前，最好仔細分析自己的教育背景、資歷與工作經驗，了解這份工作對自己的適合程度。回答這個問題要簡明扼要、一語中的，切忌長篇大論、夸夸其談，否則言多必失。【問題2】你有哪些缺點?【評點】這是一個常問的題目。大多數主考官問這個問題，都是想洞察一下你在碰到緊張不自在的難題時，能否從容不迫地解決。因此，除了答案的內容外，回答時的態度也一樣重要。無論你提出什麼缺點，總要記住主考官要找的是一個勇於自我反省，而不是以自我為中心的人。一個人須有自知之明，清楚自己的優缺點，這樣才能揚長避短，不斷進步。老老實實講出自己的長處和短處，一般不會減少獲取聘用的機會。只有你提到的缺點是嚴重的人格缺陷、反映出嚴重反社會的行為等情況，或者直接影響擔當那份工作的稱職程度，才會有問題。以下就是一些無礙大局的缺點。——粗心大意。可能你考慮事情習慣從大處著眼，因此偶然會忽略細節。所以你喜歡擔當整體策劃的工作，而不擅長處理瑣碎具體的行政事務。這種缺點作為用人單位未必十分介意，還可能會因此逐步委你以需要領導才能的重任。——固執己見。當一個人覺得自己掌握資料正確而又理由充分時，不會輕易讓步，甚至不惜與人爭執。待完全肯定對方的主意比自己的好時，才會放棄己見。固執倔強確實是惹人討厭的缺點，但從另外一個角度看，這也是勇氣與自信的體現。——沒有耐心。一個人耐心不夠的原因可能是過分重視工作，希望為單位作出更大的貢獻，因而當同事未能及時完成工作時就忍受不了。【問題3】你與人相處得怎樣?【評點】這個問題主要考察應試者能否與人合作共事，好好的與同事溝通，在工作壓力下表現如何，甚至是否願意在需要時承擔部分本職以外的工作。作為應試者，自然希望給人一個時時能跟各種人融洽相處的印象，但亦切莫得意忘形，滔滔不絕地在面試過程中談論自己與家人朋友的交情，這會讓人覺得你口沒遮攔，不能保守秘密——這是許多國家機關工作人員的大忌。如果你是個害羞的應試者，覺得回答這個問題時會處於不利地位。這時不妨多談談自己參加過各種團體活動，例如群眾團體、文體社團、學習小組等，證明自己通過不斷努力會變得更能與人相處。【問題4】你的學習成績能否正確反映你的才能?【評點】這個問題主要是想查悉，究竟你對工作的態度，是不是也跟你對念書的態度一樣?如果你求學時成績優異，切勿讓人覺得你求學的興趣比工作的興趣濃。如果你學習成績不好，應該坦白解釋，不要企圖委過於他人，這樣做只表示你不負責任。更佳的方法是轉移目標，多談自己成績好的科目。【問題5】你有沒有同時申請別的工作?是什麼單位?【評點】如果你是應屆畢業生，在求職面試時主考官很可能就會問你這個問題。他們提出這個問題主要想知道你申請的工作與你的目標是否一致。如果你申請的各項工作是繁雜而多樣化的，便會使人覺得你毫無目標，不是過分熱心且缺乏自信。如果你只申請了一類工作，便很可能令主考官留下良好印象，認為你一心一意循著同一方向發展，做事有計劃、有目的性。但也不要表現得過分集中找同一類大同小異的工作，以免顯得單調，不懂得變通。所以明智的辦法是提出兩三類你已申請了的工作，並簡略說明自己選擇的次序。【問題6】如果我們錄用你，你能在本單位服務多久?【評點】不一定要回答具體時限，最好用有條件的口氣來說：「相信自己可以在這兒獲得發展，也有機會獲得更多培訓，如果這兒的環境適合自己，我很樂意長期服務下去。」【問題7】你為什麼過去頻頻變換工作?【評點】要預先做好準備，誠懇自信地解釋這個問題。要讓主考官意識到你過去每換一次工作都是經過認真考慮的，都是明明白白的，都是著眼於自身的事業生涯發展的，而非隨波逐流，或是因為自身的工作態度或工作能力原因被人「炒魷魚」。最重要的是令主考官相信你這次變換工作是經過慎重考慮的，是真有意想在本單位好好乾下去。【問題8】你希望得到多少薪酬?【評點】如果你應聘的是國家機關的公務員，這個問題回答起來相對容易，你可申明你感興趣的是該單位、該職位的工作，而薪酬待遇按照國家的有關政策和單位的相關制度處理就可以了。但如果你應聘的是一家公司，得認真對付這個敏感問題。如果你倉促回答，隨便說一個數目，可能會雙重吃虧：一方面會令主考官覺得你不認真，或者不了解「行情」，太脫離現實；另一方面可能讓你失去爭取較高薪酬的機會。那怎麼辦呢?首先，你應該預先了解自己申請的這份工作大約應該得到多少薪酬，也就是說要熟悉這類工作、這個層次的工作在人才市場上的基本價位。當主考官提出這個問題時，可以巧妙地回答：「我沒有一個既定的額度，還需要多了解一點關於這個職位的詳細情況，」或「我相信我們如果互相滿意的話，薪酬問題是一定可以達成協議的。」你需要說明的是，心目中並沒有一個不能改變的數目，會考慮過工作性質和責任、工作條件、升遷機會等等因素後，再作商量。回答這個問題時要謹慎，切勿讓主考官覺得你腦子中只想著錢，但亦不要裝出一副完全不在乎金錢的樣子。說到底，除了工作上的滿足感外，吃飯仍是很實際的問題，我們沒有必要迴避這一事實。況且，在現代社會，薪酬也逐漸成為衡量一個人社會價值的重要標準。在討論薪酬時，別忘了除了月薪之外，同時也要考慮其他要素，例如各種特殊津貼、額外花銷、短期內調整薪金等。還得考慮其他福利，例如宿舍或住房津貼、 公積金、無息貸款、帶薪休假、醫療保險等，要弄清薪酬的「含金量」。【問題9】你過去在工作中最大的壓力是什麼?【評點】以下是三個應試者的回答：「我喜歡接受新的工作挑戰。當然從事新的工作，比較缺少經驗，因此就需要縝密的思考與妥善的規劃。我的工作壓力大多產生在計劃階段，直到全部工作順利完成，那份成就感卻也是令人滿足而又值得回味的。」「我剛剛從大學畢業，正在應聘工作，還感受不到工作上有什麼壓力。不過以前上學時功課的壓力倒是蠻重的。」「最近幾年我在工作上最大的壓力就是人力資源的嚴重缺乏。我在服務業擔任管理工作已有十年的實際經驗。過去面臨的不是人才招募的問題，而是招進來以後的訓練和管理等方面的問題。最近面臨的是找人困難，留人更難。」以上三個範例，是三種不同的表達方式。應試者在談以往的工作壓力時，最好不要就壓力談壓力，要多注意給主考官留下這樣的印象：你喜歡迎接工作中的挑戰，你有把壓力轉化為動力的信心、習慣和能力。【問題10】你自認為過去取得過哪些重大成就?【評點】一位應試者是這樣回答的：「老實說我剛從學校畢業，在工作方面還沒有任何成就。只是有一個暑假我和幾位同學擔任義務工作時，輔導一批有智力障礙的兒童，教他們說話、帶他們遊戲、幫他們洗澡、哄他們睡覺……雖然做的都是些瑣事，但大家都盡心儘力，忘記了辛苦。最後從孩子們親切而又感激的表情觀察，我在興奮之時感到自己還好像頗有成就。」所謂「重大成就」，並非都是驚天動地的壯舉。很多應試者面對這種問題常常不知如何應對，因為他們首先被「重大成就」嚇住了，接著他又找不出自己的重大成就在哪裡。於是只好支吾其詞，這會使得主考官覺得應試者乃一平庸之輩。假如應試者能夠認識到平凡中的偉大，相信一定能陳述一些自己的成就。【問題11】你是一位好聽眾嗎?【評點】一位應試者作了如下回答：「上帝給我們兩隻耳朵，一張嘴巴，意思就是讓我們多聽少講。我雖然不相信上帝，但我相信我是一位好聽眾。」幽默給人以啟發，幽默也顯示出應試者的個人魅力，幽默還能活躍面試氣氛，恰到好處的幽默會給主考官留下極好的印象。三、怎樣應對主考官的非常規舉措當出現多位主考官且他們之間顯示出「不協調」時怎麼辦?當主考官表現出「攻擊性」姿態，或漫不經心，或過分親切友善時又該怎麼辦?下面是幾種面試過程中可能出現的主考官們的「非常規」舉動，希望通過剖析，能給讀者以啟發。1.怎樣應對多位主考官目前，大多數正規面試都是由好幾位主考官組成主試團，一起進行面試，最普遍的有3～5人，其中一人當主席(主試)。應付多位主考官通常比應付一位主考官困難。你能令一組背景各異、好惡及想法都不同的人產生好印象，相信你是最合適的人選。你面對幾個初次會面的人，被他們輪流「盤問」，並知道自己答某人的問題時，其他人都在不停觀察自己的一舉一動。這一切都自然會令你特別緊張。通常面試開始時都會有人先介紹各主考官的姓名及職位，你至少應記得主試團主席的名字，以及其他主考官的職位，好在應對時知道輕重及取捨。若申請的職位需要專門技能，往往有相關專家在場。面對多位主考官，通常最好望著發問者，自己發問時可向主席提出，假如你希望某一考官回答，可面向他或眼睛注視著他發問。各考官間一般都較默契，但有時也不盡然，所以他們在面試過程中可能會以傳閱紙條或互投目光等交換信息，應試者無需因而懼怕緊張，這些舉動絕大多數與你的表現無關，不會影響你面試成功的機會。如果其中一個考官對你特別挑剔或表示不滿，也無需張惶失措。通常多位考官中總有一人是會特意去充當這樣的角色的，你只需從容應對便可。每個考官都可能有偏見，你都得小心應對，要是你出言不慎得罪其中一人，是可能會令全體考官產生反感的。2.主考官表現出「攻擊性」姿態有些主考官故意在某一時間內用帶有攻擊性(或侵略性)的態度對待應試者，提出特別尖銳的問題或有意令應試者感到尷尬，藉此考察應試者的情緒控制能力、應對困難是否得體、胸襟是否開闊等等。也有些主考官故意提出一些令人氣憤甚至荒誕無稽的論點，來判斷應試者是否立場堅定，敢于堅持自己的正確主張。在這些情況下，應試者千萬不要以為主考官故意針對自己，於是發怒，應試者應注重風度和禮貌，沉著從容地與考官討論問題的核心。在任何面試情形下，動怒或失禮都非明智之舉，因為即使你只對其中一位考官無禮，也常會讓其他考官反感，而使你錯失獲選機會。而且，「山不轉水轉」，你很難知道日後會在什麼時候跟這個機構或這些人打交道。3.主考官「漫不經心」有些主考官裝出漫不經心的樣子，好像對這次面試不大重視，特別是那些經驗豐富的主考官，通常會採用自然發展式的面試方式。但千萬不要中了這些常見的「圈套」，以為自己也一樣可以隨便談天說地。記住，你這次面試是經他們精心安排的，而且考官們都是些很忙碌的人，他們不會拿你開玩笑打發時間，所以你應該以一貫認真的態度應對他們提出的那些好像無關緊要的問題。4.主考官過分親切友善在面試過程中，有些主考官故意做出輕鬆、親切而友善的樣子，應試者有時候會不自覺地跌入「陷阱」，飄飄然流於浮誇甚至輕佻。遇到這種情形，應試者要特別注意保持謙虛有禮的態度，給予主考官穩重的印象，這樣被錄取的機會才會更大。5.主考官之間「不協調」在多個考官進行面試時，考官們常會扮演不同的角色，有人「唱紅臉」，有人「唱白臉」，故意擾亂應試者的心情。那些「唱白臉」的主考官往往提出尖銳的問題，為難應試者，有時考官們假裝彼此不協調，刻意製造混亂場面，令應試者不知所措。碰到這類情形，應試者千萬不要煩躁不安，更不能無禮，明智的作法是鎮靜沉著，以不變應萬變，以免自己給主考官的印象大打折扣。6.主考官的其他非常規舉措下面列舉六種面試過程中的非常規情形，並提出應對策略供讀者參考。情形①：主考官口若懸河，滔滔不絕，使你總找不到機會說話。對策：你可以尋找機會打斷他的話，說你理解他所談的意思，或者提出一個恰當而重要的問題，然後問他：「您看我的工作能力適合這項工作的需要嗎?」情形②：主考官突然提出一連串的難題讓你回答。對策：主考官是要看你在緊張的壓力下能否沉著冷靜地獨立思考。你應該先做思考，然後逐一回答。對回答不了的問題，如實告訴對方，並說明自己將再作考慮。情形③：主考官很賞識你的能力和資格條件，但又說你的情況並不太適合目標工作的需要。對策：先同意主考官的看法，然後勸告他，說你的背景雖然並不像他們正好需要的那樣，但你最終可能仍是他們的一個明智選擇——因為只要錄用了你，半年或一年之後，你肯定會達到他們所期望的水平。情形④：主考官把與你會面的時間推遲了45分鐘，而你在半小時之內要回到你的學校或辦公室，因而，你感到很著急。對策：如果你能晚點回去而又無不適之感的話，就等著進行這次面談。否則，就如實告訴對方，建議取消這次面談，另外再約定一個時間。情形⑤：主考官表現出厭煩情緒，對你的回答毫無反應，甚至妄加否定。對策：主考官可能是想觀察你對難堪場面如何反應。切記不要因焦急和失望使自己失去心理平衡而作出任何消極性的反應。一定要繼續保持正面的、積極的態度。例如，可以換一個話題，說說你曾經為你原來的工作單位做出過哪些貢獻，但不要說你為什麼不願意在那個單位工作了。這種策略能使談話按你的思路進行下去，而不致於使你消極被動。情形⑥：主考官告訴你，目前他們沒有你要尋找的空缺職位，但你可以臨時做一份職位較低的工作。對策：當你很難保證自己什麼時候和怎樣才能被提升上去時，你要儘可能勸說主考官給你提出一份與你尋找的空缺職位的水平相近的工作。若是已有別的單位願意給你提供類似工作，不妨告訴主考官。如果這些戰術都不奏效，就保持觀望，不作表態。四、怎樣應對不熟悉的面試形式在第一章中曾提到，現在許多面試已不再是以往那種簡單的一問一答形式了。很多面試已變成了情景化面試，也就是說，在面試過程中逐步引入了無領導小組討論、角色扮演、管理遊戲等「評價中心」的手段。對於情景化面試，國內的應試者一般還很不熟悉，下面就介紹一下這些非常規面試形式的應對要點。1.無領導小組討論在這種形式中，應試者劃分為不同的小組，每組人數4～8人不等，不指定負責人，大家地位平等，要求就某些爭議性較大的問題，例如幹部提拔、工作任務分派、額外補助金的分配等問題進行討論。有的還要求小組形成一致意見，並以書面形式彙報。每個組員都應在上面簽字，以表明自己同意所做的彙報。在無領導小組討論中，主考官評分的依據標準是：發言次數的多少；是否善於提出新的見解和方案，敢於發表不同意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善於消除緊張氣氛，說服別人，調解爭議，創造一個連不輕易開口的人也想發言的氛圍，把眾人的意見引向一致；看能否傾聽別人意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發言權。還要看語言表達能力如何，分析問題、概括或歸納總結不同意見的能力如何、看發言的主動性、反應的靈敏性等等。作為應試者，在作無領導小組討論時要注意以下幾點：(1)要對自己充滿信心。無領導小組討論雖然是求職競爭者之間的「短兵相接」，但也不是特別難對付的可怕事情，因為各應試者都一樣公平競爭。(2)態度自然，有禮有節。即使表達與人不同的意見或反駁別人先前的言論時，也不要惡言相加，要做到一方面能清楚表明自己的立場另一方面又不令別人難堪。(3)不可滔滔不絕，壟斷髮言，也不能長期沉默，處處被動。每次發言都必須言之有物，有條有理，有理有據。(4)最好找機會成為小組討論的主席，以展示自己引導討論及善於總結的才能。尤其是對該論題無突出見解時，當主席實乃明智之舉。2管理遊戲管理遊戲也是評價中心的常用方法。在這種活動中，小組成員各被分配一定的任務，必須合作才能較好地解決它。有時引入一些競爭因素，如三四個小組同時進行銷售或進行市場佔領，以分出優劣。通過應試者在完成任務過程中所表現的行為來測評其素質。下面是兩個實例：【例1】鍵盤銷售。六個應試者一組扮演小型企業的管理委員會，他們分管計算機產品所用的鍵盤支架的買賣業務，對於給定的具有不同利潤的鍵盤，每個小組成員均要就投資、購買、 股票控制及銷售問題發表意見。主考官通過對應試者行為表現的觀察，關注小組討論中自然形成的領導人以及其他成員的組織能力、思維的敏捷性及壓力條件下的工作情況等。【例2】小溪任務。給一組應試者一個滑輪及鐵管、木板、繩索，要求他們把一根略顯粗大的圓木和一塊較大的岩石移到小溪的另一邊。這個任務只有通過應試者的努力協作才能完成。主考官可以在客觀的環境下，有效地觀察應試者的領導特徵、能力特徵、智慧特徵和社會關係特徵等。管理遊戲的優點是它能突破實際工作情景中時間與空間的限制，模擬內容真實感強，富有競爭性，具有趣味性。作為應試者，在作管理遊戲時，既不要太緊張，也不要太隨意。冷靜思考，沉著應對，全身心投入，恰到好處地展示自己的多方面才能。其他注意事項與無領導小組討論類似。3.角色扮演角色扮演也是一種常見的情景模擬活動。有些主考官甚至採取「攻其不備」的方式，讓應試者在毫無準備的情況作角色扮演，以考察應試者能否勝任某一職位。以招聘推銷員為例，應試者剛坐下，毫無心理準備，主考官立即出示該公司的一種產品，請應試者當場向他推銷。碰到這種情況，應試者最好事前做點準備，對該公司的產品不但要有大概的認識，而且要清楚知道那些產品的優點缺點，若能了解各種牌子的同類產品在市場上的競爭情況，掌握其他競爭商家的資料，那就更好了。對「攻其不備」的主考官，應試者惟有以「有備無患」的策略對付，才能在面試時表現得比較理想。不過若你對主考官拿出的產品一無所知的話，切忌胡吹瞎扯，否則愈弄愈糟，只會令主考官失去聘用你的信心。相反，如果以坦誠的態度承認對該產品不了解，又能巧妙地將自己熟知的另一種產品向他推銷，效果可能會較好，說不定還因此反守為攻，贏得好印象。以上是一個簡單的角色扮演例子。在角色扮演中，更為常見的是用以測評應試者人際關係處理能力的多角色情景模擬活動。在這種活動中，主考官設置了一系列尖銳的人際矛盾與人際衝突，要求應試者扮演某一角色並進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對應試者在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。關於這種多角色的角色扮演活動的理論及實例，在此就不詳述了。
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