獵頭公司掃盲帖

這一行泥沙俱下良莠不齊，而且很多人對這行太陌生了，不知道哪個公司好哪個公司壞，當然對已經有工作的候選人來說，獵頭公司出名與否並不重要，重要的是他們案子多不多，能不能及時的找到你，這帖主要是給沒畢業的小孩和打算進入這個行業但是不太了解的人看的，為了更多有潛質的新人能夠展露頭角，加強行業專業度罷了，同時也是為了避免某些不太了解的人說出Adecco比Kron Ferry還要大還要好的話(真的有見過有人說)，如果您已經是行家裡手了，也沒必要覺得我班門弄斧，有不足的地方，還請您斧正。。。

首先普及幾個基本概念

第一，獵頭不是中介，中介是那種收你錢然後幫你找工作的，但是獵頭不一樣，他們服務對象是客戶公司，有職位空缺出來了，才會通知獵頭讓他們去找人，他們把市場上符合某一類職位和要求的所有人統稱為talent pool，不存在那種獵頭小說裡面說的這個人是完美的候選人，是行業牛人，出名無比，各家公司都來搶的情況，看獵頭自己找人的能力，能力強的，pool足夠大，一般每個職位都會推5-6個候選人，所以相對來講，獵頭更關注的是客戶公司的想法，而不是候選人的想法

第二，通常意義上來說，獵頭獵頭，獵的都是各個公司的頭頭腦腦才叫獵頭，但是這兩年公司為了節省人力成本，越來越多的公司把自己的人力招聘工作外包給獵頭公司做了，也就是所謂的 RPO了，另外國內求職市場很特殊，智聯51等等用那些找找大學生還成，一旦有senior一點的職業經理人崗位，很多HR就搞不定了，也不能明目張胆的去直接挖對手公司的人，會造成行業競爭，所以這年頭基本上年薪過30W的職位差不多都會由獵頭來做了

第三，大規模批量招聘的叫 RPO，recruitment process outsourcing，招的職位都是junio為主，甚至有很多獵頭公司直接打著客戶的名義進入高校做校園招聘的，你們以為他們西裝革履，保潔聯華的，其實可能就是獵頭公司的過來，替客戶跑腿省錢罷了，這跟我當年把北大清華就業辦電話打爆是一個道理。另一種多是招經理人級別以上的，不是走量，而是定點挖人的，就叫做所謂的executive search了，其實嚴格來說應該是叫people search，因為真正的Executive全公司可能也就不到20人，這兩種模式操作手段和職業前景完全不一樣，市場行情來講，RPO走量，對人手需求肯定更多，換言之RPO的工作機會更容易找，但是我個人來講，得勸您好好三思了，對一個應屆生來講，第一份工作往往是學東西為主，你覺得每天跟30多個月薪5K的候選人交流學的東西多還是每天跟7,8個月薪5W的候選人交流學到的東西多呢?一般來說那種很老派的做ES的獵頭(RPO這種新鮮玩意兒是這幾年才有的，而且號稱是未來的發展趨勢)，都瞧不起RPO，我顧問的觀點就是，RPO走量，就好像是服裝廠裡面的流水線工人，手藝再熟練，最後也是個工頭，做 ES的話，因為精耕細作，就好像是私人裁縫，苦心鑽研最後就可能成為designer，做RPO的工人不會賺很多錢，錢都被工廠的老闆賺了，而我之前在外服的師兄說話就更過分了，他們當年給上海世博做RPO項目，招人來就隨便問問英語，講幾句what"s your name, how are you doing就結束了，他認為這樣的工作毫無技術含量，壓根不值得考慮作為職業發展。雖然說RPO肯定是企業和經濟未來的發展方向了，不過我還是希望廣大應屆畢業生，在選擇這條路前，能好好思考下，熱愛做RPO的人可能覺得我胡說八道，那麼請君跟帖一篇，看我們誰能吸引到更多優質的人來進入我們不同的行業吧。

第四，獵頭公司多大就叫大?一般來說一個辦公室有50個人的公司，就算是非常非常大了，我們做個計算，在只考慮ES的情況下，每家公司都是分行業的，一個行業裡面有7個人就算非常多了，一個經理帶三個顧問帶3個Researcher，已經是非常充裕的人手了，一個公司，能夠做十個行業的，已經是非常厲害了，這樣的話，規模也就只有70個人罷了。通常來說，在全中國範圍內，一家獵頭公司如果號稱超過兩百人的規模，那麼已經算非常大的公司了，當然，他們肯定是把RPO團隊包含在內了，不過RPO這玩意兒因為量實在太大，多少人也是不夠的。說這麼多廢話，只是希望大家對獵頭公司規模有個基本的概念罷了，總之是絕對不可能像實業公司那樣動輒一兩千人的

第五，獵頭公司裡面的級別稱呼，一般的應屆生進去，那肯定得從 researcher做起了，也就是所謂的尋訪員，慢慢做著，就能成為Associated Consultant，也就是AC助理顧問，再往上升就是顧問，一個行業組裡面會有兩三個顧問，組長就是manager了，有些公司會把相近的幾個行業組變成一個大組，然後設一個Director之類的，再往上，就是partner或者是GM了，每家公司的管理層設置可能不太一樣，但是R,AC,C這三個是最傳統的獵頭頭銜分法了，當然公司大了，也會有很多不同，比如有的公司不叫researcher，叫sourcer，有的公司不設 consultant，和associated consultant，R做的熟練了，統統升associate，執行AC和C共有的智能，這些都有可能發生。另外AC其實和C做的事情很多差不多，區別有時候僅僅是資歷和待遇還有權利大小罷了。

第六，一般獵頭的工作流程：通常情況下無非是C分配案子給不同的R，R自己去用各種渠道找人，找到合適的候選人簡歷了，自己覺得不錯的，發給C，幫助C預約時間來進行面試，面試覺得不錯了就推薦給客戶，然後C來follow各種不同面試和客戶那邊的流程，通常比較標準的流程是這樣，當然了RPO因為量大，通常是不面試的，本文討論的也不是RPO。所以如果在面試的時候，獵頭公司的顧問跟你吹牛的流程和這個流程有所偏差，尤其是如果他們不面試還稱自己是獵頭的話，你就得好好思量這家公司值不值得進了。。。

另外很多人把cold call在內的各種挖人手段看的太重了，其實對一家獵頭公司來說，最重要的是有沒有客戶，能不能拉到單，Business Development 團隊的實力才是最重要的，畢竟單子的多少和質量，才決定了一家公司能否成活，所以通常提成拿的多的，往往不是做單的人，而是BD到單子的人

第七，應屆畢業生可以做獵頭么?

當然可以，這一行80%顧問和senior consultant都是一畢業進入獵頭公司從R一路做上來的，那種所謂的資深顧問必須是在企業裡面做的很senior的職業經理人才有資格做的說法純屬扯淡，獵頭工作這麼累，壓力大的一塌糊塗，人家職業經理人做的好好的，舒舒服服，至於過來做你這獵頭么?賺的錢還多不了多少，用屁股想想也知道了，有人說應屆畢業生做獵頭有短板，這個也是扯淡，關鍵是，一定要跟對一個專業的顧問，進入一家培訓和coaching系統具體的公司，這個才最重要，討論應屆畢業生能不能做獵頭根本毫無意義。

不過話說回來，如果不是真的想好進入這行，最好三思後行，整體行業前面說了，泥沙俱下，絕大部分人比較 mean 和 snobbish，如果有找到其它行業其它公司，正好自己又有點興趣的話，比如銷售市場商務等等，個人建議最好還是不要選擇獵頭，去甲方公司好好體驗下，可能以後你就不想做獵頭了，或者還是想做，但是那個時候再做獵頭，絕對是大有助益的。

所以進入獵頭行業的其實都是當年畢業找不到別的工作跟LZ一樣的loser么?擦。。。

好吧，其實是開玩笑的

第八，獵頭的收入

因為獵頭的收入是跟單子直接掛鉤的，和銷售差不多，所以收入不定，和HR也有很大差別，HR待遇的評定是根據你對企業業績增長的推動效果來看的，這個很難比較。

不過對應屆生來說，獵頭起點比較低，而且R因為很多公司要大力培養，所以通常是不給R提成的，只給獎金，通常是獵頭費5W以下的單詞給500，獵頭費5W以上的給1K，獵頭費200W的也還是1K，這個薪酬體系其實很合理，因為顧問要花心血和時間精力來培養R，這個本身就是看不見的福利，此外絕大部分的單子不是新手的R可以處理得了的，後期很多的交流，面試，談話，甚至做offer，都得由顧問來，很多人認為cold call很困難，找人很困難，其實這不過是獵頭基本功而已，真正喲技術含量的都在後面

換言之，如果有公司膽敢一聘用你就直接給你什麼助理顧問，給你5%到7%的提成，除非是實習經驗豐富而且操作熟練的應屆生，一般人就得好好想想該不該進這種公司了，提成是說的好好的，但是看你有沒那個命拿了，通常這種薪酬設置的公司對一個人的提高和成長幫助並不大

回到正題，通常來說，熬過最難熬的剛畢業的第一年，第二年開始，一般獵頭新人的手頭就很寬裕了，當然做單子還是很苦逼就是了，一般底薪加提成，每個月都能有 6K-8K的收入，過了兩年，公司就會考慮升你為associate了，average水平的associate，每年是20W-30W的收入，這個是比較junior的，在R時期基礎打的比較好，人比較機靈學習能力強的，做到senior consultant，一年獵頭費到達300-400W，這些SC的提成點可能高達30%，自己拉的單子自己手下的R來做，所以說30左右一年賺七八十萬的獵頭並不罕見，當然，前提是你能進入一家不錯的公司，能熬到那個時候，畢竟這行的淘汰率非常高，甚至有人都做到30歲還受不了不再做獵頭的。

第九，獵頭的發展前景

這行勉勉強強算諮詢業，拿波斯頓或者羅拉貝格裡面的人舉例，他們要麼是在本公司不停地升，升到consultant，或者做principal， team leader，要麼就是轉入甲方客戶公司裡面做strategy部門的director了，這些公司因為做戰略，所以直接對口這個，獵頭也是一樣，我們直接對口的是人事，所以發展無非是三條，在公司內部晉陞，不停的升，做一輩子senior consultant，但還絕大部分女孩子結婚之後，大多會選擇進入in house甲方，做個HR Manager，事實上，有相當多的大型牛企的HR Director或者VP是從Spencer，Korn Ferry之類的公司跳過去的，第三條路嘛，就是積累起了足夠多的客戶資源，自己拉些小弟，自己開家獵頭公司了，在上海開獵頭公司非常容易，只要有30W 的註冊資金，加上超過三張的中介員證書就可以了。

第十，最重要的，什麼樣的人適合做獵頭

獵頭的行業歷史很短，不過50年左右，跟那些重工，機械，能源，不能比，你說IT行業也是新興行業，但是一個住二三線的小老闆可能需要互聯網下載瀧澤蘿拉，但是他們不一定需要獵頭供應商，獵頭這種怪物般的行業本來就是商業社會發展到了極致催生出來的產物，起碼在國內來說，獵頭水平最高的還是北京和上海，即便是廣州深圳都稍嫌不足，這兩個地方的獵頭公司也出奇的多，所以第一個，地利要做到，最好在上海或者北京做獵頭，內地城市的話，當然也可以做，不過局限性很大就是了，最簡單一例，你去 BD的客戶和候選人公司，在上海做獵頭，隨便就可以約候選人喝茶，拉攏關係，但是在重慶成都武漢就不行，除非你BD本地的客戶，但是這些地方商業不發達，無法形成一個行業圈子，這樣的話找人的話困難重重，可能要說服別人relocate，以我的經驗來看，這幾乎是mission impossible

接著，做事要有條理，時間管理要好，有觀念，每天接觸50個以上的人，信息量非常大，而且同時可能操作15個以上的案子，沒有時間管理能力，真心做不來

其次就是人和，做獵頭，基本功是cold call，本質就是欺騙，cold call不僅僅是對付前台，還要對付總助和部門助理，還有就是辦公室行政人員，從這些人手裡騙到自己想要的候選人信息

不管你公司的database有多麼強，我覺得cold call是最基本的獵頭技巧，膽大膽小必須得硬著頭皮上，直到把心理狀態磨練的榮辱不驚了才算是入門，如果連前台都搞定不了，做了顧問要去面試senior的候選人，handle難搞的客戶，更加不容易

我這邊培養researcher，都是從一般人最頭皮發麻的cold call開始的，直到他們能夠以稀鬆平常的語氣至少騙到一個電話才算出師。

記住，CC不過是基本功而已，跨不過這道坎，終身做獵頭都很痛苦

所以最基本的要求便是：臉皮厚，心理素質好，性格外向，有強烈的道德潔癖不擅長騙人的，而且不善言辭不喜歡和人溝通交流的，千萬不要看著錢來入這行，不然生不如死

然後，第二條基本要求，就是強烈的money driven，也就是愛財

這一行只適合野心勃勃的生存，當然不是表面上那種很有衝勁給人感覺很aggressive的人，這類人往往色厲內荏，底氣不夠，大多數獵頭顧問，都是表面親切溫和把你家瓦揭了你都猜不到是他乾的那種人，但是內在的話，無一例外是愛財如命，為了錢可以做任何事情，加班加點也好，周末陪候選人客戶吃飯拉感情也好，畢竟這行屬於只要你投入就肯定有回報的行業，所以沒有強烈的金錢驅動力的話，不容易存活下來，此外還有一定的內斂意識，不會把強烈的野心寫在臉上，畢竟大家都想升顧問，尤其是這行女孩子特別多，勾心鬥角的也特別厲害，所以做事激進，金錢驅動力足，為人又親切低調是所有資深顧問的共同點。

最後，還有一道基本門檻，就是英文要流利，在這行裡面，除了內資的公司，絕大部分公司裡面會英文就跟會吃飯喝水一樣，基本生存技能，如果沒有達到一定的英文水準，最好不要來嘗試這個行業，因為是明知無前途而做事，這不值得，當然如果你滿足做個一年收入20W左右的小顧問，那當我沒說了

還有那種抱著進入行業裡面多交流英文可以變好的人也不要輕易嘗試了，外籍候選人沒耐心跟你練英語，工作壓力極大，加班嚴重，沒時間學英文。

第十一，新人入行如何選擇行業

現在稍微上點規模的公司都開始給獵頭分行業，不像7，8年前大家隨便找了，對於新人來說如何選擇行業呢?

有的人可能說看個人興趣，這個明顯是搞屁，剛畢業的小孩懂什麼，能知道什麼是自己真正想要的?我來告訴你，選擇哪個行業比較穩定前景好，那些行業很難有出頭之日

一說到獵頭，大家的直觀反映是兩個，第一銷售，第二人事

獵頭的操作手法很多時候像電話銷售，但是行業本身就跟HR領域直接掛鉤，很多獵頭也都跳入甲方in house 做HR了，所以，我們要從HR的角度來分析獵頭

為什麼這麼說呢，我問你一個問題，你認為一家人員過千的化工集團的HR部門實力強專業度高，還是一家人數不到100人的諮詢公司的HR部門實力強呢?

不用說是前者了。

人事人事，管人的職業，那肯定是公司裡面的人越多越好，這樣HR部門才最重要，而且他們公司的體系架構都很完整，但是一家諮詢公司或者律師行，人就那麼點，會有很完整的架構么?

換成獵頭也是如此，一定要選擇那種生產實體產品的corporate，而不是提供service的firm，因為這類公司的HR實力很薄弱，重要程度又非常低，往往被人忽視，一家大型的汽車集團可能會設一個HR VP，但是一家小的公關公司，給個HR Senior Manager的title讓你管HR 部門就算不錯了，所以切記切記。

換言之，像重工，汽車，醫藥，醫療器械，化工，航天，快消，能源，通信等實體行業，是上上之選，而像廣告，公關，金融之類的行業就不是很好的選擇了

關於行業選擇，之前從來沒人提過這樣的重要性，也是我剛畢業頻繁跳槽痛苦的根本原因，自己經過顧問一提點才發現癥結所在，不信的話請自己進入Korn Ferry的官網，看看那裡面的parter履歷，這些人都是屬於行業金字塔頂端的人，但是90%都是從做industrial或者 lifescience等實體行業起家的，極少有做金融或者公關等服務性行業的，不是沒有，只是低於10%罷了。

十二，我不在北京上海，但是對人事很感興趣，怎麼辦?

雖然偏題，我也廢話一句，人事作為一種無關緊要的supporting部門，在內資公司基本上是總裁的走狗和附庸，這點毫不誇張，起碼目前來說，只有外資的 HR部門稍微正規點，任何有過一些工作經驗的人都知道，很多時候HR幾乎就是無恥的代言詞，所以，必須找到上面所說的一家實體的外資公司，從人事或者行政助理做起，HR的升遷之路可以好好參考杜拉拉升職記，雖然書里的感情戲很狗血，但是對HR各個模塊的介紹相當專業和全面具體(自己也可百度下HR6大模塊)，在內資公司裡面，可能有人連C & B都不知道是什麼

此外，商業發展到現在，已經是越來越成熟和完善了，規模超過5K人以上的大公司，很多時候簡單的HR六大模塊已經不能滿足業務增長需求，這個時候新的HR架構就出現了，他們分成了operation center和Business Partner兩塊，OC就是通常所說的六大模塊，而BP就是進駐到每個BU的HR，擔負著每個BU不同的人事需求的聯絡工作，及時通知OC來滿足這些需求，比如說寶潔的洗化BU今年

要新招200個人，需要哪些條件，同時他們的薪酬體系無法很好的起到激勵作用，需要調整，這個時候洗化BU的HR BP就得及時通知OC部門相關做staffing和C & B的同事來完成這項工作，所以說BP屬於那種六大模塊都懂，但是哪樣都不精通的人，但是也正是這類的人前途最遠，HR D基本上都是從BP升上去的，一般來說，進入operation center工作機會比較容易，但是時間長了，一定要抓住轉BP的機會，這是HR比較靠譜的升遷之路。

OK，前言可能寫的比正文還要長。。。

首先，我們這行裡面有個retainer和contingency的區別，80%以上的獵頭公司是做contingency為主的，也就是企業一個案子，發給兩家以上的獵頭公司，大家相互競爭，在R找人的時候，如果速度慢點，會遇到相當多的候選人說已經被人找過相同的職位了，這個就是原因

至於retainer，就是企業提前給定金給你，而且可能職位只放給你一家做，通常是那種聲譽極好，歷史悠久的公司才會之做retainer的案子的，跟 contingency case不同，他們交了人就OK了，retainer的話，還要做行業研究，行業分析，最要命的是要交sourcing list跟short list，每個案子的時限都很長，基本都要一番波折才能做成，讀讀李開復的書和他當年惹的官司就知道操作這個職位的顧問有多麼苦逼了，絕大部分 retainer firm是以做行業諮詢的手法來做獵頭的，不像contingency更像是電話銷售。

這兩者個人認為並沒有好壞之分，而且絕大部分的客戶公司處於節約成本的考慮，更願意僱傭一般性的獵頭公司給contingency的case，所以contingency是趨勢，retainer的case只會越來越少，賺錢是一樣的賺，甚至在第一梯次的獵頭公司裡面有些顧問可能賺的比第二梯次的顧問少得多，不過對新人來說，缺乏甲方公司的直接感受經驗，能進入retainer firm裡面做事成長肯定是最快的，收益也是最多的，從一個大學畢業生的角度來看，肯定是優先考慮海德思哲之類的公司，即便米高蒲志可能給你9K的底薪，也最好不要做最佳選擇。

OK，我們先說第一類獵頭公司

Retainer firm，在我們這行，有個所謂五大或者十大之稱，就跟什麼四大會計事務所一樣。

這五大分別是 Korn Ferry，Heidrick Struggles, Spencer Stuart, Russel Reynolds, Egon Zehnder,但其實在中國這地界上，其實名副其實的只有三大，就是KF，HS，Spencer之類的，業務能拓展開來，其它的諸如 IIC，Horton，Kearney之類的，名聲雖然很響，其實在華業務也很小。

這裡尤其值得一提的是HS，幫助谷歌獵到李開復，獵頭費成交金額高達1.3億美元，創下了行業之最

有些人會說這些公司只做總監級別以上的招聘，或者只操作年薪150W以上的職位項目，其實不是，retainer只是個種類，不代表案子的大小，他們是只 BD retainer的案子，換言之，只要是給預付款的，哪怕是總助或者銷售代表的職位，也可能是由這類公司操作的，不過這種情況發生的少之又少，因為通常只有非常重要的職位，企業才捨得花錢給retainer定金，讓獵頭公司去找，所以他們也還是基本上都找高管的，但是，他們不是只找高管

那麼如何進入這類公司呢?

一般這類公司要求都極其嚴格，基本上跟麥肯錫之類的差不多，什麼211+985，而且要求英文及其流利，不過這兩年要求會放寬點，主要找一些有一兩年工作經驗，潛質不錯的人進去做事，當然英文要求是死規定很硬性門檻

他們的級別通常是從分析員做起，還不是尋訪員，也就是說先要做一兩年的analyst，然後才能從researcher一級一級往上升。

這種招聘模式也會有很多麻煩，那就是很多在其它公司做了一兩年的人，資質好點的，都開始接受提成制的崗位了，分析員和尋訪員沒有提成，薪水吸引力不大，不過也有很多人沖著他們牛氣無比的名頭過去

在這類公司裡面做事，如果學歷背景一般，那麼career很容易就定死了，一輩子都是尋訪員或者分析員，永遠升不了顧問，不過好就好在，因為公司很牛，裡面的尋訪員隨便挑一家普通公司進去，就可能連跳三級做資深顧問，而普通公司裡面的AC又沖著企業名頭和培訓體系，願意接受比較低的薪水，進去做個分析員，形成了人才的良性循環。

進入這類公司工作，其實薪水多不了多少，尤其是一年之後，因為他們的R可能要做個5年左右才可能升到顧問，而5年後那些同學都已經很輕鬆30W的收成了，你卻還是1W多一點的月薪，這個很容易就心浮氣躁的跳槽，但是作為獵頭起點，學到東西，接受系統的coaching 和training，算是非常不錯的，另外上面也說了，有相當多的大公司的HR D是從這類公司跳出來的，所以如果遇到這類的機會，就趕緊從了吧!

另外一類的retainer firm，很小的那種，屬於五大之類的資深顧問或者partner啥的，幹了20年，積累很多資源了，想自己創業，就拉了些客戶，成立家10左右的小公司，專門接下retainer的case，這類公司非常不錯，因為體系相同，培訓一樣，氣氛文化都和五大都差不多，同時還因為規模很小，企業需要人才，不易出現五大那種天花板現象，但是這類公司多數很小，也不出名，所以不能不能遇到，就得看運氣了(我老闆直觀估計，全國不超過50家，他也說不出具體名字)

這是第一梯次的，下面說說第二梯次的

很詭異的現象就是，第一梯次的公司因為跟我等平民交集太少，所以反而遠遠不如第二梯次的公司出名，除了號稱天下第一的KF之外，很多人就連所謂五大的名字都念不全，大部分人還是知道什麼Manpower之類的

一般來說，通常人談到的，說是比較不錯的外資公司，往往都是屬於第二梯次的，目前我們耳熟能詳的外資獵頭，多是第二梯次獵頭，這類公司的特點就是 retainer 和 contingency同時做，以contingency為主，不要小瞧這些公司，很多公司在華的業績，比Horton或者羅勝一類的，會大的多。

在這個級別裡面出名的公司手指頭其實數的過來的。

MRI， Ranstad， Hudson，Talent2，Kelly，Adecco，Fesco(這家和Adecco貌似是一家)，Hays(英國老牌，上市了，醫藥做的國內最好)等等都算是比較不錯的公司，要提到的兩家是 Michael Page和Robert Walters，這兩家是做金融行業的老大哥，上海金融行業稍微出名點的公司基本都被這兩家包了，不過他們sourcing的模式和傳統獵頭完全不同，是自己開設類似於智聯的招聘網站，讓候選人去投簡歷的，不用自己去cold call做sourcing，從某種層度上講，跟中介比較類似，但是他們的仗著金融行業的福，裡面的薪資也是非常的高，一個新人的底薪可能有8K，這比五大的工資都要高，當然工作壓力也不是一般人能承受的，每天工作12個小時以上的高強度是常態。

當然這些公司就不一定很入得了五大那些顧問的法眼了，前面說了，五大裡面的R跳槽到第二梯次的公司，很可能就是連跳三級，做資深顧問，另外之前有人跟我說過這類公司在國外其實就是去人才市場搞搞招聘，和中介無異，到中國來就搖身一變成獵頭了，當然這種說法有失偏頗，不過也反映出一定的事實。

從這個層級開始就是泥沙俱下的了，進任何一家公司都無法保證你順利成長，主要就是看你的顧問，面試的時候一定要多留心眼，在你被人面試的時候，要多掌握主動來面試別人，如果有遇到那種從五大之類的公司跳出來的顧問帶你，那麼就從了吧

這類的公司，對學歷背景並不會特別看重，但是一樣，也是比較看重英文的，能夠流利的和世界各地的人溝通是基本要求(這裡面包括了印度，日本，歐洲等國家的人)，雖然說有些公司在國外就是中介，但好歹也是外企，不多說了。

第三梯次的

上面的幾家可能沒寫清楚，但是我熟悉了解的，就這幾家了，有些口碑不錯的，再補上去

第三梯次的多是內資公司，發展時間短，底蘊差，資源不足，不管是客戶還是候選人方面，顧問水平低，這是共性，除非是那種五大公司裡面的中國顧問開的 retainer firm，不過那就是第一梯次了，不屬於第三梯次的範疇，這個梯次的獵頭商，基本上都是做contingency的。

第二梯次裡面沒有manpower可能會有人問，因為Manpower今天好歹也排在世界500強，很少有獵頭公司能做到世界500強的，雖然大家都賺的厲害，但是畢竟總體的業務較小，不過MP在國內最大的競爭對手是科銳Career International, 簡稱CI，所以他們兩家都算是第三梯次的翹楚。

首先說說CI，一般來說在CI工作過的人都說比MP要好，氣氛好之類的，同事好相處啥的，在MP裡面工作的朋友也說過他們公司如何不近人情之類我沒在這兩家公司工作過，所以不妄加評論

但是這類內資公司共同存在的問題上面也說過了，對一個新人來講，最致命的還不是這個，而是培訓體系的極度不完善和KPI的盲目過高不合理性

應屆畢業生盡量不要進入第三梯次公司也是這個原因，顧問水平有限，很多function的具體職能自己都說不清楚，也沒有很深入細緻的一步步引導並且傳授你 search的methodology，這些對新人來說很致命，此外嚴重過高的KPI讓人膽寒，每天50個電話量的要求可能讓你壓根沒時間研究行業，所有新人的靈氣和潛質，直接被拍死，這點在RPO項目上尤為如此

這些公司policy的設定其實很合理，從賺錢角度上來說，因為 researcher的工作比較初級，沒什麼技術含量，基本上就是個廉價勞動力，花兩三千塊僱傭個R來天天幫忙打電話，擴充自己的資料庫，還不給提成，也不需要花人力物力培訓，壓根兒不把你當顧問來培養，你做不下去了，自動離職，公司沒啥損失，再招一個就行了，反正大學生多了去了，得到的益處也顯而易見

這個問題很嚴重，而且不僅僅存在於內資公司，有相當多的第二梯次公司也是如此，是獵頭行業的普遍現象，這是賺錢的好方法——我精心培養你，你丫有了客戶資源一轉眼跳槽咋辦?但是絕對不是有良心的賺錢方法，對一家大公司來說，追求利益最大化無可厚非，但是考慮到具體的一個個個體的學生，對他們的打擊和耽誤可能就是致命的，這個也是絕大部分獵頭公司在業內口碑極其差的主要原因，如果遇到那種不肯招收應屆畢業生的公司，其實你該感謝他們，雖然他們沒有培養人才的計劃，但是起碼他們不會胡亂招你進去做廉價的researcher耽誤你。

其實從這一點來說，絕大部分獵頭公司，都很有問題，都屬於臭名昭著類型的，所以在面試的時候，哪怕不要這個offer，也一定要大著膽子問清楚，KPI，顧問培養模式，公司情況等等。

言歸正傳，和第一梯次的五大對應，內資也有所謂的五大稱號，我也不知道是誰排的。。。

伯樂，科銳，大瀚，展動力，澤恩

伯樂公司有很多家，什麼西方伯樂東方伯樂中國伯樂的，最出名規模最大的，當然就是香港伯樂了，現在被日本人收購了，裡面的氣氛也急轉直下，據說有顧問辱罵 researcher的情況，具體不是很清楚，因為跟我接頭的漂亮溫柔的HR姐姐就是這家公司出來的，我對他們的印象其實尚可

科銳，這家是我對他們印象最好的公司，雖然沒去工作過，但是我他們蘇州RPO部門面了個試，交到了數名好基友，這家也是國內最出名和規模最大的一家了，貌似在豆瓣上最多的就是CI的了，這家業績增長也非常快，不過和我現在的業務不算是特別衝突，了解不多，他們RPO算質量不錯，雖然好基友也經常抱怨學不到東西云云，至於CC組(獵頭部)，聽很多人說其實不咋地，具體情況還是看行業組顧問了

大瀚，人員規模非常大，所以鋪天蓋地的尋訪結果就是，很多候選人都知道大瀚的名字，而且簡歷庫做的非常大，據說可以媲美五一智聯，上階段在豆瓣鬧出有人說大瀚如何如何被大瀚員工辱罵的現象，所以我懶的多說，但是在整個獵頭界，稍微打聽打聽就知道他們名聲如何了

澤恩，各方面都算是一般，今年業務遭到大危機，上海分出80名員工突然走了將近50名，BD不到好的單子，talent pool較小，如果能下重金招到個客戶資源豐富的資深顧問，情況可能好點，在這個行業裡面一個資源豐富的顧問拯救一家公司或者某個行業組的情況並不罕見

展動力，這個就不說了，不管是人員規模還是專業度，都不上檔次

另外有家公司叫拓優，仗著醫療器械行業在中國發展勢頭大好的形式興旺起來，他們待遇不錯，15薪，而且培訓體系較好，他們的官網可以說是獵頭公司官網做的最好的一個(絕大部分獵頭公司的官網讓外行看了之後只覺得他們是騙子，不知道他們到底是做啥的)， 找人的速度也極快，很多科銳完成不了的case都是他們close掉的，缺點在於特別資深的顧問不多，絕大部分senior的職位操作不來，很多都是相對來說很junior的職位，而且他們也不面試，就是談候選人，收簡歷，推掉。

至於其它很多諸如銳仕方達，聯洋之類的公司，也不想提了、

這類公司裡面的人英文基本都很一般，如果你英文好，我也不太推薦進去，雖然他們的顧問可能會拿高薪忽悠你，但是盡量別進去

拿整體的內資公司來說，除非是五大背景的人創辦的，一般都沒有多大考慮的必要，行業狀況也說的很明確了，進去了滋味未必會好受

接下來我們就說說如何去評測一家公司靠譜不靠譜

上面提到過，不要憑藉一家公司規模大小來評判好壞，如果你接到一家公司的面試通知，這家公司你沒聽過，我上面也沒提過，怎麼辦呢?

去面!

既然打定主意做獵頭了，那麼就去面，面試的時候吸收到的信息，可以用在下一場面試，說不定下一家就靠譜了

在面的時候任何反面試呢?

一般的面試流程是HR面(有的公司沒HR，無所謂)，然後是顧問面，結合是team manager面，最後是總經理面，如果這個流程缺少了，可以考慮下是不是要進入這家公司

原因很簡單，正規公司會看重用人，顧問面是因為你以後直接給她幹活，她能不見你么?team的頭面是為了以後管你，而且等你做了顧問就要對她直接負責，她不提前見你，等你進了公司看你橫豎不順眼怎麼辦?總經理或者該地區辦公室的老大更是一定要見的，不通過那一關，以後進去你倆互相看不順眼，咋辦?而且萬一以後你升上去了，政治鬥爭肯定免不了，所以謹慎點的公司，哪怕招個小卒，都會讓這些老大們挨個見你一面的，這樣有些麻煩，但是從我親身經歷看，這樣才靠譜，我剛畢業時候進的公司，只見了顧問，然後就被offer了，當時圖樣圖森破，以為這家公司就是不錯的公司了，結果進去後我跟辦公室總經理橫豎相互看不順眼，穿了不少小鞋，平白無故挨了不少罵，心情只能用尼瑪二字形容了。

這是一，從面試流程來看，流程越繁複，說明這家公司越正規

二，反問顧問問題

前面說了，面試本身就是一場學習，那麼投投的問問顧問一些問題，來抓住重點

其中最重要的幾個問題，首先問retainer 案子多還是contingency案子多，如果兩者結合，說明他沒說謊，可以考慮下，如果retainer多或者都是retainer，這個時候就不是你挑他而是他挑你了，動用全部精力應對吧，如果是只做contingency的話，那要猶豫下，如果顧問都不知道retainer和 contingency，那不要猶豫了，抓緊時間多問點問題，得到信息趕緊回家以後不要跟這家公司聯繫了

然後，問他們的key performance index，簡稱KPI，每天要打幾個電話，輸入多少個新名字，要到多少份簡歷，KPI的獎金怎麼算的等等，正規公司不會對電話量作嚴格要求，只要你能找到人，MSN聊都可以，那種硬性規定一天3小時電話的公司不值得考慮，其次，KPI過高你就得考慮下自己能不能勝任了，一周讓你輸入80份簡歷，誰做得到?而且這麼高的KPI，哪有時間去研究行業，和候選人溝通?

提醒一句，retainer firm多數是沒有所謂的KPI的，他們多看重顧問對你的評價，覺得你對他們的支持幫助足不足夠，為什麼呢?因為KPI跟人頭有關，可是一個東亞區總經理職位，你覺得你一周能找到40個東亞總經理完成KPI么?扯淡呢，talent pool就這麼多，一個個的談，交流，說服，才是重頭戲，而且跟這種senior的候選人談，功課一定要做好，如果被人看出你是小白，對行業一無所知，那耽誤公司名聲，他們也拒絕和你合作，所以他們公司培訓非常好，新人的分析員或者尋訪員就好像海綿一樣，不停的去吸收，去學習，時間多花在這上面。

接著，問顧問一個R同時做多少個case

一般最好是一個Rsupport一個顧問，不容易混亂，兩個就是極限了，而且對新人來說，能夠同時做3,4個案子就很不錯了，慢慢的加，反正我的極限是15 個，再多，就不叫executive search了，而是RPO 了，再多的話我就只能自己剪掉一些難做的case跟顧問打哈哈了。

最後，最重要的一點，問下顧問怎麼培養人

如果顧問說，我們公司更偏向於讓R實際操作，在實戰中成長

這句話的潛在含義就是，我們公司沒有人才培養體系，我們只在乎你給我們打電話找人，不在乎你丫能不能成長

警覺這樣的話!

如果能拿出一整套的方案，從頭到尾仔細的講解的，而且顧問本人又和藹可親，你感覺不錯，是耐心的人，可以回答你的白痴問題的，那麼就可以了

另外，趁他們不注意的時候，linkedin一下顧問的名字(他們見面都會給名片的，這是基本禮節)，如果有五大的背景，即便只是一兩年，而且你對他印象也不錯的話，就不要猶豫，抓住機會吧。

end

累死我了，以後再也不回答什麼關於行業問題了，也不做職業諮詢了

文章來源：學生會長輔佐官的日記