為什麼說HR需冷靜看待職場穩定性

作者 | 姚綠冬

來源 | 點聘研培（dpyanpei2016）

因為之前做招聘的原因，看到過不少簡歷，當然也包括人力資源同行的。在篩選簡歷的時候，我會很習慣性的對工作經歷特別在意。今天，我想說的並不是如何去篩選一份高質量的簡歷。因為，每個人選擇的標準可能都不一樣，關注點也不一樣。只是在看過那麼多的簡歷，面過很多候選人以後，我有種感觸：每個人都會因為一些原因離職，無論主觀或者客觀，可能是命運的坎坷，也或許是真的職場不順利。但如果這個候選人目標明確，始終在朝著堅定的方向前進，他們或許缺少的只是給他們展示能力的舞台。一味的強調職場穩定性，反而容易失去優秀人才。

職場穩定性≠職業貢獻度

一直以來，我們都會認為，在一家企業連續工作滿三年以上，才能算是相對穩定。因為一年學，一年做，直到第三年才能用成果來檢驗前兩年的工作是否有效。但隨著互聯網時代的到來，一切都在加速。過去需要我們幾年才能學完的內容，現在可能都來不及等我們理解消化，就已經用來實踐了。當我們都在努力趕上時代步伐的時候，也該思考，如何才能滿足組織快速發展的需要。因此，優秀的人才不會坐等時間的流逝而無動於衷。而當穩定性成為招聘官們衡量候選人是否具有忠誠度的時候，實際上可能進入了另一個誤區，就是忠誠度≠敬業度。 

職場的穩定總是伴隨著企業發展的峰谷而定的，互聯網企業的興起與倒閉，已經讓太多的候選人無所適從。當他們從傳統行業勇敢的邁向互聯網企業時，總是意氣風發、鬥志昂揚的，但行業的殘酷卻不斷將還沒有過創業期的企業直接淘汰出局。這就客觀上，造成了候選人被動失業了。另一方面，在激流勇進的大浪潮中，只爭朝夕的精神讓很多初創公司的人才經歷了前所未有的項目考驗。就像有個段子說的那樣：工作經驗5年，實際工作時間3年，還有2年，是加班加出來的。

這些候選人用行動告訴我們，與其在企業穩定的混日子、熬資歷，不如實實在在的為了理想而拼搏一次。相較於職場穩定性，更應該用職業貢獻度來衡量優秀人才的價值，用業績證明能力，用思維決定未來。這也正是我們企業創新所必須的持續推動力。

通過職業生涯路徑辨別優秀人才

面試的時候，相信很多面試官都會問候選人未來的職業發展計劃。其實如果經驗豐富的招聘官，在簡歷篩選的時候就可發現端倪，比較典型的就是螺旋式職業發展。在筆者最近看到的幾份同行的簡歷里，就發現有部分候選人通過在大公司和小公司之間切換，完成了全模塊學習和團隊管理經驗積累，應該說，這樣的跳槽是比較完美的。從這個角度來說，如果候選人的經驗的確是呈上升趨勢的話，是值得一面的。

筆者就曾面試過一位應聘商場招商經理的候選人，其職業生涯從超市理貨員開始做起，繼而是便利店店長、超市店長、超市區域督導、大賣場招商主管、商場招商主管、商場招商經理。這期間，每次崗位變動都是跳槽一次，前後一共用了將近10年時間。雖然跳槽頻繁，但其職業生涯路徑清晰，在整個面試過程中，候選人對每段經歷都如數家珍，即使是一些很關鍵的細節都能侃侃而談，對商業管理也有比較獨到的見解，讓一同面試的招商運營部門負責人都感慨候選人是不可多得的複合型人才。

因此，有必要根據其職業經歷進行預判，不能僅僅因為頻繁跳槽而忽視人才的真正價值。適當的人才自由流動，反而有助於候選人接觸更多的行業或公司，更能適應不同的企業文化。針對部分招聘管擔心的候選人因此偽造工作內容，而拒絕面試候選人的情況，其實候選人偽造工作年限更來得容易，甚至工作內容通過面試就可以發現漏洞，而工作年限則可能需要依賴於背景調查或其他方法。所以，對於簡歷尚可的候選人，不妨彼此多一次接觸溝通的機會。

過於穩定抹殺了持續成長性

與頻繁跳槽相對的則是過於穩定，在知識不斷更新的時代，長期服務於一家公司，候選人反而容易被固有的習慣與思維束縛。正如我們在做職業生涯規劃培訓時經常說的，10年的經歷不等於10年的經驗。當所有的一切都已經順理成章時，按照系統流程就可以完成，就像自動化流水線生產，則對於人的依賴性就會降低。所以，很多從大公司出來的候選人不再適應小企業的靈活應變。好的組織系統可以鍛煉人，但從另一個角度來說，如果組織系統應用不當，則也可以抹殺了人才的持續成長性。

真正能讓人才發揮潛力，具備管理能力或專業能力提升的，定是通過完成關鍵項目或關鍵行為來實現。過於穩定的公司氛圍，只是讓候選人重複勞動，而不一定產生高價值的績效行為。在某些特定企業性質或壟斷性行業中，這樣的案例不勝枚舉。筆者就遇到過一候選人本科畢業就進一家企業連續服務16年，最終因為企業經營不善倒閉才出來重新就業，雖然之前公司已經給到其財務經理抬頭，但面試下來感覺專業水平只是介於出納與會計之間，連最新的會計準則有哪些更新都回答不出，而薪資要求卻明顯高於應聘的財務主管同崗位市場水平。不得不說，正是追求工作穩定的心理讓候選人過於滿足現狀而拒絕持續學習。

因此，不能單單考量候選人穩定性，而應該全面的了解候選人的真實能力，否則反而是對人才價值的忽視。

▍作者：姚綠冬，現任職某上市地產公司培訓發展崗，曾服務於世茂集團、綠地集團、鵬欣集團，全國管理諮詢師，國家人力資源管理師，國家企業培訓師，英國C&G國際高級培訓師，經濟師，專註企業招聘與培訓管理實務研究，擅長人才發展項目管理、內部培訓師隊伍建設、培訓項目創新設計、培訓效果評估與落地應用。

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