【求職篇】為什麼有的HR不給面試者反饋？

來自專欄 進擊的HR

又是一年求職季，求職者們信心滿滿參加完面試，覺得自己聊的還挺OK的。面試結束，HR告知回去等通知。然後，就沒有然後了。不少小夥伴表示：就算沒有結果，也請給一個反饋啊，不要讓我們繼續等。

今天就讓我就和大家聊聊，關於面試反饋反饋的那些事。

1、HR是否應該給面試者面試反饋？

既然大家都表示沒有反饋的面試讓人很難受，那麼做面試反饋必然可以提升面試體驗，有利於樹立良好的僱主品牌形象。經典的寶潔招聘就可以看出來，好的招聘流程，可以成為提升企業形象的利器，而面試反饋就是完整招聘流程的一部分。

現在許多招聘網站都引入了類似「面試評價」欄目，面試者可以依據面試體驗對公司和面試進行評價。以前糟糕的面試體驗僅能在小圈子裡傳播，而隨著「面試評價」和社交媒體的興起，糟糕的面試體驗可能影響更大。

給予面試落選者面試反饋，有利於完善面試體驗、增強僱主品牌形象。

2、既然如此，為什麼仍有很多HR不會給落選者發拒信？

因為對於HR來說，這是一份雞肋工作。為面試者發拒信不會提升業務能力、不是KPI、不加工資，不做的話老闆看不到，做了的話老闆也不樂意看。老闆們關注的是招的人什麼時候到崗，而不是那些落選的人拒信有沒有發。而且還要佔據一個整塊時間，不會用郵件合併的HR得一封一封手動發送。因此，HR們對這類雞肋工作也是能省則省。

這就需要企業完善招聘流程。好在許多招聘網站都可以一鍵發送，省了不少麻煩。至於需要手工發送的HR們，請學習下郵件合併，每天給一群候選人發拒信也用不了幾分鐘。

3、為什麼公司的拒信里沒有原因，都是千篇一律的客套話加「不合適」、「不匹配」？

很多對自己有要求的小夥伴，期望HR能夠告訴自己差在哪裡。這樣能夠快速進步改進。但實際上HR幾乎不會告訴面試者落選的原因。究其原因主要是以下幾個方面：

（1）HR是為企業價值服務的，一切活動的開展，以提升企業業務價值為主要出發點。如果HR對每一個面試者做客觀詳細的評價反饋，勢必會佔用大量時間和精力。這對企業來說是非常不划算的。企業寧願HR花更多的時間在錄取的人員上，而不是已經落選的人員。

（2）給別人挑毛病看似非常簡單，可是對於求職者來說，這意味著被否定。很容易打擊求職者的自尊心，還可能引發抵觸情緒。比如「面試前台的你形象氣質不夠好」——「你是說我丑嗎？」；再比如「我們認為你專業技能有待加強」——「你有什麼資格說我XXX」……最終帶給雙方的是無盡的扯皮。

（3）有時候真的不是求職者不夠優秀，而是用不了。我們一個小公司，面試過一個非常牛逼的求職者，幾個面試官都比較喜歡，最後沒有發offer。因為他太優秀，我們企業要不起、用不了、留不住。

（4）有些理由沒法說或者是放不到檯面上，比如就是老闆或者HR看著不爽，沒有原因。這種原因怎麼說的出口。

所以說，經過利弊權衡，給與求職者一個」不合適「的拒信是一個比較穩妥的做法。

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